高校青年教師培養的長期性

□文/喬國通 何 剛 李天博 曹華亮

課題組在前期的研究中，用系統動力學的方法建立了高校培養青年教師系統的仿真模型，研究了高效青年教師培養的動態過程，通過仿真分析得出了高校青年教師培養需要長期、持久的投入的結論；結論同時也驗證了人力資本投資的長期性。但是，由于高校規模不斷擴大帶來的人才的需求日益劇增，青年教師培養環境呈現出新的特點，使得青年教師的培養過程變得日益復雜，需要高校依據環境的變化和培養對象的特征進行針對性的管理。因此，對于高校而言，青年教師培養的長期性和針對性如何有效的結合、確保培養效益的實現，已經成為新的課題。

一、高校青年教師培養長期性和針對性的重要性

青年教師的培養是高等學校師資隊伍建設的重要組成部分，與中老年教師等其他隊伍相比，青年教師隊伍的培養對于高校的發展更具有長遠的戰略意義。青年教師的思想政治素質、業務水平和精神狀態直接關系到高校的生存和可持續發展，從這個角度講，青年教師的素質直接決定高校培養人才的質量，是高?？沙掷m發展的后備力量、事業發展的希望。這就要求高校對青年教師的培養投入要具有長期性，將青年教師培養作為學校人力資本投資的重要內容，從戰略角度進行規劃。同時，由于科學技術日新月異，知識更新的周期越來越短，青年教師接受高等教育以后，并不能一勞永逸，還必須在工作實踐中不斷更新自己的知識，提高應變能力，以適應瞬息萬變的未來社會和飛速發展的科學教育事業的需要。因此，對青年教師的培養內容決定了對青年教師的培養不可能在短期內完成，必須全面、連貫、持久。對青年教師的培養在內容上包括青年教師的基礎理論知識培養；新技術、新理論，了解新成果、新動向的學習和接受信息和利用信息的能力。很明顯，這些都不可能在短期內完成的。

同時，隨著高校規模擴大帶來的青年人才需求量越來越大，高校青年教師培養環境也逐漸復雜化。一方面培養對象——青年教師的需求呈現不同的特征，這就要求學校管理者要實現對青年教師的有效管理與激勵。首先應了解青年教師需求特征，進而影響和指導他們的行為。只有充分了解青年教師的需求，從“以人為本”的理念出發，充分了解青年教師的工作狀況與需求，在此基礎之上運用適當的激勵策略，以激勵為主導，才能最大限度地調動青年教師的工作積極性，從而實現學校與個人的共同發展，這對培養過程的針對性提出了很高的要求；另一方面不同高校面臨的人力資源管理環境不盡相同，并且這種環境隨著當今高等教育的大眾化趨勢發展而日益多變，對青年教師的培養要適時修正或者完善。因此，對青年教師的培養不僅要具有長期性，針對性也不能忽視。

二、青年教師培養長期性和針對性割裂的現狀

高校青年教師培養長期性（戰略性）能夠保證培養過程沿著預期方向發展，保證各個階段的培養符合培養要求，從而實現培養效益；培養的針對性則能夠保證培養過程中投入向效益轉化的有效性，保證培養效益的質量。兩者不僅缺一不可，還相互聯系。如果兩者不能有效地結合，就會出現兩種局面：

1、青年教師培養只有長期性而缺少針對性，則會導致青年教師培養過程缺乏實效，培養規劃變成書面，不能適應環境的變化。由于沒有尊重青年教師的個性需求，導致青年教師忠誠度低。同時，由于高校不能針對青年教師的需求做出針對性的管理措施，導致學校的管理不能滿足青年教師的個性，造成滿意度下降的后果，嚴重削弱了青年教師才能的發揮；高校不能依據變化的環境對青年教師培養的投入額度、投入結構、投入時間、管理重點適時變化，就難免導致原有的培養規劃不能適應環境，使得培養規劃變成空文，培養效益無法得到保證。實際中很多高校的青年教師培養只見規劃、不見實效就是這種局面的反映。

2、對青年教師的培養只有針對性沒有長期性，缺乏統一指導，偏離培養目標，管理措施混亂，便不能形成有效的培養效益，并且培養規劃的抵御風險能力低。對青年教師的培養如果沒有長期的、戰略的規劃，會導致青年教師的培養和學校的發展不能保持同步，大大降低高校發展的潛力；同時，由于缺乏長期的規劃，培養過程缺乏方向上的指導，容易出現不同的培養內容和計劃發生沖突，特別是在環境多變情況下失去管理效率，不能有效地抵御環境風險。現實中部分高校對青年教師的培養投入很高，制定的政策也很多變，但青年教師的人才流失依舊很嚴重，這就是這種現象的反映。

三、高校青年教師培養長期性和針對性結合的模式

實現高校青年教師培養長期性和針對性的有效結合，才能保證培養效益實現。高校青年教師培養長期性和針對性關系如圖1所示，由圖1可以幫助建立高校青年教師培養長期性和針對性結合的模式。（圖1）

如圖1所示，高校制定的短期的、具體的針對性措施由于滿足了青年教師和培養環境的需求，能夠帶來有效的階段性培養效益。但是，這些針對性的措施必須是在長期的規劃之下，這樣各個階段性效益才能有效地形成最終的培養效益。

對青年教師的培養要有戰略規劃，從高校戰略角度出發制定青年教師培養規劃，是高校對教師人力資本投資的重要內容。培養具有戰略性，才能夠保證高校對青年教師的培養有充足的投入、連貫的管理，是實現高校青年教師培養效益的保證。同時，從青年教師的需求和環境出發，制定針對性的管理措施，能夠確保對青年教師的培養投入有效地向效益轉化。在具體的實施過程中，一方面需要在戰略規劃前提下實施針對性措施。針對性不是絕對性的，是在規劃中依據管理需求的具體實施，針對性措施不能偏離高校人力資源的戰略規劃；另一方面高校在對青年教師的培養進行戰略規劃時，要明確長期性不是毫無根據的，也必須依據高校人力資源特點和環境，制定適合自身人力資源管理的長期規劃，即長期性約束下有針對性，針對性方向上有長期性，兩者是統一的。

四、結語

筆者在前期的研究中對高校青年教師培養過程進行系統動力學的研究，研究的結論之一是培養效益實現的長期性，這是保證高校教師人力資本投資管理的戰略性、確保培養效益實現的關鍵；同時，在仿真模型中，眾多的變量（如環境、教師忠誠度等）一旦發生改變，也會直接影響培養效益水平，這實際上也驗證了高校青年教師培養針對性的重要性，這是保證高校青年教師培養效益有效性的關鍵。長期性和針對性的關系也驗證了高校青年教師培養的系統觀點：長期性和針對性不是一對矛盾，高校應在青年教師的培養規劃中，站在戰略的高度，保證對青年教師培養的戰略性和連貫性，確保投入的充足；在具體實施中，要依據人力資源管理的環境制訂具有針對性的培養方案。長期的規劃下有針對性，針對性的方向上具有長期性，即實現長期性和針對性的有效結合，才能真正提升高校青年教師培養的效益水平，這也符合系統動力學研究的出發點和落腳點。

[1]何欣.談高校青年教師的培養.遼寧師專學報（社會科學版），2010.2.

[2]黃松青.論人力資源管理與完善高校青年教師崗前培訓工作機制.中共福建省委黨校學報，2010.5.

[3]紀巍.高校青年教師工作滿意度樣本分析及激勵策略.經濟研究導刊，2010.8.

[4]鄭宏宇.高校青年人才隱性流動的利弊及影響分析.法制與社會，2010.3.