我國區域人才結構優化與產業結構升級的協調適配度評價研究

張延平，李明生

(1.中南大學 商學院，湖南 長沙410075;2.廣州大學 商學院，廣東 廣州510006)

我國區域人才結構優化與產業結構升級的協調適配度評價研究

張延平1，2，李明生1

(1.中南大學 商學院，湖南 長沙410075;2.廣州大學 商學院，廣東 廣州510006)

基于協同學理論，構建了區域人才結構優化與區域產業結構升級耦合的復合系統，將區域人才結構優化的4個時序環節與區域產業結構升級兩個導向維度耦合對接提取復合系統序參量，形成協調適配度評價指標體系，采用功效函數法進行測算。以全國30個省市區域(除西藏外)為樣本進行了協調適配度的實際測評，結果表明，各省市的協調適配度共可分為四種類型，且協調適配等級并不高。針對不同協調適配類型，對各省市提出未來改進和發展對策。

協同學;區域;人才結構優化;產業結構升級;協調適配度

一、引言

區域人才結構優化與區域產業結構升級的協同發展是客觀規律要求。在今后的實踐中，我國的區域人才結構優化與區域產業結構升級的協同發展需求性將會越來越強，具體表現為整個產業的重心從勞動密集型產業向資本密集型產業、再向技術和知識密集型產業的轉移過程。區域產業結構的持續升級，必然要求區域人才結構持續性優化與之協同匹配。而目前，我國的區域人才結構優化與區域產業結構升級的協同發展匹配性不高。《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》指出我國人才結構和布局不盡合理。《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十二個五年規劃的建議》指出我國目前存在產業結構不合理、勞動力就業總量壓力和結構性矛盾并存等突出性問題。針對上述突出問題，《建議》進一步明確指出:要加快解決突出矛盾和問題，堅持經濟結構戰略性調整，壯大創新人才隊伍，推動發展向主要依靠科技進步和勞動者素質提高轉變。一國的人才結構的優化調整以及產業結構的升級需具體落實到各個省市等區域層面上去執行。因此，區域人才結構優化與區域產業結構升級協動態適配自然就成為十二五時期一個不容忽視的重大課題，亟待展開研究。

基于上述分析可知，如何評價我國各區域人才結構與區域產業結構的協調適配程度是一個較有研究價值的問題。本文基于協同學理論思想，構建了協調適配的評價指標體系，提出了協調適配的評價方法。對全國30個省市(除西藏外)的人才結構與產業結構的協調適配度進行了測算及分析，提出了改進和發展對策性建議，以期為促進我國各區域的人才結構與產業結構的協調適配提供一定的理論借鑒。

二、文獻回顧與理論分析

(一)文獻綜述

國外關于人才結構優化與產業結構升級關聯研究的文獻較少。其中最為經典的理論尚屬Petty-Clark’定理［1］。Clark［2］(1940) 指出:隨著經濟的發展，人均國民收入水平的提高，第一產業國民收入和勞動力的相對比重逐漸下降;第二產業國民收入和勞動力的相對比重上升，經濟進一步發展，第三產業國民收入和勞動力的相對比重也開始上升。Elisa Barbour［3］(2002)從理論上分析了產業結構與職業結構的相關關系。他通過對加利福尼亞州11個大城市的分析得出產業結構和職業結構兩者之間的一致性，從國家的產業組合中可以分析得到大城市的職業需求，并且通過建立產業-職業矩陣來判斷就業情況。而Feser and Koo［4］(2001)認為從職業組合中可以推斷地區產業結構。Florida Richard［5］(2002)研究了人才經濟地理，探討了吸引創意人才的因素及對創意產業、高科技產業和地區收人的影響。上述國外文獻從不同角度論證了勞動力結構與產業結構的互動關系，而沒有具體涉及到區域人才結構與區域產業結構升級協調適配評價問題的研究。

人才結構理論是研究人才結構狀況及其發展變化規律的科學，國內學者關于區域人才結構的研究一般包括人才結構的劃分、評價和優化調整三個方面內容。在人才結構劃分方面，一些學者按照各自的研究需要對人才結構進行了分類，如趙光輝［6］(2006)和吳中倫［7］(2009)等。在區域人才結構評價及優化方面，值得借鑒的有:潘晨光［8］(2005)等在《中國人才發展報告 NO.3》中對31省市人才競爭力的評價體系。指標體系的目標層是由人才規模、素質、投入、產出和環境指標體系組成，之后采用了集對分析模型的基本原理進行了統計分析和計算;毛瑞福［9］(2006)等在《浙江人才發展報告》認為區域人才競爭力包括人才競爭力數量、素質、結構、效能、潛力和環境指標。之后采用了主成分分析方法對多指標進行綜合分析，并采用了專家賦值法確定了各級指標的權重;廣州市“十一五”人才規劃中設定的四大人才發展規劃的目標為:一流競爭力、一流配置、一流環境和一流效益指標。

區域產業結構理論研究的是:在社會再生產過程中，一個區域的產業組成即資源在產業間配置狀態，產業發展水平即各產業所占比重，以及產業間的技術經濟聯系即產業間相互依存相互作用方式的科學。國內大多數學者一致性的認為各區域產業結構升級具有兩個導向維度，即為區域產業結構高級化和區域產業結構協調化，如孔令丞［10］(2003)和張萍［11］(2009)等。關于區域產業結構高級化的功能內容，宋泓明［12］(2001)認為其具體內容有三項:一是指產業的高附加值化和高技術化、二是產業高集約化、三是產業高加工度化;關于區域產業結構協調化的功能內容，李悅等［13］(2002)認為有四項，分別為:產業間相對地位的協調性，即各層次產業在國民經濟中所起的作用和所處的地位比較合理;產業關聯的協調性，即產業之間的投入產出關系比較合理和協調;產業增長速度分布的協調性;產業結構變動階段交替的協調性和產業素質的協調性。

另外，國內也有一些學者對區域人才結構優化與區域產業結構升級進行了互動性研究，如菊蓮［14］(2007)和羅文標［15］(2004)等。通過綜合性的文獻檢索，并沒有發現有具體文獻涉及到區域人才結構與區域產業結構升級協調適配評價問題的研究。然而我國各省市區域產業結構優化升級步履維艱［16］，遠遠未達到預期目標。究其原因，其中重要一點是缺少適配的區域人才結構來支撐區域產業結構升級。因此，有必要開展區域人才結構與區域產業結構升級協調適配評價研究，指導各區域政府正確認識和提升二者的協調適配程度，推動各區域經濟可持續發展。

(二)理論分析

1.研究問題界定

區域人才結構與區域產業結構升級的協調適配的衡量標志體現在兩個層面，其一為某時間點上的靜止適配，其二為某時間段內的可持續適配。

本文重點研究的為第一個層面的問題，即如何評價區域人才結構與區域產業結構在某靜止時間點上的協調適配度;而第二個層面問題，即如何確保區域人才結構與區域產業結構在某時間段內可持續協調適配，是重點研究協調適配的方法與途徑的問題。但在具體提煉區域人才結構協調適配區域產業結構的評價指標時，應考慮可持續適配性，這也是下文提出從區域人才結構優化4個時序環節對接區域產業結構高級化及協調化兩個導向維度提煉評價指標的原因所在。

2.相關概念界定

為了準確把握所研究的主題內涵，本文將相關概念界定如下:

關于區域。本文所研究的區域主要指省級及直轄市層級的區域，屬于行政經濟區域范疇。

關于人才。對人才的界定，本文采用《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》中的概念為:人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。在具體搜集指標數據時，采用大多數省市五年規劃中對人才資源統計口徑范圍。即一般符合下列三個條件之一的人員均列入人才范圍:(1)具有大專及以上學歷的人員，即大專以上學歷人才;(2)具有初級及以上專業技術職務的人員，即專業技術人才;(3)具有專業技術特長，按國家統一標準，經職業技能鑒定合格，取得中級及以上技術資格證書的人員，即中級技工以上技能人才。

關于人才結構及4個時序環節。《中國大百科全書·哲學卷》(2009)將結構界定為:事物系統的諸要素所固有的相對穩定的組織方式或聯結方式。因此，本文從兩個角度來考量人才結構，其一為區域內人才系統中各組成要素之間的組合方式，包含區域人才數量的結構和區域人才質量的結構;其二為區域內人才系統中各組成要素之間的聯結方式。本文從時序聯結視角入手，將區域人才優化時序聯結結構分成區域人才投入、生成、配置及效能發揮4個環節，4個環節環環相扣，構成一個封閉循環的時序聯結結構。區域人才投入結構是指為了區域人才培養和開發所開展的不同類型的投入工作，如包括區域人才教育投入、區域R＆D投入和區域人才開發和培養若干政策的制定等，是形成產業發展所需的區域人才數量及質量結構的提前性安排;區域人才生成結構是指在區域人才實際生成階段所形成的人才數量結構及質量結構;區域人才配置結構是指在區域人才實際生成后在產業間配置的人才數量結構及人才質量結構;區域人才效能發揮結構是指區域人才在產業間配置后的實際發揮的功能性效果結構。

關于區域產業結構升級及導向維度。產業結構是國民經濟結構重要的組成部分，是產業經濟系統的內部構成，是實現經濟增長的關鍵環節。區域產業結構升級是指推動區域產業結構協調化和高級化發展的過程，是實現區域產業結構與資源供給結構、技術結構、需求結構相適應的狀態。本文依據大多數學者的觀點認為，各區域產業結構升級具有共同的導向維度，即區域產業結構高級化和區域產業結構協調化。關于區域產業結構高級化及協調化的功能內容，本文經過綜合分析后，最終以宋泓明(2001)及李悅(2002)所論述的觀點為標準，進行后續的有關研究。

3.理論分析基礎及復合系統構建

(1)理論分析基礎

協同學是20世紀60年代初聯邦德國理論物理學家哈肯創立的。協同學理論是一種系統理論，它把一切研究對象看成是由組元、部分或子系統構成的系統，這些子系統彼此之間會通過物質、能量或者信息交換等方式相互作用。通過子系統之間的這種相互作用，整個系統將形成一種整體效應或者一種新型的宏觀結構。宏觀結構下的各個子系統相互競爭和協同作用同時并存，各子系統之間的協同作用與競爭決定著系統從無序到有序的演化過程。由子系統組成的大系統實現從無序向有序的轉變，也代表著大系統實現了相變。標志相變出現的參量就是序參量。序參量表示系統的有序結構和類型。它是子系統介入協同運動程度的集中體現。序參量來源于子系統間的協同合作，同時又起著支配子系統行為的作用［17］。

(2)耦合的復合系統及系統層次定位

區域人才結構與區域產業結構的協調適配的本質含義即為二者的協同實施及協同發展。因此，可依照協同學的理論思想對區域人才結構與區域產業結構的協調適配進行具體分析和研究。區域人才結構優化與區域產業結構升級之間具有很強的關聯性，兩者在多方位、多層次上相互作用和影響，可耦合成為一個有機的整體，形成區域人才結構優化與區域產業結構升級耦合的復合系統，具體見圖1。該復合系統與外界進行信息流、能量流及物質流的交換，可持續的實現相變——區域產業結構可持續升級和區域經濟的可持續發展。

耦合的復合系統下的區域人才結構優化與區域產業結構升級是兩個互為輸入輸出的子系統。復合系統的可持續發展是兩個子系統之間協調發展的結果。協調發展是指兩個子系統在各自對外開放的條件下，兩個子系統之間的協同與競爭推動著復合系統從無序到有序的演化。兩個子系統的協調發展關系有多重體現。如，區域產業人才結構通過產業間質的組合和量的規定，構成了產業間人才資源的分布結構。這種分布結構既是產業間人才數量比例關系協調化要求的體現，也是產業間人才質量高級化要求的滿足;另外，這種分布結構既是靜態比例的關系，又是動態關聯的發展。如，區域產業人才結構優化的4個環節，即投入、配置、生成和效能發揮環節分別與區域產業結構的高級化和協調化有著動態的協調和匹配的關系。

圖1 區域人才結構優化子系統與區域產業結構升級子系統耦合的復合系統

復合系統的系統層次定位。本文所研究的復合系統，屬于區域系統下孫系統層級的問題，即屬于區域經濟系統下子系統層級問題，且是兩個子系統間耦合而成。區域系統的復雜屬性、多層次屬性及耦合的復合系統層次定位如圖2所示。

三、指標體系與評價模型

(一)指標體系的具體建立

1.指標提取思路

依據協同學的理論思想可知，復合系統的有序程度，也反映著耦合的兩個子系統的協調適配程度。對區域人才結構與區域產業結構升級的協調適配程度的測評，可轉變為對復合系統的有序度進行測評。

復合系統的有序，需要兩個子系統之間的協同，意即協同才會有序。如何促使兩個子系統之間的協同，需尋找影響兩個子系統之間協同的關鍵的主導因素，即尋找序參量。序參量是系統相變前后所發生的質的飛躍的最突出的標志，它表示著系統的有序結構和類型，它是所有子系統對協同運動的貢獻總和，是子系統介入協同運動程度的集中體現。序參量來源于子系統間的協同合作，同時又起支配子系統的作用［18］。

圖3 區域人才結構投入、生成、配置和發揮環節與區域產業結構高級化耦合對接提取序參量

兩個子系統之間協同的最高等級為兩個子系統間結構與功能的統一。因此，從區域人才結構優化與區域產業結構升級兩個子系統間結構與功能的耦合統一角度去提取序參量。具體思路是:將區域人才結構優化的4個時序環節與區域產業結構升級的兩個導向維度耦合對接。具體來講，即從區域人才投入、生成、配置和效能發揮4個時序環節來對接區域產業結構高級化中的結構規模擴張及結構水平提升兩個角度，以及對接區域產業結構協調化中的產業人才供需結構協調化以及區域產業勞動生產率水平兩個角度，提取序參量構成系列評價指標體系。具體對接思路參見圖3和圖4。

圖4 區域人才結構投入、生成、配置和發揮環節與區域產業結構協調化耦合對接提取序參量

2.評價原則

在提取評價指標時，同時需遵循的基本原則有:(1)科學性原則，即指標要能比較客觀真實的反映系統的狀態及各子系統和指標間的相互聯系;(2)可比較性原則，即指所選用指標應具有一定的可比性，可在不同區域之間進行比較;(3)動態性與靜態性相結合的原則，即既要考慮到應用靜態性指標，也要考慮應用動態性指標體現出系統動態發展趨勢;(4)可操作性與時效性原則，即所設計的各考評指標數據要易于獲取。且各項指標的設置不能脫離我國經濟發展狀況，要與當前經濟發展狀態相適應。

3.評價指標體系綜合框架及具體量化

根據上述評價思路和原則，并參考相關文獻［8］和文獻［9］，將評價指標體系設計為“系統層-目標層-準則層-主題層-指標層”5個層次的框架結構①該指標體系綜合框架是已經優化后的，即將無法獲得數據的指標刪去。具體刪去的指標在本文第四部分的研究對象的選取和指標的取舍段落中已有詳細說明。。

另外，為了能夠清晰地辨識各項指標，對第五層次的各項評價指標進行了具體量化計算的說明，見表1。

表1 評價指標體系綜合框架及指標的計算方式說明

(二)評價模型

依據上述構建的評價指標體系，可對兩個子系統的協調適配度進行計算。具體計算時需解決4個方面的問題:建立功效函數、建立適配度函數、確定評價指標的權重和確定適配度等級的劃分標準。

1.功效函數的建立

復合系統(圖1)的各個序參量指標(表1)都有明確的發展目標值，把每個指標的實際值與目標值通過某種轉化關系得到的結果就能夠反映該指標在系統中的作用或者功效，這個結果稱之為指標的功效系數，用Ei表示。一般情況要求Ei介于0 和1 之間(i=1，2，3，…，n)，當指標的目標值最優時取Ei=1，最差時取Ei=0，描述Ei的關系式稱為功效函數，如果指標用Ci表示，則Ei=F(Ci)，其中F代表關系式。

設序參量評價指標 Ci(i=1，2，3，…，n)的實際表現值為 Xi(i=1，2，3，…，n)。αi、βi為系統穩定時指標變量 Ci的臨界點上、下限，即 βi≤Xi≤αi。

根據協同學理論可知，當一個系統處于穩定狀態時，狀態函數應為線性關系，函數的極值點是系統穩定區域的臨界點。同時系統起決定作用的慢馳豫變量，在發生量變時，對系統有序度有兩種功效:即慢馳豫變量的增大，系統的有序度的趨勢增加，這是正功效;另一種是系統有序度的趨勢減少，這是負功效。因此功效函數可以表示如下［19］:

式中E(Ci)為Ci的指標值對系統的有序的功效系數。

2.協調適配度函數的建立

鑒于某個單一指標的功效系數不能說明適配度評價系統的綜合發展態勢，因此需要建立一個全部指標的功效系數為自變量的關系式，用以描述指標的綜合作用或功效，它是指標要素相互協調狀態的最終反映，同時也是系統整體功能協調狀態的反映，把該函數稱為區域人才結構與區域產業結構升級的協調適配度函數，函數值稱為協調適配度(Harmony Degree，簡稱HD)，協調適配度取值范圍是0≤HD≤1。協調適配度越大，說明區域人才結構與區域產業結構升級的整體的協調適配性愈好，反之愈差。

協調度模型的設計思路:把每一指標對協調適配度評價系統的貢獻看成系統發展的目標，設系統有 N 個目標 f1(x)(i=1，2，3，…，N)，其中 N1個目標要求愈大愈好，N2個目標要求愈小愈好，余下的N-N1-N2個目標要求不大不小，接近某一值為好。現分別給這些目標以一定的功效系數Ei，0≤Ei≤1(i=1，2，…，K)。建立一個總功效函數HD=F(e1e2…ek)反映系統的整體功能，總功效函數值即為系統的協調適配度值。

通常描述協調適配度的函數有4種，本文經過分析，采用如下3種函數進行計算①經過分析，變異系數法并不適合本文的計算應用，因此，將其舍去。，其中，EC(Vji)均表示指標Vi對系統的有序的功效:

(1)幾何平均法

式中，m代表子系統下標，n代表序參量的下標(以下同)。HD值愈大，說明系統的協調性愈好，反之，則說明系統協調性愈差。加權平均法同于此。

(2)加權平均法

(3)方差法

由于每種方法都有缺陷，本文以3種方法求得的數值的平均值作為協調適配度值。

3.權重的確定

本文采用熵值賦權法來確定各項指標的權重，它是一種客觀賦權法。利用熵值法確定權重的步驟如下［20］:

設有n個觀測值，p個指標，則Xij為第i個觀測值的第 j個指標(i=1，2，…，n;j=1，2，…，p)，對于給定的j，Xij的差異越大，該項指標對系統的比較作用越大，即指該項指標包含和傳輸的信息越多。信息的增加意味著熵的減少，熵可以用來度量這種信息量的大小。

第一步:計算第j項指標下，第i個觀測值的特征比重:

式中:Pij為Xij的特征比重值，Xij為初始值。

第二步:計算第j項指標的信息熵:

第三步:計算指標Xj的差異性系數:

對于給定的j，Xij的差異越小，則ej越大，當Xij全部相等時，ej=emax=1(k=1/lnn)，此時對于觀測值之間的比較，指標Xj毫無作用;當Xij差異越大，ej越小，指標對于觀測值的比較作用越大。因此定義差異系數:

gj越大，越應重視該項指標的作用。

第四步:確定第j項指標的權數:

ωj即為歸一化了的權重系數。

4.協調適配等級標準的劃分

協調適配等級是指把協調適配度的范圍劃分為若干連續區間，即將協調度0.0000-1.0000劃分成10個等級區間，每一區間代表一個協調等級，每個等級代表一類協調狀態，形成連續的階梯。協調適配度0.5000是失調與協調狀態的分界線。依據3種不同計算方法下的均值來評定協調適配等級類型的標準如表2所示。

表2 依據三種不同計算方法下的均值評定協調適配等級類型的標準

四、評價模型應用分析及對策建議

(一)研究對象的選取和指標的取舍

本文選取中國30個省市為研究對象進行研究分析。由于西藏地區的多個年份的相關數據缺失，故在本次研究中將其排除。

由于大多數的統計數據只能查閱到2008年的，故只對1999-2008的10年間的中國30個省市的區域人才結構與區域產業結構協調適配度進行測評及分析。

由于有些數據無法獲得及現有統計口徑不統一，故在實際測評中對原始評價指標體系中的指標進行了優化處理，投入適配環節中舍掉了產業人才數量及質量結構協調化的相關指標;生成適配環節舍掉了二元序列產業人才數量供需結構協調化相關指標及三次產業人才數量供需結構協調化相關指標;配置適配環節舍掉了三次產業內部從業人才生產效率協調化的相關指標;效能發揮環節舍掉了三次產業人才效能轉化態度反映度。從測評的實際結果來看，相應指標的取舍并未對協調適配度結果有實質性的影響。

(二)協調適配度計算

1.原始數據收集及指標權重的計算

對照所設計的指標，通過查閱《中國統計年鑒》、《中國人口統計年鑒》、《中國科技統計年鑒》、《中國教育經費統計年鑒》、《中國高技術統計年鑒》和各省市相關統計年鑒獲得原始數據。

本文采用熵值賦權法確定指標權重。計算權重的數據源自1999-2008年10年間各原始數據指標中的中位數。

計算時需先進行標準化處理，其中涉及到兩個環節，其一為生成環節，其二為配置環節。采用的方法為非負化處理。在此基礎上，進行各項指標的權重值計算。各環節指標的權重值分別見表3、表4、表5 和表6。

表3 投入環節各指標的權重值

表4 生成環節各指標的權重值

表5 配置環節各指標的權重值

表6 發揮環節各指標的權重值

2.功效值及協調度函數計算

(1)功效值計算

依據公式(1)和公式(2)進行功效值計算時，先要確定上限及下限的標準。本文將全國各省市指標的最大值上調10%作為上限，最小值下調10%作為下限。

在具體計算功效值時，大都按照一般功效值的計算公式進行計算。其中有部分指標采用增長率追求穩定值作為功效值的計算方式，如教育投入增長率指標、科技投入增長率指標和高等教育投入增長率指標三項指標。

(2)協調度函數計算

計算協調度函數時，先采用3種方法，即幾何平均法、加權平均法(權重由熵值法求得)和方差法求得協調度，再求得3種方法的協調度平均值，作為協調度的最終值。30個省市(除西藏外)1999-2008各年及10年間協調度均值見表7。

(三)評價結果分析及發展對策

1.總體時序分析及發展對策

依據表7，可繪制出1999-2008年全國30個省市協調度變化趨勢圖，如圖2所示。再依據圖2，將30個省市協調適配狀況進行縱向時序比較分析，可發現如下3個方面的特點:

其一，協調適配等級層次的提升與徘徊不前現象同時并存。10年間，北京、上海、廣東和福建4個省市都實現了協調適配等級層次的提升。北京實現了由低度協調等級向中度協調等級的提升。上海及廣東實現了由弱度協調向低度協調等級的提升。福建實現了由弱度失調向弱度協調等級的提升。而其他省市10年間的協調適配等級未曾變動，天津、江蘇和浙江一直處在弱度協調等級，而其他省市一直處在弱度失調等級。

表7 1999-2008各年及10年間協調度均值

其二，在1999-2008年間，30個省市的協調適配等級的相互位置次序未有變動。對圖2進行分析可發現，協調適配等級排在前七位的北京、上海、廣東、天津、江蘇、浙江和福建的位置次序，在10年間較少有改變過。唯一出現協調適配等級位置次序相互交替變化的為江蘇和浙江兩省，時間是在2001-2003年。但自2004年以后，江蘇較浙江的協調適配優勢又再次顯現，這種比較優勢一直持續至2008年。除上述七省市外的20個省市，在10年間的協調適配等級均處在弱度失調等級，各省市間的位置次序也未曾有明顯的變動。

其三，總體來看，我國30個省市所處的協調適配等級都不高。北京市的協調適配等級最高，但也僅僅處在中度協調等級。尤其值得注意的是，我國有23個省市的協調適配等級處在弱度失調等級。10年間，我國30個省市的區域人才結構優化與區域產業結構升級的協調匹配狀況并沒有實質性的改善和提高。這些都說明區域人才結構優化與區域產業結構升級的協調匹配是一項長期性的挑戰任務。

因此，在十二五時期各省市要站在科學發展及可持續發展的高度，做好本區域的人才結構優化與產業結構升級的雙調整規劃。各區域之間不攀比不躍進，實事求是的尋找各自區域協調適配的瓶頸環節及問題，在實踐中穩步推進雙調整規劃，實現各自區域人才結構與產業結構的協調發展，推動區域經濟可持續發展。

圖2 1999-2008年全國30個省市協調度變化趨勢圖

2.協調適配等級分析及發展對策

依據表2的協調適配等級歸類的標準，再對比表7的各省市10年協調適配度均值，可進行各省市協調適配等級的歸類，歸類結果見表8。

依據表8協調適配等級歸類的情況來看，30個省市的協調適配等級大體上可歸結為4個等級類型，北京處于第一等級，屬于中度協調型;上海處于第二等級，屬于低度協調型;廣東、天津、江蘇、浙江和福建處于第三等級，屬于弱度協調型;其余省市處在第四等級，屬于弱度失調型。

針對不同協調適配類型進行分析并提出相應的改進和發展對策，具體分析及建議如下。

(1)中度協調適配型

屬于中度協調適配型的僅有北京市，北京市在全國30個省市中的協調等級處于領先位置。從表9可以看出，北京市在投入環節和配置環節的10年協調適配均值等級分別為高度協調和中度協調。而在生成環節和效能發揮環節的10年協調適配均值等級均為低度協調，這兩個環節也成為未來北京市總體協調適配等級提升的瓶頸環節。比對北京市生成環節各指標的功效值，發現高新技術產業人才數量增長率、第二產業人才數量比例高度化、第三產業人才數量比例高度化和第三產業人才數量增長率等4項指標的功效值均不高，處在0.2000-0.4000區間。比對北京市效能發揮環節各指標的功效值，發現社會從業人才生產率的功效值極低，僅為0.1192。

因此，北京市要加速及加重培養高新技術產業人才，滿足二元序列產業高級化的需求;重點規劃好第二產業和第三產業人才的培養及生成比例，滿足三次產業更替升級的需求;北京市要推動各類人才的充分就業，降低摩擦性失業及結構性失業的比重。另外，各企業要調動人才的工作積極性，提高人才實際工作貢獻價值。

表8 各省市協調適配等級的歸類

表9 北京市1999-2008年間4個環節協調適配情況

(2)低度協調適配型

屬于低度協調適配型的僅有上海市，上海市在全國30個省市中的協調等級處于相對領先位置。從表10可以看出，上海市4個環節的10年協調適配均值等級都屬于低度協調型。比對上海市投入環節各指標的功效值，發現教育投入占GDP比重、高等教育投入占GDP比重、科技投入占GDP比重和R＆D投入占GDP比重四項指標的功效值均不高，處在0.2000-0.4000區間;比對上海市生成環節各指標的功效值，發現二元序列產業人才數量比例高度化、高新技術產業人才數量增長率、第二產業人才數量比例高度化和第三產業人才數量比例高度化四項指標的功效值均不高，處在0.2000-0.3000區間;比對上海市配置環節各指標的功效函數值，發現從業人才占人才的比率和高新技術產業從業人才結構偏離度兩項指標的功效值均不高，處在0.2000-0.4000區間;比對上海市效能發揮環節各指標的功效值，發現社會從業人才生產率指標的功效值較低，僅為 0.3564。

因此，上海市要重新思考全市教育投入、科研投入和研發投入的比重以及優化投入結構的問題;要加速培養高新技術產業人才，重新合理的規劃第二產業人才和第三產業人才的培養及生成構成比重;促進各類人才充分就業，尤其是加強高新技術人才充分就業，降低摩擦性失業及結構性失業的比重;要注重在專利授權量工作方面對各類人才的有效引導，提升專利授權量的比重;另外，各企業要調動人才的工作積極性，提高人才實際工作貢獻價值，進而提升產業生產效率。

表10 上海市1999-2008年間4個環節協調適配情況

(3)弱度協調適配型

屬于弱度協調型的有廣東、天津、江蘇、浙江和福建五省。從表11可以看出，在投入環節，天津處在低度協調等級，而其余4個省都處在弱度協調等級;在生成環節，江蘇處在弱度失調等級，而其余四個省市處在弱度協調等級;在配置環節，廣東和天津處在低度協調等級，而其余三個省處在弱度協調等級;在效能發揮環節，廣東、江蘇和浙江處在低度協調等級，而天津和福建處在弱度協調等級。總體來看，5個省市在4個環節各有優劣勢，但廣東具有一定的綜合比較競爭優勢。

對五個省市的4個環節中各項指標功效值計算和分析后，提出各省市未來發展對策如下:

廣東省和天津市較為相似，除繼續保持優勢方面外，都要提高高等教育投入占GDP比重，要對高等教育的發展提供更多的經費支持和保障;創造適宜各類人才的就業市場環境，促使各類人才充分就業，大幅度提升人才占從業人員的比率;進一步提升高新技術產業從業人才的實際產值貢獻率，使高新技術產業人才在人才中的構成比與高新技術產值額在總產值中的構成比和諧一致;進一步營造良好的高新技術市場交易環境，提升技術市場成交合同數和技術市場成交合同金額;另外，廣東省還要提升人才總體規模度，從而提升人才占人口比率。而天津市則要著重提升第三產業人才數量的增長率，為產業結構升級提供充足的第三產業人才。天津市還需進一步改善知識產權環境，提升人才的專利申請量和專利授權量。

江蘇和浙江兩省較為類似，在繼續保持優勢方面外，都要提高教育及高等教育投入占GDP比重，對教育和高等教育的發展提供更多的經費支持和保障;也要提高科技投入占GDP的比重，提升科技研發能力;加強高新技術人才的重點培養，快速提升高新技術人才數量的增長率，從而推動高新技術產業的發展，使高新技術產值占全省規模以上工業總產值的比重有一個較大幅度的提升;更要重點關注第三產業人才的培養，為產業結構升級提供充足的第三產業人才。

福建省自成一類，四項環節各項指標的功效值都不算理想。因此，福建省需全盤思考區域人才結構優化與區域產業結構升級的問題，將區域人才投入、生成、配置與效能發揮4個環節與區域產業結構高級化及協調化進行系統性的對接，做好二者協調發展的總體規劃并穩步推進執行，以期系統的提升協調適配程度。

(4)弱度失調適配型

除上述外的23個省市都屬于弱度失調適配型，其中協調適配等級最靠前的是遼寧省，下面僅以遼寧作為弱度失調等級類型的代表進行分析和研究。從表12可以看出，遼寧省4個環節的10年協調適配均值等級都屬于弱度失調型，這也說明4個環節的協調適配狀況都存在問題。事實上，對余下的22個省市進行分析，同樣大都表現為與遼寧省相似的狀況，即4個環節的10年協調適配均值等級大都屬于弱度失調。

對遼寧省的4個環節中各項指標功效值計算和分析后，提出遼寧省未來發展對策:要繼續保持第二產業人才數量增長率提升的良好勢頭，進而保持第二產業人才增長比率與第二產業產值增長率相一致的步調。除了保持上述優勢外，因其整體協調適配度處在弱度失調的等級，則更需要全盤思考區域人才結構優化與區域產業結構升級的問題，將區域人才投入、生成、配置與效能發揮4個環節與區域產業結構高級化及協調化進行系統性的對接，做好二者協調發展的總體性規劃并穩步推進執行，這才是解決弱度失調的根本之策。當然，這種解決弱度失調的對策也同樣適用于處在弱度失調等級的其余省市。

表11 五省市1999-2008年間4個環節協調適配情況

表12 遼寧省1999-2008年間4個環節協調適配情況

五、結論與討論

我國30個省市所處的協調適配等級都不高。北京市的協調適配等級最高，但也僅僅處在中度協調等級。我國有23個省市的協調適配等級處在弱度失調等級。另外，我國各省市協調適配發展水平差距較大，其中2008年協調程度最高的北京為0.7205，而協調程度最低的新疆僅為0.3969;從1999-2008年的10年間，30個省市的協調適配等級大體上可歸結為4個等級類型，北京屬于中度協調等級，上海屬于低度協調等級，廣東、天津、江蘇、浙江和福建屬于弱度協調等級，其余省市屬于弱度失調等級。經過比較分析可發現，不同類型的省市的區域人才結構與區域產業結構不協調的原因也各不相同。

因此，各省市先要樹立起可持續發展的觀念，理性認識區域人才結構優化與區域產業結構升級的調整匹配是一項長期的挑戰性工作任務;其次，各省市要實事求是地尋找出制約本區域協調適配的瓶頸環節及瓶頸指標，做好人才結構優化與產業結構升級的總體協調改進規劃，并在實踐中穩步推進，不斷提升區域人才結構與產業結構的協調發展水平，進而推動區域經濟的可持續發展。

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(本文責編：海 洋)

Evaluation on Coordination and Matching Degree between Regional Talent Structure Optimization and Industrial Structure Upgrade in China

ZHANG Yan-ping1，2，LI Ming-sheng1
(1.Business School，Central South University，Changsha 410075，China;2.Business School，Guangzhou University，Guangzhou 51006，China)

Based on synergetics theory，the article establishes coupling composite system on the regional talent structure optimization and regional industrial structure upgrading;couples and connects the four sequential elements of regional talent structure optimization and two orientation dimensions of regional industrial structure upgrading to extract sequence parameter of compound system，forms evaluation index system of coordination and matching degree，and makes calculation with the method of effect function.With the sample of 30 provinces and cities(except for Tibet)all over the whole country，this article makes an actual measurement on the coordination and matching degree.The results show that the coordination and matching degree in 30 provinces generally boil down to four types，and the levels are not high.Aiming at different types of coordination and matching degree，the article puts forward the future development and improvement countermeasures for various provinces and cities.

synergetics;region;talent structure optimization;industrial structure upgrading;coordination and matching degree

C913

A

1002-9753(2011)03-0177-16

2010-10-09

2011-02-26

2008年教育局市屬高校社科項目(08B101);2009年廣州市十一五社科規劃項目(09Y01);2010年廣東省哲學社會科學“十一五”規劃后期資助項目(GD10HYJ01)

張延平(1978-)，男，吉林長春市農安縣人，廣州大學副教授，中南大學在讀博士，研究方向:人力資源管理及區域產業經濟學。