讓“績效考核”指向“管理效能”

兩年來一個普惠教育的新政——“績效工資”，不僅備受社會關注，更對學校管理產生深遠影響。毋庸置疑，任何改革在推進過程中的“雙刃性”是無法規(guī)避的。績效考核這把“利劍”，既可以幫助學校提升管理效能，也可能會給學校的“和諧發(fā)展”帶來一些負面影響。身為學校的管理者，飽嘗了考核的“酸、苦、辣、甜”后，我堅信只要積極應對，科學決策，以人為本，著力落實，就一定能讓“績效考核”這把雙刃劍，指向“管理效能”。

績效之“酸”：思路決定了出路

提起“績效考核”，我們校長的心頭總有一股酸楚之感。原本一件大好事，為啥就被教師誤解為“吃力不討好之舉”呢？是我們的考核方案出了問題，還是我們現(xiàn)有的管理體制有了問題？這到底是誰之過呢？想要解開這一個個疑團，不妨先讓我們來聚焦這樣一種現(xiàn)狀：老師們對績效考核普遍的看法是，績效考核就是對教師過去一段時間的工作表現(xiàn)量化打分，并將打分結果運用到“職稱晉升、評先推優(yōu)、提拔任用、年終考核”中，最大化地體現(xiàn)“績效激勵”和“績效批評”，使表現(xiàn)杰出者得到激勵，使平庸、落后者受到批評教育。我認為，當下這種“績效功利觀”，緣于我們對績效考核所持的態(tài)度，因為“思路決定了出路”。如果我們只看重考核的結果，把“績效考核”視為對教師獎勤罰懶的行政手段，領導者就會以這種“績效觀”操縱考核，老師就會八仙過海，各顯身手，以謀取考核高分為終極目標。于是，績效考核成了大家最不愿意觸及的事情，成了老實人吃虧，投機取巧之人獲利的工具。最終演變成教工傾訴怨言、發(fā)泄憤怒的焦點和滋生校園不和諧的溫床，致使“績效考核”與它的本真屬性相去甚遠。

倘若我們換一種思路來理解績效考核——“績效考核”是對學校績效管理工作的階段性小結，其目的是為了幫助教師提高績效，從而提升整個學校的管理質效。一旦我們有了這樣的共識，那么績效考核就不光是傳統(tǒng)意義上的“打打分”了，而是對“教師個人”與“學校績效”管理工作的階段性總結與提升。這里的關鍵詞是“績效管理”和“階段總結”，而績效管理又包括“方案制定、溝通引導、考核反饋、診斷提升、表揚激勵”，所以績效考核不是簡單地對著表格“打分、畫勾”，而是對學校管理者與教師之間的相互尊重、彼此信任、密切合作，以及所取得的喜人成果的一種盤點共享，并在此基礎上，找出“學校內涵發(fā)展與教師專業(yè)成長”階段性目標內存在的不足，進而共同調整與改進。行文至此，我們不難看出科學的“績效觀”，不僅關注結果的“分、分、分”，更要重視績效考核過程的“分享、互動、調適、完善”。

績效之“苦”：辦法總比困難多

這里所講的“苦”，是指當我們對“績效”的本真意義有了全新的理解之后，我們就要為制定、完善“考核方案”而煞費苦心了，相信辦法總比困難多。

適合的，才是最好的。因此我認為制訂方案的第一步必須從校情出發(fā)，土生土長的最實用，也最具生命力。如我校考核方案的主體部分包括六大類考核指標，“職業(yè)道德（10%）、工作量貼（26%）、工作質貼（40%）、管理效能（7%）、專業(yè)成長（7%）、安全責任（10%）”。我們的個性做法是：①方案主體淡化金額。以分值量化為主體，先算分，后計金額。②加大“達標評價”項目的比重。如師德考核，主要通過“同事、領導、家長、學生”滿意度（85%）達標測評。“星級班主任”逐月量化考核。③設定基礎分。如在“管理效能”中，除了在一線參與學校管理的“班主任、副班主任、導護組長、教研組長、備課組長、辦公室主任、領導組成員”外，在職在崗、參與學校管理的全體教師人均享受基本分50分。

其次，在方案制定與完善中要充分體現(xiàn)以下幾個原則：①公平性原則。主要強調績效考核必須充分體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的宗旨。公平是績效考核的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。②共享性原則。在堅持公平原則的基礎上，努力踐行“共建和諧校園，共享校園和諧”這一治校方略。③發(fā)展性原則。為了使考核的力度與教師的承受度相當，我們在制訂方案時要較好地體現(xiàn)這一原則。隨著今后分配制度改革的不斷深化，我們的考核力度也將逐年加大，相關的評價項目、標準、占比也將逐步細化。④導向性原則。從宏觀層面而言，“績效工資”給農村中小學教育的改革與發(fā)展帶來良好契機，對學校今后的科學發(fā)展也將產生積極而深遠的影響；就微觀層面而言，它給每一位教師帶來了實實在在的利益，它賦予了學校規(guī)范管理新的內涵、新的要求。學校今后各項規(guī)章制度的形成與完善，都必須建構在績效考核之上。

由于考核的終極目標不是指向個人得分，而是指向整個學校教育質效的提升，所以我們在設置考核項目時，必須增加“教師個人與群體”捆綁式考核內容。譬如我們通過增設優(yōu)秀“年級組、教研組、備課組、導護組”以及“和諧辦公室”的評比項目，把教師的個人利益和群體利益融為一體，一旦組內生成了約束力，全校就會呈現(xiàn)出一種民主監(jiān)管、全員管理的喜人景象，這將大大提升管理效能。

績效之“辣”：做了才是硬道理

績效考核的關鍵應該是落實在考核行動之上，這是管理中最“辣”手、最難自始至終做到位的事。

由于績效考核既是一種領導與教師、教師與教師之間的雙向互動過程，又是一種過程與結果互為因果、相伴而生的過程，所以我們在實施考核時，一要做到從嚴考核，在制度面前任何人都沒有特權，以彰顯績效考核的嚴肅性。考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。它不僅不能全面客觀地反映教師的真實情況，而且還會產生負面效果。嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。二要尊重、信任、關心每一位教師，以彰顯績效考核的人文性。科學發(fā)展的核心就是以人為本，我們的學校管理當然不能讓“人文關懷”缺席。教師的工作，被譽為“良心”工作，所以各項考核絕不能偏離了良心這根主線。譬如在考核中，我們對病假人員采取的是“嚴格考核，有情操作”的策略。三要及時公開、反饋考核結果，以彰顯績效考核的指向性。考績的結果應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲；也可以使考核成績暫時不好的人心悅誠服，奮起直追。另一方面，還有助于防止考核中可能出現(xiàn)的偏見以及誤解，以保證考核的公平與合理。譬如我們可以每周公布教師的出勤情況，以便于教師及時獲悉、校對、監(jiān)督。各類教研課、隨堂課以及各種常規(guī)檢查，堅持現(xiàn)場打分、交流。四要努力提高考核的信度與效度，以彰顯績效考核的客觀性。一旦考核結果局部失真，就會削弱考核的公信力。因此在考核過程中我們要突破習慣思維，摒棄傳統(tǒng)觀念，千萬不要受第一印象的左右。與此同時，我們還要多元化地運用考核辦法，如“定性與定量”、“常態(tài)與定期”、“他評與自評”相結合。

績效之“甜”：陽光總在風雨后

績效考核的實質就是“教師個人”與“學校績效”管理工作的階段性總結與提升。無論是分享成功的喜悅，或是查找、提煉得失的原因，都會讓我們體驗成功之樂，品嘗個中甘甜。

這“甜”來自領導崗位能力的不斷提升。學校領導既是參與績效考核的主體，又是客體。每一位學校領導不僅是績效考核的代言人，還是考核制度的踐行者。因此全體領導組成員必須統(tǒng)一思想，明確考核標準，率先垂范、身體力行、以人為本、規(guī)范操作，不斷在績效考核的平臺上生成管理智慧，提升管理藝術，錘煉管理技能。

這“甜”來自群團組織優(yōu)勢的不斷放大。群團組織是學校行政聯(lián)系、溝通教職工的橋梁和紐帶，對凝聚人心、生成學校和諧力有著不可替代的作用。首先學校黨支部一班人要發(fā)揮好堡壘示范作用，引領廣大教師崇尚美德，愛崗敬業(yè)；學校工會組織要通過“教工大會”這一平臺團結教師，大興民主之風。學校婦委會、團支部也要通過各種寓教于樂的活動，幫助教師增進情誼、消除誤會、釋放壓力、愉悅身心，從而不斷強化組織的自身建設，共奏學校“和諧發(fā)展”之音，同唱學校“提升質效”之歌。

這“甜”來自教師群體素質的不斷增強。提升教師的專業(yè)素養(yǎng)和能力是績效考核的重要目標，獎勤罰懶并非考核的目的。因此，我們要好好地借助考核這把利劍，催促教師不斷發(fā)展。首先要善于和教師溝通。把每一位老師的冷暖放在心上，時刻以發(fā)展的眼光去評價教師，幫助他們揚長補短，放大他們身上的閃光點，人盡其才，用其所長。其次要重視對考核結果的運用。注意反饋時機、地點與范圍的選擇，對不同的老師要采取相應的反饋形式與方法。本著有則改之、無則加勉的思想真誠面對，耐心交流，反復溝通。對表現(xiàn)突出的教師要及時予以精神或物質上的褒揚，營造競爭氛圍，激勵教師不斷超越自我，追求人生價值的最大化。

總之，只要我們以積極的心態(tài)面對考核，時刻以提升學校管理效能為指向，以增強教師專業(yè)素養(yǎng)為己任，以促進學生健康成長為使命，科學決策，強化監(jiān)管，績效考核一定會成為一把為我所用的利劍。

（作者系江蘇省南通市通州區(qū)五窯小學校長）