企業員工培訓的二維分析——基于弗魯姆期望理論的思考

□曾國平 許亞楠

（1、2.重慶大學貿易與行政學院，重慶 400030）

迄今為止，在員工激勵方面最全面、最廣為接受的解釋應數維克托·弗魯姆（VictorH.Vroom）于1964年在《工作與激勵》一書中提出的期望理論（Expectancy Theory）了，即當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行動［1］。用公式表示為：激勵力（M）=期望值（E）×相關性（I）×效價（V）。雖然對它也有一些批評意見，但有大量的研究證據支持這一理論。這一理論對企業開展員工培訓活動具有重要的指導作用：企業的培訓效果取決于該培訓活動能否對企業和員工產生激勵力及激勵力的大小。

當今時代，隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境日益復雜多變，“未來唯一的持久優勢，是有能力比你的競爭對手學習的更快”（彼得·圣吉）。作為人力資源管理的一項基本職能活動，員工培訓是人力資源實現增值的一條重要途徑，是超越競爭對手的制勝法寶，隨著人力資源對價值創造的逐漸增加，人力資源的這種增值對企業的意義也日益重要，因此越來越多的企業將企業員工培訓工作作為一種企業戰略來開展和實施［2］。在企業培訓實踐活動中，要確保員工培訓取得成效，就要確保培訓激勵力的最大化，保證培訓的效果和質量，從企業受訓員工的自我激勵和企業對員工的激勵兩個維度進行分析。圖1提供了期望理論指導下企業員工培訓的二維分析模型。

圖1 期望理論下員工培訓二維分析模型

一、第一維度：員工自我激勵

德國專家斯普林格在其所著的《激勵的神話》一書中寫道：“強烈的自我激勵是成功的先決條件。”人的一切行為都是受激勵產生的，通過不斷的自我激勵，就會使你有一股內在的動力，朝所期望的目標前進，最終達到成功的頂峰──自我激勵是一個人邁向成功的引擎。期望理論下員工培訓的二維分析模型（圖1）中把員工的自我激勵作為企業培訓的第一個維度，是確保培訓產生激勵力的核心，起著決定性的作用。企業培訓活動中員工自我激勵的實現可以通過以下兩個方面來實現：

（一）強化培訓認知，催生培訓動機

員工自我激勵可以從根本上調動員工參與企業培訓的積極性，是確保企業培訓取得成效的“隱性激勵”手段。員工進行自我激勵時必定會在內心形成一種“內感報酬”——即從事培訓活動能夠給自己帶來什么收益。企業要通過強化員工對培訓的認知，激發員工參與培訓的動機：

1.提高職業技能，增強職業穩定性

員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在及未來的工作任務。現代社會人才競爭十分激烈，就業壓力空前高漲。員工通過培訓可以提高自身的職業技能，在工作中表現更加突出，進而獲得職位的晉升和薪金的提高，增強對企業的歸屬感和向心力，為企業做出更大的貢獻。

2.增強創新精神和創新意識

創新是21世紀的主旋律，是企業贏得競爭優勢的關鍵，也是企業員工展現自身能力的平臺。企業培訓不僅為員工提供了再學習的機會，還可以培養員工與時俱進的觀念，注重員工能力的重新整合及創新精神和創新能力的培養。

3.滿足自我實現的需要

企業培訓將員工個人發展納入企業發展的軌道，不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標實現的同時，也能擁有明確的職業發展目標，通過參加各種類型的企業培訓，提升自己的業務技能，不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工實現自我成長和自我價值。

（二）多層次進行自我激勵

員工在認識到企業培訓對自身的價值后，也即催生了參與培訓的動機之后，就必須克服各種障礙，在參與企業培訓活動的過程中，時刻進行自我激勵，確保自己全身心投入培訓活動，取得良好的培訓效果。員工在參與培訓活動中要多層次、多角度進行自我激勵。

1.調高目標，提升期望值

企業員工在參與培訓時之所以缺乏激情和動力，是因為他們對參加培訓后要達成的目標設定的太低、太模糊，缺乏激勵力。企業員工在認識到培訓對自身的重要作用之后，就必須調高自己的目標，提升自己對參與企業培訓獲得預期成果的期望值，使自己的知識、技能和素質都要比原來有更大的提高，在自己的崗位上做出更大的業績。

2.超越自我，離開舒適區

自我超越，是突破極限的自我實現，或技巧的精熟，是一個過程，一種終身的修煉。知識經濟時代，人才競爭白熱化，員工過去所掌握的知識和技能再也不能保證其擁有“鐵飯碗”，因為知識和技能的折舊率越來越快，員工只有離開舒適區，認識到自己的不足，不斷地否定自我、超越自我，不斷地進行學習和培訓，才能實現自身價值的轉化和升華，才能獲得新的知識和技能，在激烈的人才競爭中擁有一席之地。

3.運用潛意識，每天進步一點點

潛意識是個體學習過程中經常運用的一種意識形態，它能夠使員工內心真正專注的終極目標清晰的展現在個體的腦海中。企業員工在培訓中要樹立“每天進步一點點”的潛意識，爭取每天都比前一天有所進步，為自己增加一個乘項，向培訓頂峰攀登增加一級臺階。

4.建立個人愿景，實現自身價值的升華

個人的“愿景”發乎內心，是個體內心真正最關心的事情。從員工自身來說，他們參加企業培訓的愿景就是：提升自我，實現自身價值的升華。在這一愿景目標的引導下，員工要想在激烈的人才競爭中勝出，就一定要抓住企業提供的培訓機會，掌握一項能夠在職場上勝出的“固定資產”，將自己從企業的“成本”轉化為企業的“免費資源”，最終成為企業的“資本”。

二、第二維度：企業激勵——助推力

期望理論下員工培訓的二維分析模型圖（如圖1）把培訓活動中員工自我激勵作為企業培訓活動的“原動力”，然而，要真正確保培訓成為企業的一項戰略性投資，成為企業獲取核心競爭力的法寶，還必須對培訓進行第二個維度的分析，在員工自我激勵維度的基礎之上，進一步從企業自身著手，在弗魯姆期望理論的指導之下從期望值、相關性和效價三個方面提高培訓對員工的激勵力。

（一）提高員工對企業培訓的期望值

根據期望理論，受訓員工對自己的行動能否提高工作績效的期望值越大，他們所受的激勵力就越大。企業在引導員工的期望值時要注重以下幾點：

1.引導員工的期望與企業期望保持一致

著名經濟學家毛仲強曾說過：“現代企業管理的重大責任，就在于謀求企業目標與個人目標兩者的一致，兩者越一致管理效果就越好。”在現代企業中，企業與員工的關系不再是依附與被依附的關系，而是一種相互對等、相互選擇的博弈。因此，在企業培訓中，企業管理者要想實現企業與員工的雙贏，就要引導員工建立一個與企業發展相一致的期望目標，聚攏所有員工的力量，實現企業的強勢發展［3］。

2.分階梯引導員工的期望值

期望值指個體對自己通過努力達到某種目標和結果的主觀估計，它的概率在［0，1］之間。期望值并非越高越好，而是要合理。企業在引導員工對培訓的期望值時，要根據企業的自身發展和培訓的進展狀況，分階梯引導員工的期望值。一方面是給受訓員工一個緩沖空間，另一反面也有利于企業鞏固取得的培訓效果，檢視成敗得失，為下一步培訓做好準備。企業通過從低到高擬定不同的期望值，每實現一個期望值的時候，就給員工一個小小的整理和鞏固的時間，然后提出另外一個更高的期望值，這樣才能始終確保員工對企業培訓充滿激情和動力，取得良好的培訓效果。

3.將企業培訓活動與員工的職業生涯發展相結合

目前，企業員工的職業生涯已經從單一型轉向復合型，員工個人都有自己的奮斗目標，都有自我實現的需要。企業在開展培訓活動時要把培訓內容和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發方案［4］，使企業培訓活動與員工的個人發展目標聯系起來并協調一致。

（二）提高員工個人業績與回報的相關性

受訓員工的工作業績與企業回報之間相關性的大小，能夠反映出企業培訓管理系統的激勵機制是否科學合理。在期望理論的指導下，企業在培訓方面要提高受訓員工個人業績與回報的相關性：

1.重視企業培訓考評

按照心理學的說法，“能夠測量的東西才能得到實現”。為了確保從培訓中獲得的知識、技能等能夠應用于工作中，企業必須找到一種方法來對培訓效果進行評估。就企業培訓體系本身的評估而言，可以采取在世界范圍內影響最大、應用最廣泛的柯克帕特里克的四級評估方法：第一，反應層面。在培訓結束時通過問卷收集受訓人員對培訓項目的直接感受；第二，學習層面。通過筆試、績效考核等方法了解企業受訓員工從培訓中學到了什么；第三，行為層面。通過上級、同事、客戶和下屬進行績效考核，了解員工受訓后的工作態度和工作行為發生了什么變化；第四，結果層面。通過事故率、生產率、員工流動率等指標判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。

2.創造培訓效果轉化的條件

營造有利于培訓效果轉化的企業環境和工作環境，對培訓效果的轉化有著最直接的影響，是決定企業培訓投資回報率的決定性因素之一。因此，企業管理者要鼓勵員工將培訓所學的新知識、新技能應用到工作之中，根據實際需要調整企業的資源配置，在人、財、物、時間、信息等方面盡可能地給予支持，積極扶持培訓轉化工作。此外，企業還要形成一種開明、寬松和鼓勵創新的文化氛圍，為培訓轉化創造良好的環境。

3.建立長效的溝通機制

良好的溝通機制的建立是確保企業取得良好的培訓效果的關鍵。因為在企業培訓的過程中，員工的知識技能、期望值、自我需要等方面都會產生變化，企業只有及時了解這些變化，才能使企業培訓與員工的個人需要相結合，同時也明確的傳達企業對員工的期望，從而增強員工對企業的歸屬感和向心力，這些必將有利于企業培訓工作的開展，切實提高員工素質和企業效益。

（三）提高效價，處理好企業獎賞與員工需要的關系

有關研究發現，我國許多企業在實施培訓時，缺少將培訓與考核、使用、待遇相結合的整體運行機制，其中尤其以缺乏薪酬激勵機制最為嚴重，這是導致培訓效果差的重要原因［5］。企業要特別重視對培訓結果的強化和激勵，處理好企業獎賞與員工需要之間的關系：

1.構建合理的獎懲制度

個體總是期望在取得預期的績效后能夠得到獎勵，也就是實現個體需要。恰當地運用獎懲，能夠進一步激發員工參與培訓的動力和激情。企業在運用獎懲，提高員工培訓的激勵力時，要注意以下兩點：一是企業要在所期望的績效與提供的獎酬之間建立清晰的標準和聯系；二是要注重獎勵的針對性、制度性和靈活性。

2.實施差異化激勵

期望理論認為，當員工通過努力創造了良好的績效，獲得相應的業績報酬，就可以更好地滿足其當前需求，如此良性循環下去，員工才會不斷地努力投身于該項活動之中。恰當地運用激勵，能夠進一步激發員工參與培訓的動力和激情。由于不同類型、不同成長階段的員工具有不同的人生追求和需求，因此，企業人力資源管理者要綜合運前景激勵、能力激勵、強化激勵及物質激勵和非物質激勵等手段，讓不同類型的員工都得到心理上的滿足。

三、結語

員工培訓作為企業人力資源管理的關鍵一環，成為增強現代企業核心競爭力的重要手段。企業培訓的主要任務就是確保培訓效果能夠轉化為企業的現實生產力。期望理論為企業培訓的順利、有效開展提供了有益的指導。我國企業必須樹立人力資源開發理念，借鑒弗魯姆的期望理論模型來設計設計企業的員工培訓與開發體系，在培訓活動中實現努力→績效→獎賞→滿足→加倍努力的良性循環，確保培訓活動產生良好的激勵力，最終提高我國企業的競爭力，塑造其競爭優勢。

［1］V.H.Vroom.Work and Motivation［M］.New York：John Wiley&Sons，1964.

［2］董克用，葉向峰.人力資源管理概論［M］.北京：中國人民大學出版社，2006.

［3］黃浩.期望理論對我國企業管理者的啟示［J］.現代管理科學，2003，（3）：50-51.

［4］常衛華.企業員工培訓途徑的改善［J］.中國商貿，2010，（2）：46-47.

［5］楊洪常，丁秀玲，奚國泉.中國企業培訓管理現狀研究綜述［J］.科學管理研究，2004，22，（1）：103-107.