高校圖書館男館員工作壓力分析及對策

黃毅杰

（漳州師范學院 管理科學系，福建 漳州363000）

高校圖書館男館員工作壓力分析及對策

黃毅杰

（漳州師范學院 管理科學系，福建 漳州363000）

因為社會傳統觀念、男女性別特點差異及整個高校圖書館大環境等原因，高校圖書館男館員往往承受著比女館員更大的工作壓力，分析這些壓力來源并提出相應的建議及對策，旨在能為減輕男館員工作壓力，創造和諧寬松的工作環境，激發他們工作的積極性和創造性，提高高校圖書館工作質量、科研水平提供幫助。

高校圖書館；男館員；工作壓力；對策

一般認為，女性更適合從事圖書館工作，而且現實情況不管是高校圖書館還是普通的地區市，圖書館中女性館員也占了絕大多數。據有關資料統計，在圖書館內男女性館員比例大致為1：4，圖書館女性化現象非常明顯。雖然占據多數的女性館員在圖書館事業發展的各個方面均起了不可低估的作用，但同時更應該看到，僅占25%的男性館員卻在其間起著決定性的作用，他們無論在學術還是在行政方面均有著比女性更為出色的表現。例如各省、市圖書學會理事長中男性占了絕大多數。另外，圖書館界的學術權威絕大多數也都是男性，女正高、女專家的比例更低于男性。但由于男性從事的是一個被公認的女性職業，所以一些男性館員得不到社會和單位的認可，承受了比女性更大的工作壓力。

一、工作壓力主要來源

（一）職業地位卑微

盡管圖書館業內人士一再強調圖書館的學術機構定位，高校圖書館也與教學、科研一起并列尊為高校的一鼎之三足，但在傳統的社會觀念、意識中，圖書館情報學科無疑是屬于低等級學科群體，與教學、科研相比，圖書館在提升學校聲望方面所發揮的作用及體現的價值似乎要小得多。讀者的成果可以通過各種形式直接體現出來，能直觀地得到社會的承認，然而館員的工作價值在讀者的成果中卻沒有具體的存在形式，讀者無法區分和確認。圖書館工作的精神和物質成果不易準確定量、難以評價，其更多是外化在服務實踐中，貫穿于工作環節內。因此，館員的工作往往被稱為是“為他人做嫁衣裳”。盡管館員將個人的創造產品（服務）轉化為整個社會共同享有的文化財富，但是圖書館職業自身具有的這種隱匿性和依附性的特性，使得館員形象淡化，常常不為人們所重視。圖書館在高校中居于尷尬的跛足地位已經成了不爭的事實。[2]

（二）發展機會渺茫，物質待遇低下

心理學家馬斯洛認為，人類的需要由低到高依次是:生理的需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我實現的需要。而職業是充分實現自我價值的最主要途徑，成功的職業發展可以最大限度地滿足自尊心和享受榮譽感，缺乏欣賞和支持性反饋是工作者倦怠的深刻根源。

圖書館中傳統的職業發展通常有職務的晉遷及職稱的晉升兩條路，由于專業的原因，圖書館主要管理人員要想進入校級領導班子的機會遠遠低于從事教學、科研的同志，甚至可以說近乎不可能。這樣一來，職稱的晉升就顯得尤為重要，特別是現有的體制下，職稱還牽涉到工資、津貼等諸多實際利益。然而當前職稱評定中一些不盡合理的因素又制約了很大一部分圖書館員的發展。而且長期以來高校制定的一系列激勵教學、科研人員的規章制度，往往忽視了對圖書館員的工作評價。館員普遍關心的教育培訓、進修深造、參觀學習等諸方面比之于教學、科研部門嚴重滯后，致使部分館員不思進取、得過且過、敷衍塞責，敬業精神蕩然無存。

在傳統的男主外、女主內的性別觀念下，女性并不要求在職業上有多大的成功，穩定和輕松是得到社會認可的關鍵，因為女性還要承擔生育、哺乳這樣人類自身繁衍的重任，一旦生育，往往很長一段時間需要把大部分精力放在孩子、家庭上面。如果繁重的工作影響到其照顧孩子、家庭，即使在職業發展上取得很大的成功，獲得豐厚的物質回報，一樣得不到社會的認可。反之，對男性而言，職業發展上的成功及取得的物質回報就顯得尤為重要，因為男性無法從對孩子、家庭的付出上得到社會的認可。只有事業上的成功及成為家庭主要的經濟支柱才能令人信服地體現自身的價值。因此，同樣一份高校圖書館工作，男館員與女館員所得到的社會評價往往天差地別，男館員承受了外界無形中給予的額外的壓力。

（三）部分館員素質低下，績效與薪酬托鉤

在人們心目中高等圖書館往往被視為清閑安逸之所，甚至包括有些學校領導也認為不過是借借還還的服務機構，以至將許多不適合圖書館工作的照顧對象也充斥其中。其大多是學校引進的高職稱人才的女家屬，大部分沒有受過高等教育，更沒有受過圖書館專業的培訓，專業知識與工作技能嚴重匱乏。于是有人將圖書館形象地稱為老弱病殘的“養心殿”，三親六眷的“安置辦”。讓其學習新知識感到力不從心，干些雜物事又覺得無聊乏味，于是倦意叢生，懈怠不已。一些年富力強的男館員終日與之為伍，加上本來圖書館就是女性多、男性少，所以一些重活、累活和那些女館員無法勝任的工作首先就想到男館員，經常被支來支去，使男館員的正常工作也受到了干擾。加上現今很多高校圖書館的績效考核及薪酬制度不盡完善，工作能力與待遇不成正比。常此以往一些男館員難免會對自己曾傾注滿腔熱忱的事業產生懷疑，感到分外壓抑、疲憊。

（四）男性自身特點所帶來的不適應

男性一般來說不喜歡從事單調、重復的工作，其工作穩定性較差，易受外界因素影響，工作的熱心、細心、耐心程度也往往不及女性館員。因此，如果男性館員從事讀者服務工作或分編圖書這類的工作，往往可能因為自身的原因，出現疏忽和差錯，或對讀者的多次重復提問不耐煩，與讀者產生矛盾。另一方面，男性善于抽象思維、邏輯推理和空間概念較強，比女性更為適合從事數據庫維護和網絡方面的工作，這對于現今多數建立在網絡平臺上的圖書館工作有很大的幫助。[1]因此，合適的崗位能充分發揮男性的優勢。

另一方面，相對來說男性對事業發展的自我要求要高于女性。社會上對女性職業的普遍心理要求是“穩定”、“有時間照顧家庭”，并不要求女性在事業上取得多大的成功，因為“女人”、“妻子”或“母親”是社會對于女性更認可的身份。但對男性來說，事業上的成功就顯得特別的重要，因為男性往往以他們的事業來定義自己的身份，事業上的失落常常讓他們覺得自己配不上他們的“男人“的頭銜。要求越高，遭遇挫折的風險就越大。過多的挫折感會導致心理狀態的變化，影響工作的積極性。圖書館員的工作是極其平凡的，難以取得驚天動地的業績，其社會和經濟效益往往只能間接地表現出來。如果男館員對自己工作長期性、重復單調性沒有一定的思想準備，急于求功求成，就容易帶來挫折感等負面影響。

二、工作壓力對男館員產生的影響

工作壓力是一種不自然與不舒適的狀態，工作壓力過大不僅會對員工造成傷害，而且也會給組織帶來影響。不健康的組織壓力環境會影響員工的身心健康，使其工作積極性和工作質量降低，進而影響到組織的工作績效、員工的士氣和組織的整體發展。當越來越多的男館員產生降低參加組織的意愿、逃避個人責任、缺乏創造力、降低工作熱情、增加離職傾向等現象的時候，高校圖書館的發展便無從談起了。如何幫助男館員減輕工作壓力，追求事業的成功，變壓力為動力，這是擺在高校圖書館面前的重大問題。

三、減輕高校圖書館男館員工作壓力的對策

（一）增強職業威望，提高社會地位

一種職業的社會地位取決于它的經濟地位和職業聲望，同時也決定該職業的吸引力和從事本職人員的社會地位。高校領導應認識到圖書館的重要作用，通過各種途徑積極宣傳圖書館，激發圖書館員的工作熱情，讓讀者了解圖書館工作的專業性和復雜性，尊重圖書館員的工作。

（二）加強鼓勵與引導，創造良好的工作環境

心理學家威廉杰姆曾說過：人類所有的情緒中，最強烈的莫過于渴望被重視。受到重視，人會發揮出更大的潛能。圖書館傳統的縱向晉升階梯為館員提供的職業發展道路過于狹窄，因此，應給予男性館員適當的重視，激勵、引導他們對工作、對生活、對事業、對前途充滿信心，為實現預定的目標去奮斗。對有目標又有才干的男館員，圖書館應為其提供機會和創造條件，通過課程進修及學歷教育等方式鼓勵其自主學習，接受繼續教育，提升其各方面能力，讓其在一個寬松的環境里充分施展創造力，開發出更多更好的滿足讀者需求的高層次信息服務產品。[4]

（三）完善公平激勵機制

平等公正是激勵制度中首先要體現的原則，如果員工感到不公平，就會產生失望的情緒，不再努力工作甚至有跳槽的可能。只有公平的激勵機制才能激發員工的工作熱情。因此，這就要求我們要在廣泛征求員工意見的基礎上制定絕大多數人認可的激勵制度，使館員所承擔的工作人事相宜、人盡其用，最后再根據其所承擔工作以及發揮的作用等，將圖書館人員的工資獎金及其他物質待遇放在一個合理的平臺上。對做出成績的館員給予獎勵，對不遵守制度的館員要按章處罰同時，建立嚴格的考核指標體系，系統地分析、搜集與激勵有關的信息，使所有規定都能得到及時體現，用公正的激勵機制達到獎勤罰懶的目的、激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉化成自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。

如北京大學圖書館將圖書館工作崗位設為9個級別，采用崗位與職稱不掛鉤 （但職稱評定首先條件是勝任該職業的工作），崗變津貼變的方式。經過崗位平人制改革后，“無論業務工作還是服務水平，無論管理制度還是職工待遇，都有明顯的改善，師生讀者對圖書館的評價和滿意程度也越來越高。設定9個級別，也使圖書館員上升的空間層次增多，對館員是個良好的激勵。

（四）嘗試多種方式，開辟多重職業發展道路

圖書館傳統的縱向晉升階梯為館員提供的職業發展道路過于狹窄，無法保證所有的館員都得到發展的機會。而崗位輪換這樣的橫向發展道路可以有效地提高館員的工作積極性，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發展的停滯。一方面有利于管理者發現館員的長處和弱項，為安排合適的工作崗位提供依據，另一方面有利于館員在今后的工作中與其它部門的合作，促進互相間的溝通。同時崗位輪換還增強了館員受聘能力和職業發展機會，使員工得到發展新技能的機會，也為圖書館人員配置提供了方便，有利于不同工作環境之間互相溝通與合作。[5]

（五）建立良好的溝通機制，有效疏導壓力

溝通是釋放壓力的良好渠道，團隊中的溝通可以起到員工知識共享，信息互補的作用。上下級之間的溝通，對于緩解工作壓力具有良好的效果。如通過面談、開討論會、設立意見箱、建立“情緒宣泄室“等方式，高校圖書館管理者能充分認識到男館員的不滿情緒和壓力，并及時給予人文關懷、制度保障等方面的反饋，便能使得他們的情緒得到喧泄，心理得以平衡，提高其工作業績。

（六）調整心態，建立合理預期，積極培養職業情感

作為圖書館員個體來講，要客觀地認識自己，切忌不切實際的幻想，特別是受過正規教育的年輕男館員，他們在就業前往往對自己的未來充滿憧憬和期望，而當期望與現實出現巨大反差時，情緒就會一落千丈，對前途失去信心。所以男館員要對自己有一個客觀的認識，建立合理預期，積極培養自己的職業情感，在工作中發掘情趣和快樂，激發自己的求知欲、創造欲和進取心，把個人價值與社會選擇最大限度地結合起來，樹立信心，通過努力，讓實現值大于期望值，在本職工作中做出成績。

[1]何雪麗.淺談如何充分發揮男性館員的優勢[J].圖書館園地,2006, (8)：72-73.

[2]雄中柳.謅論高校圖書館員的職業倦怠[J].中國水運,2007,(1)：243-244.

[3]喬治亞·威特金.如何擺脫壓力——男士指南[M].中信出版社,2003.

[4]魏紅菊.高校圖書館員職業倦怠現象淺析.衡水學院學報,2007,(6)：83-84.

[5]賀子岳.網絡環境下圖書館人力資源的開發研究[M].北京：北京圖書館出版社,2004.