高職院校教育教學(xué)管理相關(guān)問題及對策

摘要：在高等職業(yè)教育快速發(fā)展的今天，高職院校的教育教學(xué)管理問題關(guān)乎職業(yè)教育能否健康穩(wěn)定發(fā)展。筆者通過對高職院校在教育教學(xué)管理中相關(guān)問題的分析，找出解決問題的對策，為其他高職院校的教育教學(xué)管理工作提供了可以借鑒的經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：教育教學(xué) 管理 質(zhì)量評價體系

一個高職院校的核心競爭力主要體現(xiàn)在教育教學(xué)方面、畢業(yè)生的質(zhì)量方面。因為，是否擁有相對穩(wěn)定和實力雄厚的師資力量，是否能夠調(diào)動大多數(shù)教師的教學(xué)積極性，是否能使教師與學(xué)生在教學(xué)過程中實現(xiàn)良性互動，最終是否能夠取得良好的教學(xué)效果，是否能得到用人單位的好評，使學(xué)生成為與同類院校的學(xué)生相比有較強的競爭力，是一個高職院校發(fā)展的生命線。

一、 教育教學(xué)問題的現(xiàn)狀及其原因

1.學(xué)生方面的問題與原因

高職院校的學(xué)生普遍存在持續(xù)學(xué)習(xí)能力相對較低的問題。

（1）缺乏學(xué)習(xí)目標(biāo)——為什么要學(xué)習(xí)

（2）缺乏學(xué)習(xí)動力——學(xué)習(xí)干什么

（3）缺乏學(xué)習(xí)能力——怎樣學(xué)習(xí)

（4）缺乏自信心——學(xué)不好怎么辦

2．教師方面的問題與原因

（1）數(shù)量相對不足。多數(shù)院校教師的整體數(shù)量相對不足，導(dǎo)致多數(shù)教師工作量過大，難以更多地顧及教學(xué)質(zhì)量問題。

（2）部分教師素質(zhì)亟待提高。青年教師的基礎(chǔ)素質(zhì)相對較低——知識結(jié)構(gòu)、語言表達、溝通能力、育人能力，但又缺乏相應(yīng)的動力、相應(yīng)的時間、相應(yīng)的指導(dǎo)來提高這些方面的能力。

（3）分配相對不公。待遇方面存在一些問題，造成教師缺乏擔(dān)課的積極性。

（4）對高職教育認識不夠。對學(xué)校的未來發(fā)展抱著懷疑的態(tài)度，不去主動適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要。大部分教師疲于應(yīng)付，得過且過，另一小部分青年教師轉(zhuǎn)移精力投身于“考研”——“跳槽”的“苦行”之中。

（5）由于各種硬性的教學(xué)制度方面的禁錮，使教師的許多精力都花在無謂的“形式、面子”工作之上，這使許多教師產(chǎn)生了很強的逆反心理。這就使作為“人類靈魂的工程師”在很大程度上蛻變成為“靈魂禁錮”、疲于應(yīng)付教學(xué)工作的“機器人”。

（6）由于缺乏共同的“愿景”，使許多老師缺乏進一步提升的壓力和動力。把教學(xué)這項藝術(shù)性很強的工作演變成了一項純粹的技術(shù)性、事務(wù)性、應(yīng)付性的工作。教師的靈性喪失了，接踵而來的是師生“互動”的喪失，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的喪失。從而致使相當(dāng)一部分學(xué)生上課不用心、不用腦、不動手——“被學(xué)習(xí)”現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。這樣，學(xué)生就成了最可憐的人，而更加可憐的是這些學(xué)生并不能認知到自己已經(jīng)成為可憐的人。

3．教學(xué)管理方面的問題與原因

（1）教學(xué)管理注重形式，不注重內(nèi)容和效果。人為地給教師戴上了許多事務(wù)性的“枷鎖”。——如除作過程記載但毫無用處的教學(xué)資料。

（2）教學(xué)質(zhì)量評價體系的合理性、科學(xué)性、適切性有待提高。各方面的建設(shè)缺乏高瞻遠矚。制定的教學(xué)管理制度以及學(xué)生注冊、考試、退學(xué)、休學(xué)等方面的制度，僅憑“想當(dāng)然”制定，沒有進行充分的調(diào)查研究，缺乏實施的可行性。導(dǎo)致制度對“教師”和“學(xué)生”的“軟約束”。這樣的一些制度不但起不到積極作用，還會在教師和學(xué)生中成為一種“笑話”，成為一種虛設(shè)！客觀上造成了“不殺雞給猴看，猴子就作亂”的局面。面對這種局面，個別教師的努力在很大程度上變得蒼白無力，只能唉聲嘆氣！

（3）對教學(xué)管理工作與教學(xué)工作的職責(zé)認識不清。教學(xué)管理部門的工作應(yīng)該是為教學(xué)部門服務(wù)，對教學(xué)過程進行監(jiān)督、評價，這些工作主要依靠合理的制度管理，而不是“想當(dāng)然的人為”的指揮。

（4）教學(xué)質(zhì)量評價體系存在一定的問題。簡單地把教學(xué)質(zhì)量量化為幾個方面的做法是幼稚可笑的。

（5）沒有把“教學(xué)工作”看成是一個學(xué)校中“最神圣的工作”。而在一個學(xué)風(fēng)、教風(fēng)較好的學(xué)校，好的教師往往視“上課”為生命，他們往往是在用生命來譜寫一首教學(xué)交響曲，用心靈與學(xué)生進行感通，進而在潛移默化的教學(xué)過程中，達到塑造學(xué)生“靈魂”的目的。

二、解決的對策

1．針對學(xué)生方面問題的對策

（1）對于高職院校來講，“高職院校的學(xué)生素質(zhì)相對較低”是一個普遍的現(xiàn)實問題。入學(xué)的成績說明，我們所招的學(xué)生中的多數(shù)是在高中生階段成績處于中等或者偏下的水平。這部分學(xué)生在高中階段往往為學(xué)習(xí)成績上不去而無奈嘆氣。究其原因主要是應(yīng)試教育的一味追求學(xué)分、教育方法單一所致。解決的途徑：在教給他們基本理論、基本方法的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)和訓(xùn)練他們的基本技能、職業(yè)技能；通過職業(yè)環(huán)境、職業(yè)氛圍和職業(yè)道德教育，培養(yǎng)他們的職業(yè)道德、職業(yè)意識、職業(yè)責(zé)任等情商。

（2）高職生“缺乏自信心”也是一個普遍的問題。對此，我們可以聘請專家、學(xué)者來校講學(xué)或開辦講座，幫助他們找出“缺乏自信心”的原因，并針對這些原因，制定措施，克服消極、自卑的情緒。使學(xué)生找回自信、找回自立和自強，投入到不斷的學(xué)習(xí)進取之中去。

（3）高職院校的學(xué)生缺乏良好的學(xué)習(xí)方法和和自律意識。對此，可以通過按照工作任務(wù)、工程項目、工作過程、解決工程實際問題等思路讓學(xué)生自己在工作中根據(jù)所用選擇所學(xué)，根據(jù)崗位樹立自律意識。這會使被動的學(xué)習(xí)變?yōu)橹鲃樱@會使不知道為什么要學(xué)變成為了應(yīng)用而有選擇性的學(xué)習(xí)。

（4）缺乏學(xué)習(xí)的壓力和動力。原因是教學(xué)管理存在著一些問題。具體表現(xiàn)在考試、補考、退學(xué)等缺少硬性指標(biāo)，造成了今天學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)壓力，進而明天缺乏前進動力。解決的辦法：學(xué)校應(yīng)進行充分的調(diào)查研究，制定切實可行的考核評價體系，并不折不扣照章辦事，讓制度充分發(fā)揮其作用，達到“無為而治”的效果。

（5）缺乏對未來的認知。少數(shù)學(xué)生對于未來或職場缺乏必要的認知，整天無所事事。解決的方法：學(xué)校要有計劃、有針對性地聘請一些企業(yè)家、行業(yè)專家或者勞動模范來校舉辦弘揚社會主義“世界觀、人生觀、價值觀”“職業(yè)崗位對社會發(fā)展的作用”以及“人與社會的關(guān)系”等方面的講座，及時地為這些學(xué)生點亮“心中之燈”，讓它們能夠看清未來社會發(fā)展、變化的趨勢以及自己應(yīng)該努力的方向。

2. 針對教師問題的對策

（1）教師的整體數(shù)量和質(zhì)量有待提高。對此，學(xué)校應(yīng)針對各專業(yè)發(fā)展的需求和教師隊伍的現(xiàn)狀，有計劃、呈梯度地引進教師。

（2）分配方面的干好干壞一個樣，“優(yōu)勞并不能優(yōu)酬”，造成教師工作消極。因此，學(xué)校應(yīng)制定相關(guān)政策，對學(xué)生滿意度高、教學(xué)效果好、科研能力強的教師給予相應(yīng)獎勵或補貼。

（3）個別青年教師的知識結(jié)構(gòu)、語言表達、溝通能力、育人能力等相對較低，又缺乏相應(yīng)的動力、相應(yīng)的時間、相應(yīng)的培訓(xùn)。針對這些問題，學(xué)校應(yīng)出臺相應(yīng)規(guī)定，比如提高教學(xué)能力的說課、教學(xué)技能大賽、課件大賽、教學(xué)方案設(shè)計大賽、公開課等參與和獲獎?wù)咦鳛榻虒W(xué)能力達標(biāo)和職稱評聘的基本條件；把擔(dān)任輔導(dǎo)員、設(shè)計大學(xué)生社會實踐活動方案、主題班會、學(xué)生社團活動、素質(zhì)拓展活動、學(xué)生管理工作論文等作為管理能力達標(biāo)的基本條件，以使青年教師的教學(xué)與管理能力同步提高。

（4）個別教師的敬業(yè)精神和職業(yè)道德缺失。不少教師對學(xué)校的未來發(fā)展抱著懷疑的態(tài)度，不去主動適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要。個別教師疲于應(yīng)付，得過且過，還有一部分教師轉(zhuǎn)移精力投身于“考研”——“跳槽”的“苦行”之中。鑒于此，學(xué)校要經(jīng)常開展愛崗敬業(yè)、職業(yè)道德培訓(xùn)，使教師樹立健康穩(wěn)定的執(zhí)業(yè)意識，樹立為社會培養(yǎng)合格公民的責(zé)任意識，為國家培養(yǎng)振興民族的專業(yè)人才的大局意識，讓每個教師都意識到百年大計教育為本，教育大計教師為本。

3． 針對教學(xué)管理方面的對策

針對上述問題，筆者認為可采取以下對策：

（1）嚴(yán)把入口關(guān)，引進教師要嚴(yán)格進行篩選，抽出部分有教育教學(xué)經(jīng)驗、懂教育教學(xué)規(guī)律的教師組成專業(yè)委員會，通過答辯、筆試、講公開課、說課程設(shè)計等形式進行初選。

（2）充分發(fā)揮學(xué)校工會的作用，發(fā)揮全體教師在教學(xué)管理、教學(xué)管理制度建設(shè)、教學(xué)管理制度改革過程中的積極作用。教務(wù)管理部門只要起到服務(wù)、監(jiān)督和依照制度、原則對教學(xué)質(zhì)量進行評價的作用即可。

（3）逐步樹立“教師主權(quán)”意識，尊重教師、理解教師，讓教師成為教學(xué)舞臺上導(dǎo)演與演員為一體的真正意義上的“人類靈魂的工程師”。

（4）建立有學(xué)生、教師、企業(yè)、社會和學(xué)生家長共同參與的科學(xué)、系統(tǒng)、全方位的教學(xué)質(zhì)量評價體系，使教學(xué)質(zhì)量評價體系能夠客觀、準(zhǔn)確、全面反映教師的教學(xué)效果。在年度考核中實行優(yōu)勞優(yōu)酬、末位淘汰，形成競爭機制，對于年度考核前三位可上浮職務(wù)工資，年度考核后三位，可實行警告或末位淘汰。

（5）有計劃、有步驟地開展“老中青”教師結(jié)成相對穩(wěn)定的對子，開展“傳幫帶”活動。明確雙方的權(quán)利和責(zé)任，定期由教師委員會和學(xué)生信息員共同評價開展“傳幫帶”工作的效果，并根據(jù)效果的好壞實施適當(dāng)?shù)莫剳汀?/p>

（6）在分配上實行績效工資。教師在年度考核中完成相應(yīng)的教學(xué)、科研、管理工作，核發(fā)績效工資，否則得不到績效工資，使教得好者香起來，教得差者臭起來，不進取者慌起來。

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責(zé)任編輯：曾維平