新醫改下醫院薪酬改革的實踐和思考

陳獻東

（南通市第二人民醫院，江蘇南通22600 2）

新醫改下醫院薪酬改革的實踐和思考

陳獻東

（南通市第二人民醫院，江蘇南通22600 2）

推進醫院管理體制和運行機制改革是公立醫院改革的難點，而醫院薪酬改革是運行

機制改革的重要內容。文章闡述了公立醫院薪酬改革實踐的模式，對薪酬改革中的難點進行了思考，并提出了新醫改下基層公立醫院薪酬改革的思路。關鍵詞：公立醫院；薪酬改革；實踐；思考

2011 年是新醫改實施的第三年，公立醫院改革將進入“深水區”。推進公立醫院管理體制和運行機制改革是整個新醫藥衛生體制改革的難點,而醫院內部運行機制改革的重點是人事制度和分配制度改革。結合三級、二級醫院、衛生行政部門人事和分配改革的實踐，就新醫改下公立醫院薪酬改革進行思考。

1 實踐和探索

南通市第一人民醫院原是一所三級乙等綜合性醫院，多年來積極探索內部運行機制改革，不斷創新機制，加快人事、分配、后勤服務社會化改革步伐，增強職工的服務意識、競爭意識、成本意識，激發內在活力，實現院內人力、技術、設備等資源的優化配置，醫院醫教研得以全面發展。

1.1 實行“基礎工資”、“崗位工資”、“績效工資”內部工資制度

基礎工資即現行的結構工資。崗位工資打破平均分配，體現臨床一線和管理、技術等價值因素。崗位工資與檔案工資分離，分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位三大系列。績效工資是對員工工作業績進行綜合考核后給予的報酬，是內部工資體系的重要組成部分和體現優勞優得、按勞取酬的重點內容。績效工資核算分量化崗位與非量化崗位兩大類，不同崗位按不同的標準考核。

績效工資以床日績效工資（即工作量考核）為紅線，以成本管理和綜合目標百分制考核（即工作質量考核）為基礎，將臨床、醫技、行政、后勤績效分配有機地貫穿起來。在設計床日績效工資時在綜合目標百分制考核中加大平均住院日考核的權重，克服科室延長住院日的傾向。手術科室在增加手術臺次考核時以手術分級確定風險參數，非手術科室考核危重病人百分比與手術科室匹配。績效工資考核設計注重量與質的權重匹配，從而取到較好的導向作用。

1.2 推行以成本核算和目標責任制相結合的績效考核制度

分配改革要有所突破和取得成功就必須建立科學的崗位和績效評估體系，逐步建立起成本核算和綜合目標責任制相結合的績效考核和評估體系，在此基礎上實行績效工資。

（1）全面推行全成本核算。全成本核算是醫院內部管理的一項基礎性工作，也是深化醫院分配改革、做好績效分配的一項重要內容。醫院借助信息系統（HIS），不斷提高成本核算的準確性，充實和細化成本內容，除了常規成本項目外，將管理費用也計入臨床科室成本，對行政科室支出也實行定額管理。

（2）強化目標責任制考核。綜合目標責任制考核是以綜合目標為導向，加強醫院內部管理和按績效分配的抓手，醫院在臨床專科、醫技科室實行以質量、效率、科教、行為等綜合指標組成的百分制考核辦法，按照醫院管理年的要求，不斷細化和加強質量考核的分數權重，引導科室和部門醫療質量和服務質量的持續改進。在行政科室推行以共性目標和職能目標為內容的管理目標責任制考核模式。

（3）科主任護士長績效評價體系。為加強院科兩級管理，造就能帶動醫院醫療、教學、科研、管理全面發展的骨干隊伍，逐步建立定性與定量相結合、相對科學的科主任護士長績效評價系統。考核內容包括科主任（護士長）個人醫德醫風、醫療安全、科技創新、學術水平、滿意度測評等方面，科主任（護士長）所在科室日常管理、各項醫療制度落實情況（過程量化考核），以及年度院科二級綜合目標責任制完成情況考核（指標結果的量化考核）。考核以年度為單位，根據得分情況排名，分等獎勵[1]。

（4）探索技術、管理等生產要素參與績效分配的形式。技術品牌、人才優勢、管理機制是醫院的核心競爭力。醫院在深化分配改革中，體現向臨床醫技傾斜，加大對重點專科、重點人才的考核激勵制度，對一批重點專科、重點人才進行表彰獎勵，其中對被評為省級臨床專科進行重獎。同時將管理作為生產要素參與績效分配，醫院管理干部實行績效工資系數考核辦法，系數按照崗位責任大小、工作復雜度等因素確定。

（5） 其它實行的符合各自特點的績效考核。社會化的后勤部門如食堂、保潔等成立專門的考核監管小組按有關協議進行績效考核和分配。未社會化的后勤部門如洗衣房、水電維修組等實行計件、計時為主的績效考核合分配。

1.3 深化人事制度改革

醫院內部運行機制改革，人事制度改革是牛鼻子，分配制度改革是落腳點，崗位工資實施的前提是科學設崗和聘用制的落實。在人事制度改革方面，推行以崗位責任制為核心的全員聘用制，即專業技術人員技術崗位聘任制，管理人員職員崗位聘任制，工勤人員崗位合同制。打破了傳統意義上的干部和工人身份界限，使人員管理由“身份管理”過渡到“崗位管理”。不斷創新用人機制，在科學設崗的基礎上，對專業技術職務實行評聘分開、競爭上崗、擇優聘用，可以高職低聘或低職高聘；中層管理崗位改“伯樂相馬”式為“賽場賽馬”式，全部實行競爭上崗。根據公開、公平、公正、擇優的原則，按照自愿申請、資格審查、個人演講、民主測評、組織考察和院黨政聯席會議討論決定等程序，2003年以來實施了所有職能科室科長、臨床醫技科室主任和護士長的崗位競聘，并對干部實行任期目標制的動態管理，給有才干的人提供了競爭平臺。競聘后實行一崗一薪、易崗易薪、績效考核，分配向高技術、高風險、高責任崗位傾斜。

2 初步成效

以創新內部運行機制為內容的新一輪改革，在激發活力、提高綜合競爭力、推動醫院的進一步發展方面，已經顯示了初步成效。主要表現在以下幾個方面：

（1）激活了人力資源，增強了員工的敬業精神。通過人事、分配等一系列改革舉措，使得醫院內部人力資源配置逐步趨向合理，科室人才結構進一步優化，形成了“有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力”的新型運行機制，對員工形成壓力，產生動力，增強責任心，造就了一批能挑起學科建設和技術發展重任的高素質人才。分配改革破除了“鐵工資”，從機制上促使醫護人員以病人為中心，完善服務體系，改進服務流程，提高服務質量，滿足病人需求。

（2） 激活了醫療設備資源，增強了成本意識。以“優質、高效、低耗、充滿生機與活力”為目標的新型運行機制，實行全成本核算，促使各科室注意節約消耗，降低成本，提高設備使用率，使醫院的醫療設備得到有效配置。在改革中職工的成本意識明顯增強，成本管理作為內部管理的一種有效手段越來越受到重視，它貫穿于醫院管理的諸多方面。

3 薪酬改革探索中的難點

（1）盡管在現行體制下對醫院內部分配制度改革做了一些探索，但是客觀上因為結構工資基本上未動，崗位工資盤子較小，績效工資的來源就是獎金，形成改革的力度相對不夠，這樣帶來的問題是結構工資在剛性增長，工資總額在增加，績效考核的部分變得相對較小，不利于調動醫護人員的積極性。

（2）事業單位，工資和人事關系長期參照機關，職工頭腦中“鐵飯碗”的概念根深蒂固。設計醫院內部分配體系時，如何統籌臨床、醫技、行政、后勤的分配關系成為現實的難題。

（4） 現行的工資體系考慮了年資、職稱（務）、物價水平等因素，缺少績效考核和動態管理，加上現行的職稱制度實際執行中存在“評聘不分”等不足，并未真正打破現實工作中的“大鍋飯”現象；

（5）現行的物價、收費政策一般是按項目收費，其制定帶有一定的計劃性。醫院內部按現行的物價、收費政策進行成本核算時，客觀上容易造成科室間績效評價的不公平性；

（6）很多醫院還缺乏明確的績效管理目標和科學實用的評價體系[2]。

（7）醫院內部運行機制改革受制于醫院現行的管理體制，例如醫院的治理結構、人事管理體制等。

4 新醫改下薪酬改革的思路

隨著國家新的醫改方案的出臺，公立醫院內部分配改革要做到一個完善、一個創新：

（1） 要適應國家推進公立醫院補償機制改革，逐步解決“以藥養醫”取消藥品加成、增加服務費等問題，完善在新體制下的成本核算。這些年醫院內部全成本核算中藥品收入加成為零，這些都是對新醫改的準備。

（2）要適應國家推進公立醫院管理體制改革的要求，在新的管理體制下創新內部運行機制，包括實行新的人事管理制度和創新以工作質量、工作數量、優勞優得的績效考核模式。

以上是針對基層醫療單位近幾年在改革和完善內部分配機制上的實踐、探索和思考。隨著新醫改方案的實施，公立醫院指導意見的出臺，公立醫院的內部運行機制改革將迎來良好的外部氛圍，實踐中碰到的一些難點有的將會迎韌而解，當然也會出現一些新情況、新問題，但是必須堅信，只要公立醫院改革的方向和原則明確，在國家出臺的改革原則指導下，我們貫徹落實科學發展觀，勇于探索，勤于實踐，公立醫院運行會迎來明媚的春天。

[1]南通市第一人民醫院.南通市第一人民醫院試行科主任考核評價制度[J].江蘇衛生事業管理,2005,16（6）:86.

[2]馬月耳.醫院績效管理的探討[J].中國衛生經濟,2007,26（7）:49-52.

Thought and Practice of Hospital Pay Reform under the New Medical Reform

CHEN Xian-dong
（Second People's Hospital of Nantong,Nantong Jiangsu 226002,China）

Promote the hospital management system and operation mechanism of reform is the difficulty of reform in public hospitals,and hospitals pay reform is an important part of operational mechanisms of reform.Paper describes the remuneration of public hospital reformmodel.Difficulties on pay reform was thinking,anDA new primary healthcare in public hospitals under the pay reform ideas.

public hospitals;pay reform;practice;thought

R 197.3

B

1671-0142（2011）02-0029-03

陳獻東（1971-）,男,江蘇南通人,經濟師.

（責任編輯施 翔）