護理人員與工作環境職業倦怠的相關研究

王俠 牛雅君 李冬梅 張淑紅 石榮光

職業倦怠(job burnout)又稱“工作倦怠”、“工作耗竭”、“職業枯竭”，即在以人為服務對象的職業領域中，個體由于長期遭受情緒和人際關系緊張源而產生的反應，主要表現為情感耗竭、去人格化傾向和個人成就感降低等癥狀［1］。目前，護理人員流失是世界范圍內普遍存在的問題，短缺的原因很復雜，其中護理工作環境惡化是重要的原因。1992年，Zelauskas和Howes將護理工作環境定義為:通過授權使護士擁有更多的自主性、對工作的控制權和責任感的工作環境［2］。本文旨在對唐山市護理人員的工作環境、職業倦怠現狀做調查，揭示護士工作環境中引起護士職業倦怠的因素，并為有針對性地開展相應工作提供參考性意見。

1 資料與方法

1．1 一般資料 采用方便抽樣法，于2010年10至11月抽取唐山市在420名崗護士作為被試，發放問卷420份，回收率100%，得到有效問卷379份，有效率為90．2%，均為女性。其中未婚的118人，已婚的257人，離異的4人;中專65人，大專186人，本科124人，碩士及以上4人;內科護士136人，外科127人，急診36人，重癥監護室41人，手術室39人;護士157人，護師123人，主管護師88人，副主任護師9人，主任護師2人。

1．2 研究方法 選用標準的職業倦怠量表MBI、護士專業工作環境量表及自制的護士一般情況調查表對唐山市四所醫院的420名在崗護士進行測試。測試過程中使用統一的指導語，使研究對象充分理解條目意義，并讓被試明確研究目的，答題方法及回答的規范性與保密性。

1．3 研究工具

1．3．1 護士工作環境量表［3，4］:護士工作環境量表(Profession Practice Environment，PPE)由EnTkson于1998年創建。該量表從最初的35個條目修訂為現在的38個條目，包括八個維度:領導能力和自主性5個條目;醫護關系2個條目;對實踐的控制7個條目;病人信息的交流2個條目;團隊合作4個條目;處理意見不一致和矛盾沖突8個條目;內在工作動機7個條目;文化敏感性3個條目。量表總信度系數Cronbach’s a，為0．93。

1．3．2 職業倦怠量表MBI:本研究采用我國學者李小妹等［5］修訂的Maslach工作倦怠量表。該量表由受試者據其感受進行自評，評估采用“1～5”的5點評分，依次表示某感受出現的頻率。量表包括22個題目，涉及3方面內容:①情感耗竭(Emotional Exhaustion，EE)9個條目，主要評價工作壓力過大所致情緒反應;19～26分為中度倦怠，26分以上為高度倦怠。②去人格化(Depersonalization，DP)5個條目，主要評價壓力所致受試者對服務對象的態度及感覺。6～9為分中度倦怠，9分以上為高度倦怠。③低個人成就感(diminished Personal Accomplishment，PA)8個條目，主要評價壓力所致對自己工作的看法。39分以上為低度倦怠，34～39分為中度倦怠，34分以下為高度倦怠。

1．4統計學分析應用SPSS 11．5統計軟件，計量資料以ˉx±s表示，采用t檢驗、Spearman相關分析，計數資料采用χ2檢驗，P＜0．05為差異有統計學意義。

2 結果

2．1 唐山市護士職業倦怠的總體水平 唐山市護理人員職業倦怠程度較高，尤其低個人成就感因子上，最為嚴重。見表1。

表1 護士職業倦怠總體情況 n=379，人(%)

2．2 護士工作滿意度和離職意愿 19．3%護士對她們的工作“不大滿意”或“很不滿意。71．2%有離職意愿，不愿意從事護理工作。見表2。

表2 護士工作滿意度和離職意愿

2．3 不同工作滿意度的護理人員工作環境量表測試結果比較不同工作滿意度的護理人員在領導能力和自主性、醫護關系、對實踐的控制、患者信息、內在工作動機、文化敏感性維度上存在顯著差異，其余因子上的比較均未見顯著差異。進一步的事后多重比較發現，非常滿意＞比較滿意＞一般滿意＞不太滿意＞很不滿意。見表3。

2．4 護理人員的職業倦怠和工作環境的相關研究 護理人員職業倦怠的情感耗竭、去人格化、低個人成就感三個維度和工作環境的領導能力和自主性、醫護關系、對實踐的控制、團隊合作、處理意見不一致和矛盾沖突、內在工作動機、文化敏感性的八個維度存在顯著相關(P＜0．01)。見表4。

表3不同工作滿意度的護理人員工作環境量表測試結果比較分，ˉx±s

表4 護理人員的職業倦怠和工作環境的相關研究(r值)

3 討論

3．1 護士職業倦怠總體情況 護士職業倦怠不僅影響護士自身的健康，而且影響護理隊伍的穩定，所以不論是護士還是管理者都應重視職業性倦怠的預防及改善［6］。本研究結果表明，唐山市護士在職業倦怠情感耗竭維度上處于中、重度倦怠的占總體樣本的65．86%，在去人格化維度上處于中、重度倦怠的占總體樣本的41．93%，而在低個人成就感維度上均處于重度倦怠的水平，可以看出唐山市醫院護士職業倦怠的整體水平較高，其中低個人成就感維度尤為嚴重，這與國內同類研究結果一致［7］。

3．2 不同工作滿意度護理人員工作環境的差異分析 工作滿意度(job satisfaction)又稱工作滿足，羅賓斯［8］將工作滿意度定義為“個人對他所從事工作的一般態度”，并認為一個人工作滿意度水平高，則可能對工作就可能持積極態度;工作滿意度水平低，則可能對工作就可能持消極態度。本研究中，不同工作滿意度的護理人員在領導能力和自主性、醫護關系、對實踐的控制、患者信息、內在工作動機、文化敏感性維度上存在顯著差異。進一步的事后多重比較發現，非常滿意＞比較滿意＞一般滿意＞不太滿意＞很不滿意。較高的工作滿意度對其護理工作環境具有積極影響，同時也說明，注重工作特征，改進工作設計是提高護理人員工作滿意度的一個有效途徑［9］。不同國家的許多研究顯示，工作滿意度對護士缺勤、精疲力竭、轉行和離職是重要的預報因子［10］。本次調查結果顯示有19．3%的護士對她們的工作“不大滿意”或“很不滿意;有71．2%的人有離職意愿，不愿意從事護理工作。Tzeng［11］報道職業倦怠是由充滿壓力的工作環境、過渡投入工作或奉獻于工作和較低的工作滿意度引起的，可見改善工作滿意度、社會支持和團隊合作可有效預防職業倦怠的產生。本研究結果提示護理管理者要關注護士的工作滿意度，可通過提升護士工作滿意度，來改善護士的職業倦怠程度。

3．3 護理人員職業倦怠的情感耗竭、去人格化、低個人成就感三個維度和工作環境的領導能力和自主性、醫護關系、對實踐的控制、團隊合作、處理意見不一致和矛盾沖突、內在工作動機、文化敏感性的八個維度存在顯著相關，較差的工作環境可以產生高水平的疲潰感。Doris等［12］的研究表明不具備良好的組織特征的工作環境是美國醫院護士疲潰感的重要預報因子。安全的護士配置是護理工作環境要求的核心［13］。2006年，國際護士會提出了“護士的安全配置對拯救生命至關重要”。唐山市三甲醫院66%的病區護士表明經常加床，病房護士與床位比達不到衛生部1978年制定的1∶0．4的標準。

如何為護士刨造一個積極高效的工作環境，最大限度地激發護士的熱情和發揮護士的才干，穩定護理隊伍，減少護士的流失率，進而提高護理質量和醫院的良好運行，保障病人安全，是每個護理管理者都在積極探索的課題。為此，構建健康的工作環境應成為護理管理者的核心戰略，并采取切實可行的措施減輕護理人員的職業倦怠感。首先在管理理念上。其次，應提供支持性的人事制度，包括充足的人力資源配置、競爭性薪酬和升遷機會等。改善病房護理人員缺編情況，減少病區加床，緩解工作量超標的問題，減輕職業壓力。三是在護理模式上，強調專業自主和跨學科合作，增進護士與醫生的信息交流，提供護士更多的信息和資源，增加護士工作卷入度，建立高效的團隊合作。四是要提高護理人員的社會地位，改變醫尊護卑的觀念，為護士提供更多學習和事業發展的機會。改善護理人員的工資和福利待遇，提高護士工作滿意度，為其提供健康工作環境，降低職業倦怠程度，提高護理質量，真正達到護士、醫院、患者共贏的目的。

1 Freudenberger HJ．“Staff Burnout”Journal of Socail Issues，1974，30:159-165．

2 Hall LM，Doran D，Pink L．Outcomes of interventions to improve hospital nursing work environments．Journal of Nursing Administration，2008，38:40-46．

3 王霞．長沙市護士職業倦怠與護士工作環境的相關研究．中南大學，2006，5:6．

4 Lake ET．Development of the practice environment scale of the nursing work index．Res Nurs Health，2002，25:176-88．

5 李小妹，劉彥君．護士工作壓力源及工作疲潰感的調查研究．中華護理雜志，2000，35:645-649．

6 譚鳳玲，常美娟，張美芳．護理人員職業倦怠調查與分析．護理研究，2007，21:686-687．

7 李兆良，高燕，馮曉黎．醫護人員工作壓力狀況及其與職業倦怠關系調查分析．吉林大學學報(醫學版)，2006，32:160-162．

8 斯蒂芬·P·羅賓斯主編．管理學．第1版．北京:中國人民大學出版社，2009．96．

9 彭文濤，李繼平．護理人員工作特征與工作滿意度的相關研究．護士進修雜志，2007，22:1081-1082．

10 王雪蓮，陳愛萍．護士工作滿意度研究進展．現代護理，2006，12:1283-1285．

11 Tzeng HM．The influence of nurses’working motivation and jobsatisfaction on intention to quit:an empirical investigation in．Taiwan．International．Journal of Nursing Studies，2002，39:867-878．

12 Doris C Vahey，Linda HA，Douglas MS，et al．Nurse burnout and patient satisfaction．Medical Care，2004，42:57-66．

13 包家明．國際護士會對護士安全配置的策略．中國護理管理，2006，6:5-6．