完善機制,盤活班主任人才資源

當前，在師資隊伍建設中，存在忽視提高班主任專業素質及其創造性的現象。我認為，應著力創設環境，完善機制，盤活班主任人才資源，促其向人才資本轉化，以便真正提高校本管理水平。

一、存在的主要問題

1．班主任工作環境缺乏人文性，師德培養缺乏規范性。

2．班主任專業素質普遍不高，缺乏科學的準入機制和有序規范的培訓。

3．班主任對本職工作興趣不濃，缺乏高效有力的激勵。

4．班主任使用上的性別、學科偏向等，造成大量人才資源閑置浪費。

5．班主任職、責、權不統一，不適應素質教育對班主任的需求。

二、具體對策

1．創設以規范樹師德的人文環境

教師工作富于創造性，更需要積極性。學校領導要關心每位教師的工作、生活，尊重他們的理想、感情和人格；理解他們在實際工作中的心理負擔，為他們的發展創設寬松、和諧的人文環境。重視挖掘教師的潛力，發揮他們的積極性和創造性，培養他們的敬業精神和合作精神，依靠教師參加學校管理，為辦好教育出謀劃策，增強他們的主人翁責任感，使大家樹立起“一切為了學生發展”的全局觀念。同時，根據學校實際，制定師德建設長遠規劃和分段目標實施計劃，對教師進行全面系統的師德教育，促進學校各項教書育人目標的實現。建立科學合理的規章制度，規范教師的政治行為、思想行為、教學行為和儀表行為，促進教師形成良好的職業道德。

2．完善科學的準入機制和有序規范的培訓機制

班主任專業素質普遍不高。以我所了解的一個學校為例，50多位教師中，僅2人受過班主任專業培訓。從座談中得知，會閱讀德育理論專著的班主任更是鳳毛麟角，他們掌握的有限的教育學、心理學方面的知識還是在大學期間學習的。

針對這一現象，首先，要對班主任素質提出明確要求，制定班主任任職資格標準和不同等級的班主任職級，并進行考評、認定，納入職評考核。

第二，制定出不同的班主任具體培訓計劃，培訓對象應擴大到所有教師，同時納入繼續教育考核，并據此創設學校班主任人才庫，為建立班主任資格準入制度奠定堅實的后備人才基礎。

第三，組織、激勵經驗豐富的教師自編符合本校實際、較為科學規范的班主任培訓教材，采取“走出去，請進來”的方法，組織系列專題講座及經驗交流，幫助班主任掌握系統的班主任專業知識，把握最前沿的教育動態，不斷更新育人觀念。

第四，可利用假期和工作間隙采取集中培訓和個人自培自練相結合的方式培訓，采用同獎同懲的捆綁式模式，開展新老結對幫扶，促使老的愿教，新的愿學；實行35歲以下青年教師當班主任助理；要求教師把自己的教育體會和心得寫成教育隨筆等。

3．完善高效有力的激勵機制

赫茲伯格的雙因素理論認為，管理工作的重點不在于讓工作人員安心工作，減少不滿情緒，而是要讓他們對本職工作發生興趣，產生創造欲望。如何讓班主任在工作中產生創造欲望呢？

首先，實行思想價值激勵。學校要宣傳班主任工作的中心地位，逐步形成“班主任即骨干教師”的觀念，并在人事聘用上嚴格評審、選拔與任用，把班主任工作業績納入職評和聘任的必備內容，對優秀班主任可適當延長聘期。

第二，實行目標效益激勵。根據各校實際，提高班主任津貼，同時，明確工作目標，堅持以良好工作業績取得目標獎勵制度。

第三，實行競爭激勵。學校管理者要逐步完善班主任專業化崗位的選拔、任用、考核與評價制度，建立優勝劣汰的競爭機制，迫使班主任自行提高自身素質。

4．完善職、責、權統一的班主任常規管理機制

管理科學告訴我們，職、責、權越相稱，越具體明確，越能刺激班主任潛能的發揮。

因此，完善班主任常規管理機制必須做到：正確定位班主任角色；明確班主任工作的目標與責任；給予班主任相應的權力：如制訂班級計劃、組織班委會、班級活動以及處理班級日常工作的決策權；完善班主任的考核與評價制度，從德、能、勤、績四方面進行全面考核。

總之，盤活班主任人才資源是一項創造性的系統工程，學校管理者應結合本校實際，主動靈活地開展工作，以尊重關愛、培訓使用、發展激勵為手段，創建一支“拉得出、打得響”具有創造性的導師型班主任隊伍，真正提高校本管理績效水平。◆(作者單位：江西省南昌市青山湖區義坊小學)

責任編輯： 黃婉瓊