員工幸福感研究述評

□苗元江 王旭光 陳燕飛

（1、2、3.南昌大學教育學院，南昌 330031）

在高效率、快節奏、復雜多變的社會背景下，傳統管理方式已經對現今員工頻繁跳槽、員工間沖突劇增以及職業倦怠等問題束手無策。組織行為學適時引入積極心理學先進理念，汲取其核心概念幸福感的研究成果，將減少管理缺陷的“補短”取向積極轉變為致力于研究“如何使員工獲得幸福”。企業在衡量組織效益時也已經從只注重投資收益和生產率等“硬數據”向評估員工幸福感等“軟數據”轉變，通用電器的“無邊界組織”、摩托羅拉的“肯定個人尊嚴”理念、豐田公司的“提案制度”以及風靡全球的EAP（Employee Assistance Program）都是以提升員工幸福感為核心理念的“幸福管理”模式，這已成為現代企業在激烈競爭的社會環境下尋求發展的必然選擇。如今我國涉及民生、就業和勞動關系等社會難題日益突出，因此提升員工幸福感對于打造幸福企業、構建和諧社會具有重要的意義。

一、員工幸福感的概念與測量

員工幸福感（employee well?being）是員工在工作場域中的積極心理健康狀態，反映了個體在工作中的生理喚醒狀態和心理滿意水平，是衡量組織員工心理健康的指標［1］。盡管學界對于員工幸福感的一般概念已達成共識，但由于幸福感研究存在主觀幸福感（subjective well?being）和心理幸福感（psychological well?being）兩種不同的取向，因此學者們對員工幸福感的理解仍具有相應的分歧。

（一）員工主觀幸福感

主觀幸福感在工作領域的反映主要體現在關注工作滿意度。最初工作滿意度被視為單一維度，即對于工作的整體滿意度。神經學研究表明人們在體驗積極情感和消極情感時大腦的活躍區域是不同的，組織行為學家意識到把兩種情感作為獨立變量會有利于發現它們與不同工作或各種工作環境因素的差異化關系，幫助管理者實現情感—工作匹配，從而更有效地提升員工的幸福感［2］。Schaufeh和Bakker（2004）確認了員工幸福感的積極和消極方面不是完全對立的，所以對于員工幸福感的積極和消極方面需要獨立測量。Diener（2004）對前人的研究成果進行總結，指出可將員工幸福感分為工作中的積極情感、工作中的消極情感、對于工作的整體滿意度和對于工作不同領域的滿意度［3］。

國外基于主觀幸福感的量表主要有各種情感量表和評價量表。其中情感量表有工作情感量表（job affect scale，JAS）、工作相關情感幸福量表（job?related affective well?being scale，JAWS）和工作情緒量表（job emotional scale，JES）；評價量表有工作描述指數（job description index，JDI）、明尼蘇達工作滿意度量表（Minnesotasatisfaction questionnaire，MSQ）和彼得需求滿意度問卷（need satisfaction questionnaire，NSQ）。上述量表基于的假設往往是：消極情緒（如焦慮、緊張）必定與員工幸福感水平呈負相關，這就只看到焦慮和壓力的消極方面，而沒有考慮到人們在逆境中表現出堅韌和勇氣的可能性。事實上，許多身心健康的人常會有焦慮的體驗，因為他們常常為了追求具有挑戰性的目標而“制造”一些充滿壓力的情境。

（二）員工心理幸福感

與Diener的員工主觀幸福感架構不同，Warr和Ryff作為心理幸福感的代表人物，對員工幸福感的研究包含了行為和動機方面的內容。Warr（1979）提出了比工作滿意度更廣泛的員工幸福感概念，認為個體在工作情境下的幸福感主要有情緒體驗和認知體驗兩部分，情緒體驗包括焦慮和安適、消極和熱情等，認知體驗包括期望、能力和自主性。Cifer（2002）等基于年齡、性別和工作特征變量等的實證研究驗證了Warr的結論。Ryff（2006）則認為幸福感不應該只簡化為生活滿意和情緒，還包括重要的積極性功能的層面，她以個體關于自身及周圍環境的認知描述為出發點構建了心理幸福感的六個維度：自我接納、與他人的積極關系、自主性、環境可控性、生活目標及個人成長［4］。

Horn（2004）在前人研究的基礎上編制了員工心理幸福感問卷，量表包括動機、心因性身體癥狀、情緒幸福感、社會幸福感、認知幸福感五個維度［5］。其中情緒維度相當于Warr提出的情緒體驗因素和Ryff提出的自我接受因素；動機維度包括Warr提出的期望、勝任感和自主性，也相當于Ryff提出的個人成長、生活目的和自主性三個維度；社會性維度則相當于Ryff提出的環境駕馭和人際關系兩個因素；而認知勝任和心因性身體癥狀則是Hom新補充的維度。

二、員工幸福感的影響因素

影響幸福感的個人內在穩定因素（如人格與人格特質等）同時也會影響個體對工作的感受，并且個體在工作中的感受本身就是其日常生活感受的一部分。因此員工幸福感的影響因素既與幸福感的影響因素存在普遍的共性，也表現出工作領域中的特殊性。

（一）普遍性因素

1.人格與人格特質

幸福感是一種主觀的體驗，個人內部的心理機制會決定事件如何被感知，從而影響幸福體驗［6］。因此學者們非常關注人格及人格特質與員工幸福感的關系，研究發現員工的整體人格特征與具體的人格特質都會影響員工的幸福感。Judge等人（2002）研究表明工作滿意度與神經質、外傾性、責任心和宜人性的平均相關系數分別為-0.29、0.25、0.26和0.17。控制點等人格特質也與員工幸福感有著緊密的聯系。控制點是一種穩定的人格特質，主要表現外控者更傾向于依靠自身努力完成任務，外控者則依賴于運氣、機會等外部力量。工作中的控制點被證明與員工幸福感顯著相關，可以被視為與員工努力動機相關的特質［7］。

2.積極心理資源：樂觀、自尊與心流

樂觀（optimism）是一種積極的歸因風格，會驅使個體傾向對事件傾向作出內部、穩定和一般性歸因。Scheier和Carver（1993）指出相對于悲觀主義者，樂觀的員工能夠被激勵去更努力地學習和工作，容易有更高的幸福感、士氣和希望。基于組織的自尊（organizations based self?esteem，OBSE）是指員工在價值層面對自己作為組織成員的積極知覺和肯定性態度，高OBSE的員工相信他們的工作對組織是有價值、有意義和有效率的。Mauno等人（2007）研究發現高OBSE與低工作沮喪、低工作壓力有著顯著的相關，并能促進員工幸福感［8］。心流（Flow）是人們從事一項任務難度與技能相當的活動時產生出的活動與意識融合、時間感消失和忘我的心理體驗，它是每個人與生俱來的積極心理資源。近年，心流被廣泛地用于解釋人們在工作場所的情緒和行為，處在這種狀態中的員工會感覺到認知高效、動機激發、無比快樂和幸福。

（二）特殊性因素

工作特征是影響員工幸福感重要的特殊性因素，它對員工身心健康與幸福水平的影響一直是組織行為學家們關注的焦點。幾種應用廣泛的工作特征理論從不同的視角解釋了工作特征對員工幸福感的影響機制。

1.工作要求與工作控制

Karasek（1979）提出的“要求—控制”模型認為當高工作要求和低控制并存時，工作壓力和員工的身心問題都可能隨之而生。該模型的后期研究增加了社會支持維度，認為高工作要求、低控制和低支持的工作可能導致員工的健康出現問題進而產生員工幸福感降低。也有學者對“要求—控制—社會支持”模型提出了一些補充性的建議，指出模型對于不同工作、不同情境下的適用性較低［9］。

2.工作需求與工作資源

針對“要求—控制”模型的不足，Bakker（2003）提出“需要—資源”模型，認為工作本身就具有與員工幸福感內在聯系的因素，可以劃分為工作需求和工作資源兩個部分。工作需求是工作中要求員工具備的身體條件、能力條件以及心理素質條件等方面，當工作需求超過了員工的承受限制時，工作壓力就可能產生，進而降低員工的工作動機與員工幸福感；工作資源則包含了工作環境中擁有的生理、心理、社會方面的各項可利用資源，當工作資源充分時可以提升員工的工作動機并減少員工的工作壓力，從而促進員工幸福感的提升［10］。

3.工作復雜性

Warr（1987）指出學者們在以往研究中往往只檢驗工作特征與員工幸福感的線性關系，而忽略了兩者間的曲線關系。基于Levi（1972）的刺激理論，Warr提出工作特征“維他命”模型，刺激理論表明個體體驗到得刺激水平與中央神經系統效率之間呈倒U形關系，Warr則預測工作特征的復雜性與員工健康與員工幸福感存在倒U形曲線關系。他認為有些工作特征的復雜性就像維他命一樣，適量攝入會增強身體功能，但持續攝入則可能導致固定作用（更多的攝入既無益也無害）或額外削減作用（產生有害的副作用）［11］。

三、員工幸福感的作用

該領域的大量研究表明，幸福的員工也是高效的員工，并具有更高的工作滿意度和組織承諾水平。

（一）工作績效

幸福的員工一般都擁有積極的情感，這種正性特征會讓人變得更加富有創新性和靈活應變的能力，也容易在組織中體驗到社會支持感，這些都能幫助人們投入到工作中。研究發現管理者對正性情緒傾向高的雇員的工作質量、生產率、可靠性和創造性作出的評價更高，Wright（2004）的研究還進一步證實幸福感可以比工作滿意度更好地預測工作表現，并且正性情緒傾向高的個體更容易進入管理層［12］。正性情緒傾向高的員工更容易得到上司和同事的好評，這會促進員工更加積極努力地工作。研究發現有快樂的領導的服務部門更容易得到顧客的好評，并且公司CEO正性情緒傾向高，員工就更可能對自己的快樂、健康以及工作氣氛做出積極評價，而組織氣氛跟生產率和收益率則存在顯著的正相關［13］。

（二）工作滿意度

工作滿意度和員工幸福感具有一定的情感根源，員工幸福感中的情緒成分和認知成分都對工作滿意度有預測力。Connolly（2000）指出工作滿意度的不同有10%到25%是由于傾向性的情緒造成的，積極情緒和工作滿意度校正后的平均相關系數為0.49。Heller等人（2002）研究發現幸福感與積極情感和消極情感的相關系數分別是0.44和-0.40，他們認為積極情感強的個體更容易對生活感到滿意，因為他們往往精力旺盛、參與感強、樂觀和合群；相反，消極情感強的個體容易對生活感到不滿，因為他們經常關注令其不愉快的人和事。Hofmann&Tetrick（2003）發現求知愿望、獨立性、自信等員工幸福感狀態對組織公民行為的積極影響比僅僅沒有疾病的狀態更為顯著，幸福感可以直接轉化為員工的健康成本，有利于員工在工作中維持良好的身心狀況，這種狀態則是產生工作滿意度的源泉。Bowling等人（2008）的元分析表明，積極情感和消極情感分別對工作本身滿意度、薪酬滿意度、主管領導滿意度、同事滿意度及晉升滿意度有正向影響和負向影響［14］。

（三）組織承諾

目前大量研究都表明員工幸福感的認知因素和情感因素都對組織承諾有顯著正向作用。Fredrickson（1998）認為，主觀幸福感可以拓展人們的智力、生理和社交資源，這些資源的豐富儲備可以幫助人們更好地應對危機并抓住機遇，進而提高工作績效、增加組織公民行為，并且降低缺勤率和離職率。Huey?Ming Tzeng（2002）的研究也發現員工幸福感越高，員工的離職傾向越低。我國學者對員工幸福感與組織承諾的關系進行了大量的研究。肖琳子（2006）研究發現知識型員工對工作本身的滿意度、對工作回報和領導行為的滿意度、對同事關系的滿意度與組織承諾顯著相關，并能夠正向預測組織承諾中的部分維度。潘麗萍（2008）研究發現，企業知識型員工主觀幸福感與組織承諾成正相關，主觀幸福感對組織承諾有一定的影響作用。魏鈞（2009）研究了知識型員工主觀幸福感對組織認同的影響問題，發現組織聲譽直接影響組織認同，并且通過積極情感作為中介變量間接影響組織認同。

四、總結與展望

員工幸福感的研究成果為管理實踐提供了有效的啟示，同時其理論研究也需要與時俱進，緊跟幸福感研究的步伐。

（1）員工幸福感反轉了傳統管理理論的人性假設。員工并不像傳統管理所持的“消極”人性假設那樣，對工作具有與生俱來的厭惡，只要有可能便會逃避工作。應該從積極的角度對人性做出判斷，工作對于人來說不僅是為了金錢，更是為了體現自己的價值、展現自己的能力，以實現工作成就和個人幸福為目的。因此組織最大的財富就是健康、幸福的員工，他們的深層潛能是提高組織效率的有效資源。

（2）員工幸福感的可操作性為組織獲得持續的人力資源競爭力提供了前提條件。員工幸福感深受工作場域因素的影響，這表明塑造幸福的員工需要組織付出努力。組織需要采取更多的措施去維護并提升員工的幸福感。比如可以將幸福感指標納入組織評估系統，將幸福感指標與其他客觀指標同時參照比較，這樣可有助于組織深入了解員工的心理狀況，全面了解員工的綜合狀態，為規劃員工在組織中的幸福生活提供思路。

（3）隨著現代幸福感研究的重心開始轉移到模型整合，員工幸福感的研究思路也需要進行調整。很多證據已經顯示幸福感的最佳結構應該是主觀幸福感與心理幸福感兩個概念體系的多維輻合［15］。西方學者Keyes綜合主觀幸福感和心理幸福感兩種研究取向構建了積極心理健康模型；我國學者苗元江整合了主觀幸福感與心理幸福感的概念框架與測評指標，建構了綜合統一的幸福感理論框架［16］。因此，整合員工幸福感的兩種研究取向，開發新的測量工具，將是未來員工幸福感的研究趨勢。

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