校長流動:現代校長人事制度的積極探索

各種各樣的學校正在實驗之中，而且這也許只是一個脫離傳統教育形式的運動的開端。

——[挪威]波爾·達林

校長流動：現行校長人事制度改革的必然要求

長期以來，在計劃經濟體制下，我國把校長角色完全納入行政干部系列。并賦予相應的行政級別。其任用方式，基本上參照黨政干部的任用模式，采用委任制，任用標準缺乏專業化的要求，形式單一，并且一經委任，只要沒有大問題，可以一直干到退休，形成實際上的終身制。這種狀況使得學校工作缺乏生機和活力，阻礙了學校的發展。隨著社會主義市場經濟體制的確立，教育改革的深入推進，建立現代校長任用制度已歷史性地提到議事日程。20世紀80年代，江蘇省一些地區進行了“三制”、“五制”的改革實驗；20世紀90年代，上海向學校官本位制度挑戰，在全國率先進行中小學校長級別制改革；山東濰坊實行校長全部競爭上崗或面向社會公開招考，評審六個積極的校長，在許多地區，聘任制、考任制、民主推舉制等相繼出現，傳統的終身制的校長人事制度受到巨大沖擊。為了進一步貫徹執行《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》的精神，建立人才流動機制，打破在固定區域選拔校長的傳統方式，打通人才流動的渠道，一些地區開展校長流動制的改革試驗，同樣不失為改革現行校長人事制度、探索現代學校人事制度的積極嘗試。校長人事制度的改革是一項十分復雜、艱巨的工作，需要有一批改革的開拓者和志愿兵，需要在積極實踐和實驗的基礎上取得寶貴的正反經驗。沒有各地的改革嘗試，建立現代校長任用制度只能是一句空話。因此，對于校長流動制的改革嘗試，應給予鼓勵，應持歡迎態度，當然又應該允許流動制的可能失敗。

理性就是要用評價行為后果的某個價值體系，去選擇令人滿意的備選行為方案。

——[美]西蒙

改革的出發點和歸宿：學校和校長共生發展

校長人事制度的改革過程必須以正確的理念作為指引和后盾才能持久，否則將會事倍功半或徒勞無功。思想是行動的先導和指南。校長人事制度的改革不是技術性的工作。而是一項自覺的社會實踐活動，必然具有一定的思想性質和理念色彩。作為學校教育整體改革的有機組成部分，校長人事制度改革要有利于學校可持續發展，與學校整體發展相協調，又要有利于校長發展，有利于在學校發展的同時也能實現校長發展，就必須自覺地接受科學發展觀的引領和指導，堅持以人為本，以校長發展為本，否則是難以成功的。這是進行校長人事制度改革的根本指導思想。

在以往計劃經濟的辦學體制下，學校依附于政府，依附于教育行政部門，人、財、物一切由上級行政部門控制，甚至政府包辦代替學校的工作，校長不能自主辦學、自主管理，其積極性、主動性、創造性難以發揮，不能履行校長自身的職業職能，難以辦出學校特色，形成學校自己獨特的“生長圈”。這樣的校長人事制度和學校管理制度，不利于學校發展，也不利于校長自身發展。現代校長人事制度，應當是校長真正成為學校法人代表的制度，是有利于開發校長人力資源，發揮校長創造潛能的制度，是有利于“以校長發展為本”，在促進學校發展過程中校長個體也能得到充分、全面、和諧、自由、持續的發展的制度。進行包括流動制在內的校長人事制度改革，也應以此為出發點和歸宿，能體現以人為本的思想。體現現代校長人事制度的本質、精髓和特征，實現學校與校長在改革過程中共生發展，共同提升。

我把變革的動力定義為對變革的本質和變革的過程具有自覺的認識，那些善于變革的人對于變革的部分不可預測和變化無常的特點頗具慧眼，而且他們明確地關注尋找想法和能力來對待和影響走向某種理想目標過程中的更多的方面。

——[加拿大]邁克·富蘭

改革的依據：尊重教育自身的規律

正如一些校長指出的，學校的人事制度改革必須遵循教育工作的客觀規律，而不能違背、甚至抗拒教育規律。這就是對變革的本質和變革的過程的自覺的認識和把握。學校教育具有較長、較穩定的周期，其工作成果的呈現又具有遲效性。以教育工作為己任的校長，他們的成長與成功，同樣具有較長的周期性，不是一蹴而就、不是一朝一夕之功，而是需要相當長時間的經驗積累和自我修煉。拔苗助長，或頻繁變換工作崗位，都不利于校長的成長與發展。筆者在主持開展江蘇省教育科學規劃“十五”重大課題《江蘇省名校長名教師成長機制與規律的整合研究》中發現，名校長的成長是與其所任職的學校共生發展、互動發展的過程。名校長都是在某所學校長期實踐而獲得成功的。特定學校是校長立業之基、成才之本。校長的成長離不開自己任職的學校。“橘生淮南則為橘，橘生淮北則為枳。”校長總是依托自己所在的學校，把學校作為教育實驗基地，作為實踐自己教育思想、豐富和發展自己教育思想的“試驗田”。把自己成功之花植根于成功學校這塊沃土之中。“雞鳴風雨四十年”。江蘇省名校長袁浩正是在玄武湖雞鳴寺下的南京市北京東路小學四十年辛勤耕耘、長期積淀而獲得成功的。據統計，江蘇省1999年評選的15名名校長中，具有20-25年教齡的2人，25-30年的6人，30年以上的7人，平均教齡30.6年。15名名校長擔任正職的平均年齡為43.7歲，被評為名校長的平均年齡為53.9歲，現在平均年齡為56.9歲。他(她)們從正職成為名校長平均時間為10.2年，在自己任職的學校都有相當長的工作經歷。由此可見，校長成長的軌跡，是一個較長周期發展的過程，是長期在實踐中行動、探索、體驗、感悟和反思的過程，是永不放棄、持之以恒、堅持不懈、百煉成鋼的過程。在現代社會，改革開放為廣大校長搭建了極好的發展舞臺，社會環境、教育環境為校長成長、發展提供了優越的條件，校長成才周期有縮短的趨勢，但是仍然需要有一個相對穩定的組織文化氛圍、和諧的學校空間和較長的發展周期。它既體現了教育人才成長的規律，又體現了教育工作的規律。校長人事制度的改革，必須尊重教育人才成長規律和教育工作自身的規律。尊重規律才能成功。

成功只能是根據我們確定的不斷變化的問題的程序，發現通過我們采取行動出現的模式。

——[英]斯泰

改革的策略：走自己的路。因地制宜，探索多樣性的模式

建立現代校長人事制度，必須從實際出發，因地制宜，走自己的路，探索統一性和多樣性相結合的改革模式。它沒有固定的一成不變的模式可套用。我國社會主義市場經濟體制已經確立，但需完善，多年來形成的計劃經濟體制弊端仍有巨大的慣性。根據這些情況，包括人事制度改革在內的教育改革，不僅不能照搬外國模式，而且各地的改革也不能用統一模式，“一刀切”，必須從不同地區實際、不同特點出發，在統一性前提下，提倡改革模式的多樣性。統一性主要表現在改革性質、改革目標、改革指導思想、改革原則等方面。多樣性是指存在于統一體中的可分離性和差異性，它反映事物及其過程的外在的變幻不定的方面。隨著教育改革實踐的推進。一方面，它的統一性不斷增強；另一方面，它的多樣性日益豐富。不僅是辦學實體、辦學體制、辦學類型、教學內容和方法等的多樣化。同樣在學校人事制度改革方面也呈現多樣化趨勢。多樣性還表現在教育改革的各項目標具有層次性，策略與模式的多樣性。有的校長說，校長流動制是改革的一種形式，還有比流動制更好的辦法。有的校長說，校長流動制應從學校實際情況出發。這些觀點都有一定的道理。因此，改革校長人事制度，建立現代校長人事制度，在促進學校發展、促進校長發展的目標導引下，必須遵循從實際出發，堅持實事求是的原則，不唯書，不唯外，不唯上，只唯實，敢于探索，敢于創新，敢于走別人沒有走過的路。

我們需要對改革過程本身有更好的理解，然后我們才能期望自己的改革計劃獲得合理的回報。我相信過去許多失敗的改革計劃都對教育有潛在的價值。

——[挪威]波爾·達林

校長流動制：在改革實踐中接受檢驗

如何檢驗校長流動制?如何檢驗校長人事制度改革的成果?根本的或唯一的標準就是改革實踐。校長流動制是否是成功的制度，關鍵要由改革實踐來檢驗和確證。具體來說，檢驗流動制及其他一切改革方案與制度，主要看改革的思路、設想、方案及實施策略，是否符合目標達成度的標準、可行性標準、有效性標準及創新性標準等。目標達成度標準，是指能否實現預期的目標，能否促進學校各項工作有秩序地協調地開展。在原有基礎上有新的起色、新的發展，能否調動師生員工、學生家長、社區群眾的積極性，提高學習、工作、生活的滿意度，能否促進校長發展，使他們的創造潛能得到充分開發；可行性標準，是指某項改革是否具備主客觀的條件，如物質條件、組織條件、校長教師主觀認同、接受的程度等。改革要有一定的保障措施；有效性標準，是指改革舉措能否產生相應的效果，能否產生正效應，而不是負效應、零效應；創新性標準則是指改革思路、方案是否有創意，有特色，與眾不同，別具一格，令人耳目一新，且能激勵人、鼓舞人。總之，校長流動制要在教育改革實踐中接受廣大師生員工的檢驗，接受學生家長、社區群眾的檢驗。

(作者單位：江蘇省教育科學研究院)