加強師資隊伍建設 促進民辦高校可持續發展

宋 芹

（山東現代職業學院，山東 濟南250104）

加強師資隊伍建設 促進民辦高校可持續發展

宋 芹

（山東現代職業學院，山東 濟南250104）

目前，民辦院校師資隊伍建設中存在專兼職教師、學歷學位、職稱、年齡等比例失當等問題。本文針對民辦院校師資隊伍發展的現狀，提出了加強師資隊伍建設的相關建議，以促進民辦高等教育的可持續發展。

師資結構；雙師型教師；以人為本；考核與激勵機制

“優秀、穩定的師資隊伍是提高和保證教學質量的基本前提，是關系到民辦高校能否蓬勃發展的關鍵因素，能否建設一支優秀、穩定、充滿激情與活力的師資隊伍己經成為制約我國民辦高等學校發展的重要因素。”[1]但由于我國的民辦高等教育起步較晚，普遍存在著師資力量薄弱的問題，成為民辦高等教育發展的“瓶頸”。

一、民辦高校師資隊伍建設的現狀

首先，從教師數量上看，師資力量不足，師生比偏高，是民辦高校師資隊伍建設的第一大障礙。北京師范大學國際與比較教育研究所所長項賢明教授認為，民辦高校與公辦高校對教師的不同評價體系，阻礙了教師資源的合理流動和配置。

第二，從師資隊伍結構來看，專兼職教師比例不協調。有調查統計顯示，在百余所民辦高校中，沒有專職教師的學校占12.6%，專職教師人數不超過40人的學校占57.3%，兼職教師超過40人的學校占73.8%，超過200人的學校占12.6%。兼職教師存在不易管理、工作責任心不強、流動頻繁等問題，直接影響民辦高等學校的教學質量。[2]

第三，從學歷結構上來看，博士、研究生所占教師的比例偏低，與高職高專學校的發展需要、專業的發展需要還存在很大差距。

第四，從職稱結構來看，副高級職稱以上的占教師的比例偏小，講師以下教師占教師的比例偏大，與專業建設及教學團隊建設的要求不相適應，尤其是缺乏“雙師型”教師。

第五，從年齡結構上看，存在“兩極化”傾向，占據教師比例最高的是剛從學校畢業的年輕人和從原單位退休的老教授，缺乏學科帶頭人和中青年骨干教師，沒有形成和諧的師資結構，缺乏骨干教師對學校師資隊伍的帶領。

第六，從師資來源上來看，民辦高校教師的來源復雜，有國家機關、公立高校、企事業單位的離退休人員，有從企業、高校或社會上臨時聘用的兼職教師隊伍，有各類高校畢業的本科生、碩士生，也有在讀的博士、碩士研究生。其中，剛剛畢業的本科生、研究生組成了民辦學校的專職教師隊伍，他們對工作有熱情、有精力，但教學經驗和實踐能力較差，使得教學質量停滯不前。

第七，從師資素質上看，現有高職院校嚴重缺乏能培養應用型技術人才的“雙師型”教師，這種師資現狀必然影響高職院校的特色發展，也必然影響到高職院校為社會輸送高級應用型技術人才的功能，直接導致高職畢業生在一些地區、一些行業適應性不強。

二、民辦高校師資隊伍建設的應對措施

民辦高校要想辦出特色、生機和活力，走上可持續發展之路，就必須高度重視師資隊伍建設，形成“人員精干、素質優良、專業配套、結構合理、專兼結合、相對穩定”[3]的高職教師隊伍。

（一）民辦院校院 （校）長要轉變思想和觀念，建立“以人為本”的管理和發展模式，促進民辦高校的可持續發展

1.轉變思想觀念，樹立以人為本的發展模式。近幾年來，招生形勢發生了明顯的變化，公辦高等學校每年均在擴招，高考分數線逐年降低，高考落榜生越來越少，民辦院校在這種形勢下，發展舉步維艱，這就寓示了民辦院校的發展已由規模化經營轉向質量化經營，單純依靠擴大招生已不能支撐民辦高校繼續發展。民辦高校院（校）長要認識到教學質量是民辦高校發展的生命線，轉變思想觀念，重視人才，以人為本，高度重視師資隊伍的建設。

2.建立科學完善的師資管理制度，為教師提供可持續發展的平臺。曾任清華大學校長多年的梅貽琦曾經深刻地指出：“大學者，非有大樓之謂也，有大師之謂也”。[4]要充分認識到以師為本、營造和諧人際環境的重要性，通過和諧人際環境的營造，使教師擁有良好的心境。針對教師的薪資與社會保險問題，教師激勵與約束機制，教師隊伍的穩定、考核，青年教師的培養和培訓，優秀教學團隊的建設、職稱評定和教科研問題，形成科學規范、行之有效的規章制度，為教師提供寬松和諧的發展環境。

（二）優化師資隊伍整體結構，按照高職的專業設置和課程建設結構要求，調整師資結構，使二者之間基本保持動態平衡

民辦高等教育其實質是高等職業教育，再加上民辦教育投資主體的特殊性，民辦高職教育要以社會需求、政治、經濟、科技、文化的發展為導向不斷調整專業設置及課程結構，也必須據此來調整師資隊伍結構，按需設崗、因崗聘人，做到能者上、庸者下。鑒于專業設置及課程結構隨就業市場變化而具有的多變性，教師隊伍建設還應該處理好相對穩定和相應多變的關系，保證專業教師和課程建設所需教師有穩定的來源渠道。[5]

1.大力加強專職教師隊伍的建設，讓專職教師占據民辦高校師資力量的主導地位。目前，民辦高校普遍存在的問題是專職教師隊伍人數少、力量薄弱，民辦高職院校可以適當提高專職教師在整體師資隊伍中所占的比例，按照學歷結構和諧的原則聘請博士、碩士和優秀本科生，組建優秀教學團隊、開展精品課程建設、進行教科研研究，提高專職教師隊伍的整體水平，并通過學校相關規章制度和激勵機制穩定專職教師隊伍，提高中青年骨干教師在師資隊伍中的比例，最終使師資隊伍結構在專兼職、學歷學位、年齡上形成恰當的比例。

2.制定合理的兼職教師聘任規劃，適當減少兼職教師在師資隊伍中所占的比例，加強兼職教師隊伍的管理。可以從企業引進一些專業基礎扎實、有豐富實踐經驗或操作技能的專業技術人員和管理人員來校擔任課程建設的教師；也可以采用“請進來，走出去”的辦法，在不變更兼職教師所屬人事關系、戶籍等前提下，根據課程建設的需要吸收知名專家、教授來校工作。在聘任兼職教師的同時，必須要加強對他們的管理，設置相應的考核制度，對兼職教師的日常教學進行有效監管，避免兼職成為功利性的目的，保障學生受教育的權利。

（三）做好教師隊伍的培訓和培養工作，重視教師綜合素質的提高

1.做好新教師的入職教育。高職院校不斷吸納新教師，是學校可持續發展的需要。目前，民辦高校師資隊伍結構正處于結構有所改善的階段，應該抓住新教師入職之始的最佳教育時機，通過以老帶新、舉辦培訓班等形式來督促、指導青年教師過好“三關”———教學關、實踐關和育人關。采用靈活多樣的方式，多管齊下，為及時進行教師基本素質的培養，打造良好開端，奠定堅實基礎。[6]

2.經常進行通過說課、講課比賽等方式，提高教師的業務素質。民辦高校要注重加強教師業務能力的培訓，可通過組織教師參加說課、講課比賽，要求教師互相聽課，在競賽過程中取長補短，促使他們在教學實踐中共同提高。

3.通過開展有經驗的老教師和新教師的多種交流活動，提高新教師的課題駕馭能力。比如，可以聘請校內外有經驗的老教師給新教師進行教法知識、科研工作等相關經驗講座，使青年教師直接快捷地得到各具特色的教學心得。也可以在老教師和新教師之間建立一種長期的幫帶關系，讓年輕教師得到老教師言傳身教，針對其工作狀況具體指導，提高教學質量。

4.通過相關的教育和培訓，使青年教師認識到教師、尤其是高職院校教師的特點。青年教師只有對自己從事的職業特點、社會意義和道德價值有更深的理解，才能產生對本職工作的熱愛、自豪感和樂于奉獻工作動力。

（四）創新民辦高校人才培養模式，進一步擴大“雙師型”教師的隊伍

民辦高等教育以培養技術型、技能型人才為目標，不同于普通高等教育，在教學過程中要注重理論與實踐相結合，突出學生動手能力的培養。[7]因此，民辦高校的教師不僅要具備教育教學和管理學生的能力，還要具備職業技能和動手操作能力，可以幫助學生解決生產勞動過程中所面臨的實際問題，即民辦院校的教師尤其是專業課教師須是“雙師型”教師。目前，民辦高校師資隊伍建設面臨的難題之一，就是“雙師型”教師的匱乏，因此，民辦高度教育管理者要想方設法解決這一難題。

1.提高“雙師型”教師的薪資、保險待遇，可與普通教師的薪資、待遇拉開距離，激勵教師由普通教師晉級為“雙師型”教師，激發教師的潛能，形成“比”、“趕”、“幫”、“超”的局面。

2.提高沒有企業工作經驗的專職教師的動手和操作能力。目前，占民辦院校師資大多數的是青年教師，這些教師雖具備教學能力，但大多沒有企業工作的經歷，實際動手和操作能力不強，可以通過培訓、生產實踐、在企業掛職鍛煉等方式提高自身的實踐操作能力。

3.提高有企業工作經歷的專兼職教師的教學能力。聘請曾經在企事業單位工作過的能工巧匠到民辦高校擔任專教或兼職教師，對他們進行一段時間的師范化培訓，提高他們授課技巧，并定期舉辦教學研討會，給他們提供交流教學經驗和教學技能的平臺，提高專兼職教師的理論教學能力。

（五）完善教師隊伍的考核與激勵機制，為教師創造可持續發展的平臺

首先，完善教師隊伍的考核機制。由教務處、院長辦公室，所在學院、系、教研室等多個部門成立教學質量督導小組，定期對教師的常規教學進行考核，努力提高教師的教學質量。

其次，學校可以通過每年撥出專項經費，鼓勵教師通過“自學”、“課程進修”、“在職攻讀學位”、“定向”、“委培”、“產學研合作”、“專題講座和研討班”等多種形式、多種渠道更新知識，提高自身的教學水平和科研水平。還可以給青年教師創造到外地考察、進修學習的機會，讓更多的青年教師參與學校的教育教學管理，使他們樹立起主人翁的意識，真正把學校的發展與自身的發展結合起來。

再次，完善競爭激勵機制。建立公平、合理、科學的激勵機制，可以激發青年教師內在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創造性得以發揮，這不僅關系到青年教師的個人發展和利益，同樣也關系到民辦院校的生存和發展。通過組織評選“優秀青年教師”等評獎評優活動，對優秀者和特殊貢獻者給予大力宣傳表彰，給每位青年教師提供平等競爭的機會。

總之，民辦高等教育的發展面臨著嚴峻的形勢，要么沖破“瓶頸”，迎來可持續發展的春天；要么在競爭大潮中被甩在后面，走向消亡。發展與否關鍵在于師資隊伍的建設，這就要求民辦高校院（校）長轉變思想觀念，全面優化師資結構，建立完善的師資管理制度，開啟教師隊伍的考核與激勵機制，增強師資隊伍的穩定性，做好教師的培訓與培養工作，提高學校的教學質量和教學水平，在競爭激烈的轉型化過程中，始終屹立不倒。

[1]袁利寧.民辦高等院校生存危機因素分析及策略研究[D].河海大學，2007.

[2]鄔大光.機遇、挑戰、危機與使命[J].廣西大學學報（哲社版），1999，(5).

[3][6]高景峰，李文濤，張國新，張志.高職院校師資隊伍可持續發展研究[J].中國成人教育，2010，（9）.

[4]李釗.民辦高校可持續發展中的師資隊伍建設[J].衡陽師范學院學報，2005，（8）.

[5]郭輝.以課程建設為契機帶動師資隊伍建設[J].淮北職業學院學報，2010，（2）.

[7]苗德華，石連栓，劉新鈺，王茹.職業院校“高層次雙師型”師資培養方式探索[J].職業技術教育，2010，（14）.

[責任編輯：賀春健]

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1671-6531（2011）08-0145-02

宋芹，女，山東聊城人，山東現代職業學院助教，陜西師范大學碩士，研究方向為西方文學。