企業梯次能力人力資源管理

青島職業技術學院物流學院 曲建科

國家產業結構調整戰略的全面實施給企業的產業升級帶來重大發展機遇，同時也對企業提出了更為嚴峻的挑戰，挑戰之一就在于企業是否有足夠的人才儲備來支撐和引領企業的產業升級。企業人力資源管理中是否已經建立起“梯次能力”人才的招聘、選拔、培養、評價的有效機制。

1 梯次能力的含義

“梯次能力”泛指人的能力所處的“量級”，能力“級”是指從低級到高級、從基層到高層、從操作到管理、從簡單到復雜演變過程中個體能力所處的位置和級別層次，能力“級”是縱向的概念。能力“量”是指同一能力“級”上不同個體或同一個個體所擁有的組合能力或綜合能力的多少。實際上，能力“級”所指向的可能是不同的職業、不同的工作崗位或企業中的不同角色，能力從“級”別而言沒有高低之分，就像職業沒有貴賤一樣。能力“量”有多少之分，實際上，同一級別上的獨立個體所擁有的能力數量越多，工作的掌控性可能就越好，工作思路可能就越開闊，工作績效就可能會越高，量的積累達到一定限度，超過既定的閾限就會發生質變，這里的質變就是使個體的能力“級”發生變化，從低級到高級，從作業到管理，從小部門到大機構，職位也有可能得到升遷。對于不同的個體而言，所擁有的能力“量”的不同，很明顯由于同一階段各自所表現出的工作思路不同、工作方法不一樣、工作的掌控性有差異、工作績效有高低，因此，各自獲得的升遷速度和升遷職位可能也千差萬別。

很明顯，企業在人力資源管理中不僅要重視人才能力的“量”，還要重視人才能力的“級”，“級”與“量”有機結合才能走出一條符合企業發展戰略需求，滿足企業產業升級要求，支持企業提升競爭力的人力資源管理的特色之路。

2 梯次能力研究引入的變量

企業梯次能力人力資源的能力研究必須引入全新的變量,具體包括：

2.1 隱變量

隱變量是指描述企業梯次能力人力資源能力的模糊指標、定性指標、系統指標、大指標和綜合性指標等，是一級指標，非終極指標。

2.2 顯變量

顯變量是指描述企業梯次能力人力資源能力的明確指標、小指標、定量指標、分支指標，是二級指標，過渡性指標。

2.3 遷移變量(替代變量)

遷移變量是指描述企業梯次能力人力資源能力時，當顯變量不夠具體、難以描述時，利用其它變量加以替代或等量變換，以期進行更加準確的描述的變量。

2.4 內生變量

內生變量是指主體自身自我給出評定、自我評價、自我感知、自我認識的變量或能力，如教育過程中所設計的各種能力獲得的滿意程度、自信程度、認知程度等，需要自我感知給出評價，一般而言，各種企業梯次能力人力資源能力的描述和界定均可以通過首先的自我評價來測定，因為個人的能力自己最知曉。

2.5 外生變量

外生變量是指主體之外的組織(學校、企業、專業評定機構等)加以評定、評價、認知的變量或能力，如溝通能力，外生變量評價最好由社會公眾、社區、其他企業和社會專業測評機構聯合評價，一般要建立相應的指標評價系統和體系，以示公正性和科學性。

3 企業梯次能力人才甄別

3.1 企業在人力資源招聘中關注客體對象能力

3.1.1 方法能力

方法能力甄別應關注客體對象專心地學習能力、專心工作的能力、獨立對信息進行加工的能力、應用創新技術的能力、分析復雜的任務的分析能力、認識問題和解決問題的能力、在新問題上應用已學的知識舉一反三的能力等。

3.1.2 專業能力

專業能力甄別應致力于客體對象正確使用專業設備設施和工具的能力、專業分析技術資料文本和技術數據的能力、認識系統和過程中的內在關聯的能力、優化過程和流程的能力、有計劃調度資源合理工作的能力、確保產品和服務質量的能力、標準化開發和實施的能力等。

3.1.3 社會能力

社會能力甄別主要應關注客體對象承擔社會責任的擔當能力、與團隊合作的融合能力、促進協作的調動能力、處理個人和集體關系的大局意識能力、自我控制能力、社會資源調度能力、適應新的情況和變化的“柔性”能力、承受壓力的抗壓能力等。

3.2 企業在人力資源招聘中的梯次能力人才甄別方法

3.2.1 文件筐測試法

基于企業的實際業務，模擬一種真實情景，提供受測者復雜、繁雜、龐大信息資訊，并信息如函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，將這些材料放在公文筐里，測驗要求受測者以管理者的身份，模擬真實企業中的情景，在規定的條件下，在限定時間內對文件筐內的各類公文中的問題進行現場處理，評委通過對受測者處理文件過程中的行為表現和書面答案，評價其計劃、授權、組織、預測、決策和溝通的能力，該測驗通常適用于企業招聘中對同一個能力“級”中如管理級中不同能力“量”水平的人才的甄別。

3.2.2 無領導小組討論法

無領導小組討論是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出。它通過將一定數目的應聘者組成一組，進行特定時間與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓應聘者自行安排組織，評價者來觀測應聘者的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價應聘者之間的差別。該方法適合于不同能力“級”別人才的甄別。

3.2.3 有限無限法

有限無限法是指以有限的資源完成無限的工作任務，資源既可以是時間資源、也可以是人力財力資源，還可以是物力資源，工作任務可以是生產加工一個產品，開發規劃一套方案，還可以是一系列測試問題。如規定時間完成無限道智力測試題，時間是有限的，但是智力測試題目數量是無限的，考核應聘者誰完成的多、又完成的好。該方法的另一個典型測試是給定支離破碎、殘缺不全的條件資源，讓應聘者規定時間完成比較復雜和有相當難度的工作任務或多項工作任務。該方法適合于不同能力“量”別人才的甄別。

3.2.4 空間延展法

空間延展法是指有意識拓展應聘者測試考核的空間范圍，把測試從既定的狹小空間延伸出去，在廣域的空間范圍內對應聘者進行跟蹤測試的方法。如調查應聘者以往的表現，在應聘者前往應聘現場的通道上預設“炸點”，在應聘者撤離應聘測試現場的途中設置考試“科目”等，目的在于有助于探測到應聘者的內心世界，發現應聘者的行為習慣，考核其行為的一致性。該方法適合于不同能力“級”別人才的甄別。

3.2.5 突破閾限法

突破閾限法是指剔除任何限定和條件，讓應聘者在一個開放的、廣域的情景中完成既定的任務，主要考核應聘者的應變能力、方法儲備能力、路徑設計能力和思路活躍性水平。如問“某某地區需要建設多少加油站”、“測算某某城市有多少家庭轎車”等等。該方法適合于對不同能力“量”別人才的甄別。

3.2.6 復制引申法

復制引申法是指把約定俗成的解決某類特定問題的方法復制引申到解決類似或相關問題中，起到舉一反三的功效，它考核的是應聘者超強的復制能力，是現代社會學習能力的重要表現。該方法既適合于不同能力“量”別人才的甄別，也適合于不同能力“級”別人才的甄別。

4 企業梯次能力人才培育

4.1 企業人力資源培訓教育的“梯次”問題

各類企業都十分重視企業在職員工的培訓和再教育工作，但教育和培訓的層次是不同的，因此收到的效果也不一樣。企業員工培訓教育從效果上大致可以分為四個“梯次”。

4.1.1 學過

員工在企業組織的各類培訓和再教育活動中接觸了某類知識、學習了某項經驗、了解了某項技術，假如在實際工作中遇到與此一模一樣的情景和條件的話是可以基于所學解決該問題的。但是我們知道，在企業實際工作中遇到與自己所學情景、既定條件相同的任務的幾率是十分罕見的。

4.1.2 學會

在企業實際工作中遇到與自己所學大致一致的情景和任務，但是，用所學方法解決該問題的條件有變化，不吻合，有差別，需要把企業現成的數據資料拿來，并對數據進行甄別、分析、篩選和加工，經過加工后用所學方法解決該問題的條件已經具備，問題也得到圓滿解決，所謂的定義為“學會”是因為它更貼近企業實戰。

4.1.3 學通

在企業中，看到企業某領域、某環節、某作業、某活動中存在存在很多問題，并且這些問題是可以經過自己或團隊的努力利用自己所學知識加以解決的，因此，出于對企業負責的態度和責任心，在企業經理或主管沒有指令的前提下，主動下決心對企業的某些問題開始著手解決，面臨諸多困難，數據殘缺不全，數據怎樣獲取，各部門環節是否給予配合，自己行為是否會招致非議，遇到困難能否半途而廢等，這些都需要勇氣、毅力和決心，也需要智慧、溝通和融資，“學通”標志著自信，一定能做好、做出成果，它要求技術上很過硬，專業操作上很成熟，所以敢于主動來承擔這樣的課題。“學通”不僅體現了專業性，具備高超的專業技能，還同時要具備一定的方法能力和社會能力，是三大能力的綜合表現。這就是所謂的“技高人膽大”。

4.1.4 學精

學精就是所學方法、技術、知識不僅可以在該方法、技術和知識涉及的相關領域中應用，還可以進行比較自如的拓展和舉一反三，做到融會貫通，使所學發揮其最大功效，服務于自己的本職工作和企業效益。

4.2 提升企業人力資源“梯次”的培育方法

4.2.1 倡導完整的行動模式與工作過程有機結合的培訓教育觀

培訓素材和任務基于完整的企業工作過程或流程，每個受訓個體完整體驗獲取資訊、制定計劃、做出決定、檢查監督和效果評估的全過程，在該全新的培育模式下累積個體的能力“量”別和提升能力“級”別，為個人和企業創造雙贏的發展機會。

4.2.2 開展項目培訓

基于企業綜合業務情景、工作任務、工作內容設計開發培訓項目，打破專業領域、知識領域、能力屬別的限制，受訓員工拿到項目后培訓師指導學習，受訓者自己或以團隊名義獨立開展項目工作，完成整個項目的運作過程。

4.2.3 研討式培訓

把培訓課題和基本素材一并交給受訓學員，以小組研討、集體分享、共同推進、共同面對等方式學習，難點學習者互相研討，培訓人員指導，受訓學習結束，受訓者就要拿出300～400頁自己編寫的培訓教材，這就是學習的成果。

總之，無論哪種方法都致力于累積受訓對象的能力“量”別，提升受訓對象的能力“級”別，在個體快速成長的同時滿足企業發展的需要。

[1] 楊麗.物流對我國商品零售業競爭力的影響研究[D].華南師范大學碩士論文,2011.

[2] 杜振宇.基于人才測評的KL公司生產經理選拔研究[D].華中科技大學碩士論文,2010.