基于員工層面的人力資源管理價值鏈理論模型構建

劉冠華，胡樹紅

(1.內蒙古工業大學 外國語學院，內蒙古 呼和浩特 010051;2.華東師范大學 教育科學學院，上海 200062;3.內蒙古財經學院 工商管理學院，內蒙古 呼和浩特 010051)

基于員工層面的人力資源管理價值鏈理論模型構建

劉冠華1，2，胡樹紅3

(1.內蒙古工業大學 外國語學院，內蒙古 呼和浩特 010051;2.華東師范大學 教育科學學院，上海 200062;3.內蒙古財經學院 工商管理學院，內蒙古 呼和浩特 010051)

本文通過對于以往企業人力資源管理價值鏈模型研究成果的總結，提出了具有一定創新意義的企業人力資源管理價值鏈模型構建思路。重點構建了員工層面的企業人力資源管理價值鏈模型，并對該模型所包含的變量、變量的測量、變量間的邏輯關系進行了分析。

企業人力資源管理價值鏈模型;員工層面;理論研究

由于人力資源管理評價的研究必須建立在人力資源管理價值鏈模型的研究基礎上，通過人力資源管理價值鏈模型的構建可以搞清人力資源管理系統的結構及其運行機制。搞清這些問題，有利于明確人力資源管理效能評價應該評價什么，應該怎樣評價。本研究總結了企業人力資源管理價值鏈模型構建方面的研究成果，構建了一個具有一定創新意義的企業人力資源管理價值鏈模型，重點討論了員工層面的企業人力資源管理價值鏈模型。

一、企業人力資源管理價值鏈模型研究述評

(一)文獻回顧

自從人力資源管理理論引入我國以來，人力資源管理在企業管理中的作用已經為眾多研究者和企業經營者所認同。但對于人力資源管理如何影響企業經營績效的問題，仍然眾說紛紜。目前有兩個比較流行的理論模型，對人力資源管理對企業經營績效的影響機制進行了分析。第一個是由 Dyer和Reeves(1995)提出的DR模型。該模型指出，首先應該量化與HRM和組織績效相關的各項產出，然后再尋找這些可測因素之間的影響關系。HRM的產出因素包括員工人數、培訓時間、薪資水平和績效評估等，這些因素將影響生產率、質量、員工出勤率和滿意度等組織行為產出，進而影響到組織的最終產出——利潤率。目前的研究大多依據這個模型。

另一個是由Huselid和Becker(1997)提出的HB模型。該模型認為常規的HRM活動(培訓、薪資、績效評估、員工參與和人力資源規劃)能夠改變員工的工作動機與技術，改善組織結構與工作設計，從而提高員工的創造力、生產力和自主性，這些變化將有助于提高組織的營運績效(質量與效率)，最終提高組織的盈利能力和市場價值。

另外一些學者從社會環境變量的角度解釋人力資源管理實踐對企業績效的影響。Ferris等(1998)提出了一個包括組織文化、柔性(Flexibility)以及組織聲譽(Organization Reputation)等因素在內的更為復雜的人力資源管理系統有效性的模型，從更廣泛的視角審視人力資源管理實踐對企業績效的影響。該模型認為，組織文化能夠影響人力資源管理系統的形成和內容，同時人力資源管理系統能夠塑造雇員整體的行為方式，從而影響企業的績效;人力資源管理系統還可以塑造企業的柔性，從而提高企業績效;人力資源管理系統還能通過塑造組織的社會聲望，提升組織在利益相關者心目中以及勞動力市場上的形象，從而提高企業對于勞動力市場上潛在雇員的吸引力以及在產品、資本市場上的信譽和知名度，最終提升企業績效。

隨著資源基礎論和知識基礎論在人力資源管理領域的廣泛應用，很多學者從宏觀層面上的組織能力角度研究人力資源管理實踐對企業績效的影響。Wright等(1994)從知識的存量和流量角度提出了一個人力資源管理實踐影響企業績效的理論模型。Wright等認為，廣義的人力資源管理實踐系統通過影響知識的存量、流量以及更新而構建組織的核心競爭力，使企業獲得高于競爭對手的績效。

(二)文獻述評

1.對于人力資源管理影響企業經營效益的機制進行了系統的思考，得出了較全面的結論，但不易于進行實證的驗證性研究。

上述研究成果從企業管理系統的角度出發探討了人力資源管理系統的影響因素和產出。比較全面地解釋了人力資源管理對于企業經營效益的運行機制。但是由于模型涉及到變量繁多，有些不容易進行測量，所以實證驗證的難度相當大。

2.對于人力資源管理對員工心理層面的影響探討不足。

上述人力資源管理價值鏈模型不是很完善，還有待發展的空間。因為上述模型關注到了員工工作動機、創新意識等員工心理層面的變量，但是，現代組織行為學的研究成果告訴我們，組織公平、組織支持等是人力資源管理的重要結果變量。而上述模型并沒有關于這些方面的討論。所以，我們認為上述人力資源管理價值鏈模型不是很完善，中介變量的考慮上還有完善的空間。本研究針對這個問題提出員工人力資源管理效能感這一中間變量，在后續研究中還要對這一思想加以闡述。

3.目前學者們在對于人力資源管理與企業績效關系的研究中，存在著人力資源管理內涵界定混亂的問題。

在對人力資源管理作用研究的文獻中，對于人力資源管理的內涵的界定有不小的差異。尤其是在人力資源管理作用的實證研究中，各個研究者均根據自己的需要和偏好去確定人力資源管理測量的操作性定義。

4.對于人力資源管理的前因變量的實證研究少，并且主要考察的是組織戰略對于人力資源管理的影響。而且，在對于人力資源管理影響企業績效的機制研究中，存在中間變量中關于員工個人層面的變量與組織層面的變量沒有綜合考察、調節變量考察不全面等問題。

二、企業人力資源管理價值鏈模型構建思想概述

通過對于國內外相關研究的總結，本研究提出一個綜合考慮組織層面和個人層面變量的，考慮中介機制和調節機制的企業人力資源管理價值鏈模型。本研究認為人力資源管理與企業經營績效關系研究的基本理論模型為:

圖1 企業人力資源管理價值鏈模型

本模型的主要觀點是人力資源管理的一些影響因素會影響到企業的人力資源管理選擇，而人力資源管理將會對企業的經營績效產生重要影響。并且這種影響的機制是復雜的。人力資源管理將通過員工層面和組織層面的一些因素及這些因素間的交互作用影響到企業經營績效。研究所闡述的人力資源管理環境為企業家經營理念、企業戰略、企業競爭環境、企業行業特征等會影響到企業人力資源管理選擇的因素。本模型認為這些因素會影響企業決定采用什么樣的人力資源管理措施。本模型所考慮的員工層面的變量主要有員工的能力、態度、行為和心理資本等方面的變量。本模型認為人力資源管理首先影響的是員工的能力、態度和行為等因素，然后會影響到企業的經營績效。本研究所考慮的組織層面的變量為組織學習、組織變革、組織文化、組織資本、人力資源管理與組織戰略的適配性、人力資源管理政策與外部環境(如勞動力市場)的適配性、人力資源管理與其他職能的適配性、員工之間的合作、離職率、缺勤率等。本研究認為人力資源管理影響組織績效的一條路徑是人力資源管理先影響到員工人力資源管理效能感，繼而影響到組織文化、組織學習等變量，進而影響到企業經營績效。人力資源管理影響組織績效的另一條路徑是人力資源管理措施直接影響到組織層面的一些變量(如人力資源管理與組織戰略的適配性、人力資源管理與外部環境的適配性等)，進而影響到組織績效。本研究認為人力資源管理與企業經營績效的中間機制是復雜的，本研究所設計的員工層面的變量和組織層面的變量對人力資源管理與企業經營績效的關系的影響也是復雜的。很可能發生的一種情況是，有些中間變量既起到中介作用，又起到調節作用。

三、員工層面的企業人力資源管理價值鏈理論模型構想

限于時間和精力，本研究放棄了構建全部的企業人力資源管理價值鏈模型的想法。因為目前企業調查困難較多，組織層面的一些統計指標難以獲得。企業由于商業機密的考慮，一般不愿意提供有關的財務數據。另外，好多企業并沒有進行有些組織層面的指標統計工作。所以構建全部的企業人力資源管理價值鏈模型，并進行實證研究的時機并不太成熟。本研究力圖構建較完善的員工層面的企業人力資源管理價值鏈模型，并且設計相關變量的測量方案，為后續的實證研究做好準備工作。

本研究所設計的員工層面的企業人力資源管理價值模型為圖2所示。

圖2 員工層面的企業人力資源管理價值鏈理論模型

這個人力資源管理價值鏈模型截取前文所構建的企業人力資源管理價值鏈模型的一部分進行研究。該模型所考慮的人力資源管理效能與企業經營績效的中間變量均為員工層面的變量，所以將其命名為員工層面的企業人力資源管理價值鏈模型。下面對這個模型涉及的概念及其邏輯關系做一個說明。

(一)模型中變量的界定

人力資源管理理念:本研究將其界定為企業經營管理者對于人力資源及人力資源管理所持的態度。其內涵主要包括人性假設、人力資本觀念與授權。本研究自編了人力資源管理理念量表。

員工人力資源管理效能感:本研究將企業員工人力資源管理效能感定義為員工所感知到由組織人力資源管理措施所導致的員工的態度，這種態度包括員工對組織的公平感、支持感、認同感、承諾、對自身發展的預期、工作的動力。本研究預計員工人力資源管理效能感包含組織公平感、組織支持感、組織認同感、自我發展感(成就感和自我實現感)、工作動力這些成分。本研究自編了員工人力資源管理效能感量表。

組織公平:組織公平感是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。組織公平感一般被認為是一個多維度的概念。包括分配公平、程序公平和互動公平。分配公平感是指員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受。程序公平感是指員工對用于做報酬決策的方法(即程序)是否公平的感受。互動公平也可稱為人際關系公平，顧名思義指的是個人所感受到的人與人之間交往的質量。將由員工分別對感受的組織公平的三個維度進行評價打分，通過將員工對這三個維度的評價分數進行加總求和得到員工對總體的組織公平的評價分數。

組織支持:組織支持是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們利益的一種綜合知覺和看法，即員工所感受到的來自組織方面的支持。將由組織成員對其所感知的組織支持進行評價打分，然后分數加和求平均值得到組織成員的組織支持知覺總分。該變量值的分數越高，說明員工所感知到的組織支持越強。

組織認同:組織認同是與組織一致，或是一種歸屬于群體的知覺。組織認同分為積極評價、情感歸屬、組織認知、組織行為4個維度。積極評價維度包含的都是涉及企業員工對組織的評價;情感歸屬維度包含的項目基本上都是涉及企業員工對組織的情感;組織認知維度包含的項目基本上都是涉及企業員工對組織的認知;組織行為維度包含的項目基本上都是涉及企業員工遵守制度、主動適應組織的行為表現。將由組織成員對其所感知的組織認同進行評價打分，然后分數加和求平均值得到組織成員的組織認同總分。該變量值的分數越高，說明員工所感知到的組織認同越強。

組織承諾:組織承諾為體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定。我國學者的實證研究認為組織承諾是一個五維度的概念。包含感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾。感情承諾指對單位認同，感情深厚，愿意為單位的生存與發展作出奉獻，甚至不計較報酬，在任何誘惑下都不會離職跳槽;規范承諾指對企業的態度和行為表現均依社會規范、職業道德為準則、對組織有責任感，對工作、對單位盡自己應盡的責任和義務;理想承諾指重視個人的成長，追求理想的實現，因此非常關注個人的專長在該單位是否能夠得到發揮，單位是否能夠提供各項工作條件、學習提高和晉升的機會，以有利于實現理想;經濟承諾指因擔心離開現單位會蒙受經濟損失，所以留在該單位;機會承諾指待在這個單位的根本原因是找不到別的滿意單位，或因自己技術水平低，沒有另找工作的機會。將由組織成員對自己對組織的承諾進行評價打分，然后分數加和求平均值得到組織成員的組織承諾總分。該變量值的分數越高，說明員工所感知到的組織承諾越強。

工作投入:指一種積極的、充實的精神狀態。共包括活力、奉獻、專注三個維度。活力指在工作中精力旺盛，心甘情愿地投入到工作中，并且在面對困難時具有堅持性;奉獻指對工作富有熱情、靈感、自豪和挑戰;專注指在工作時全神貫注、達到忘我的境界、感覺不到時間的流逝，并且在工作時感覺非常快樂，其特征是隨著時間流逝，不能把自己從工作中脫離出來。工作投入體現了工作中的高能量水平和強大的認同感，精力專注而不渙散。它不是一種短暫的、特定的狀態，不是集中于某個物體、事件、個體或行為，而是一種持久的、充滿著情感與動機的狀態。將由組織成員對其工作投入進行評價打分，然后分數加和求平均值得到組織成員的工作投入總分。該變量值的分數越高，說明員工的工作投入越強。

能力——工作匹配:指個人認識到的個人能力與工作匹配情況。能力——工作匹配的認知越低，員工受工作要求的影響就越大。將由組織成員對其所感知的能力——工作匹配進行評價打分，然后分數加和求平均值得到組織成員的能力——工作匹配總分。該變量值的分數越高，說明員工所感知到的能力——工作匹配越強。

職業承諾:指個人對某種職業責任的允諾，是內心與職業本身簽署的心理合同，涉及個體維持現有職業的原因和態度。承諾是雙向的，既包括個體期望從職業中得到什么，也包括自己愿為職業付出什么。職業承諾包含三個維度，情感承諾、繼續承諾、規范承諾。情感承諾指員工對職業的認同和情感卷入;繼續承諾指員工不愿付出改變職業所花費的代價而繼續從事現職業的意愿;規范承諾指員工對保持所從事職業的責任感和義務感。將由組織成員對其所感知的職業承諾進行評價打分，然后分數加和求平均值得到組織成員的職業承諾總分。該變量值的分數越高，說明員工所感知到的職業承諾越強。

組織公民行為:組織公民行為是一種自發性的員工個體行為，這些行為并沒有得到組織正式的報酬體系的直接或明確的回報，但這些行為卻從總體上提升了組織的有效運作。員工對其組織公民行為的評價，將從利于組織的公民行為和利于個體的組織公民行為兩個維度進行。通過將員工對這兩個維度的評價分數進行加總求和得到員工的組織公民行為評價分數。

個人績效:是個人工作所達到的結果，是一個人工作成績的記錄。就是組織成員對組織的貢獻，或對組織所具有的價值。工作績效分為任務績效和周邊績效兩種成分。任務績效是有明確規定的職務內行為，主要指通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的核心技術所作的貢獻。它主要受經驗、能力以及與工作有關的知識等因素的影響。主要包括兩個方面的行為:(1)直接把原材料轉化為產品和服務的活動。(2)通過補充原材料的供應、分配產品、提供計劃、監督和人事職能來保持技術核心順利高效地運轉的活動。周邊績效不是直接的生產和服務活動，而是指構成組織、社會心理背景的行為，它可以促進任務績效，從而提高整個組織的有效性。周邊行為的特點是:(1)不在正式崗位說明書的描述之中;(2)不被組織正式的獎勵和懲罰系統所識別，即履行了或履行好了不會受到獎勵，不履行或履行不好也不會受到懲罰;(3)這類行為構成了組織的社會心理背景，其能夠促進組織內的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應，營造良好的組織氛圍，有助于工作活動的開展，有利于提高整個組織的績效。對于這類行為統稱為周邊行為，主要包括組織公民行為、親社會行為、組織自發性以及進諫行為。周邊績效和任務績效都對總績效評價產生貢獻，是總績效的兩個組成部分。員工對其工作績效的評價，將從任務績效和周邊績效兩個維度進行。通過將員工對這兩個維度的評價分數進行加總求和得到員工的工作績效評價分數。

(二)理論模型變量邏輯關系

本模型的理論邏輯遵循本研究提出的人力資源管理價值鏈理論模型。考慮實證研究的方便，對組織層面的變量暫時不予考慮。

1.實證模型中變量與理論模型中變量的關系。

組織人力資源管理理念和組織戰略是人力資源管理環境因素中的變量。人力資源管理過程質量和員工人力資源管理效能感是人力資源管理效能因素中的變量。組織公平、組織支持、組織承諾、組織認同、職業承諾、能力——工作匹配、工作投入、個人績效、組織公民行為是員工層面的變量。組織績效是組織層面的變量。

2.人力資源管理理念與員工人力資源管理效能感之間的關系。

本研究認為，人力資源管理理念是員工人力資源管理效能感的前因變量。不同的人力資源管理過程質量會導致不同的員工人力資源管理效能感。

3.員工人力資源管理效能感與組織支持、組織公平、組織承諾、組織認同。員工人力資源管理效能感是如上一些員工態度變量的前因變量。不同的員工人力資源管理效能感會導致不同的組織支持、組織公平、組織承諾、組織認同。

4.員工人力資源管理效能感與工作投入的關系。員工人力資源管理效能感與工作投入的關系比較復雜。一種可能的情況是員工人力資源管理效能感直接影響工作投入。即工作投入是員工人力資源管理效能感的結果變量。另一種可能的情況是組織支持、組織公平、組織承諾、組織認同是員工人力資源管理效能感與工作投入之間的變量，部分中介作用、部分調節作用。

5.員工人力資源管理效能感與職業承諾的關系。職業承諾是員工人力資源管理效能感與工作投入的調節變量。員工人力資源管理效能感高的員工由于職業承諾低也有可能工作投入低。

6.工作投入與個人工作績效的關系。本研究認為，個人工作績效是工作投入的結果變量。工作投入越高，工作績效越高。

7.能力——工作匹配與個人工作績效的關系。個人工作績效是能力——工作匹配的結果變量。能力——工作匹配越高，個人工作績效越高。

8.工作投入、能力——工作匹配與個人工作績效的關系。能力——工作匹配是工作投入與個人工作績效的調節變量。工作投入與能力——工作匹配的交互作用影響個人工作績效。

四、結語

本研究對于員工層面的企業人力資源管理價值鏈模型進行了理論上的研究，設計了較完整的員工層面的企業人力資源管理價值鏈模型。該模型的建立為后續的實證研究奠定了基礎，有利于解釋人力資源管理是如何對企業經營績效產生影響的。在后續的研究中，應該探討如何運用實證的方法對模型進行驗證與修改。

［1］ 許多，張小林．中國組織情境下的組織公民行為［J］.心理科學進展，2007，(3).

［2］ Dyer L．and Reeves T．．HR strategies and firm perform ance:What do we know and where do we need to go［J］. International Journal of Human Resource Management，1995，(6):656－670．

［3］ Mark A．Huselid．The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance［J］.Academy of management Journal，1995，38(3):635－672.

［4］ Wright P．M．and Mc Mahan．C．G．．Theoretical per spectives for strategic human resources management［J］. Journal of Management，1992，47(16).

［5］ 孫健敏，姜鎧豐．中國背景下組織認同的結構——一項探索性研究［J］.社會學研究，2009，(1).

［6］ 張燕，王輝，樊景立．組織支持對人力資源措施和員工績效的影響［J］.管理科學學報，2008，(4).

［7］ 杜鵑．人力資源管理實踐與組織績效關系研究的困境與中間變量選擇［J］.外國經濟與管理，2007，(7)．

［8］ 程金林，石金濤．人力資源管理實踐和企業績效關系的中介機制研究綜述［J］.管理工程學報，2007，(2).

［9］ 張治燦，方俐洛，凌文輇．企業職工的組織承諾［J］.中國管理科學，1997，(5).

［責任編輯:張曉娟］

F272．92

A

1004－5295(2011)01－0031－05

2010－12－20

內蒙古自治區高等學校科學研究項目(NJ09128);內蒙古財經學院工商管理學院研究項目

劉冠華(1974－)，女，內蒙古呼和浩特人，內蒙古工業大學外國語學院講師，華東師范大學教育科學學院博士生，從事比較教育研究.