項目推進下女性教師的成長研究

　　“女性領導力行動研究”是中英西南基礎教育項目重要的研究及推動領域之一。從2008年年底該領域正式啟動，到2010年11月進行完工定性評估，這段時間中，冊亨縣在“女性領導力行動研究”中取得了哪些進展，作為女性教師而言她們發生了哪些變化以及變化的原因，對冊亨縣的基層女性教師發生了什么樣的影響等，都是我們非常關注的問題。
　　通過對冊亨縣教育局有關負責人、部分學校校長、男性和女性教師以及女教師的丈夫共計26人次的訪談，本文主要從項目推進下冊亨縣“女性領導力行動研究”取得的階段性進展、部分女性教師發生的變化及其原因以及基層女性教師發展面臨的機遇與挑戰等方面進行探討。
　　
　　一、“女性領導力行動研究”在冊亨縣取得的階段性成果
　　
　　項目縣女性校長數量的明顯增加是衡量中英西南基礎教育項目是否取得成效的重要標志之一。“女性領導力行動研究”核心點是關注項目縣基層女性教師在領導意識方面的喚醒以及自身能力的發展，并積極推動項目縣基層學校女性領導在數量上有所增長。從當前來說，該研究是否取得預期的成效，項目試點縣基層學校女性領導在數量上的變化是重要的評估依據。
　　根據冊亨縣教育局提供的數據，2005年之前，冊亨縣全縣中小學校長中僅有兩位女性校長，正校長只有1位，中層干部數量也非常少（未取得當地教育局在此方面具體數據）。2006到2008年中小學女性領導有所增長，但數量仍然非常少，包括中層女性領導在內共計5名，副校長增加了3位。但該縣從2009年被確定為貴州省“女性領導力行動研究”試點縣之后，就從基層女教師中提拔了25位女性領導干部。同時，縣教育局還在全縣的15所中學和15所中心小學分別選定了1～2名后備女性干部，并調配至相應的職位上鍛煉，確保每所中學及中心校都至少有一名女性領導。
　　
　　二、“女性領導力行動研究”對基層女教師的影響
　　
　　1.對基層女教師的影響
　　（1）從教師到校長的身份轉換壓力。女性可以當領導嗎？看似很簡單的問題，對于很多女性來說并不簡單。通過訪談發現，女性教師成為領導主要面臨以下困難：
　　第一，來自輿論的壓力。一方面，擁有女性干部對于學校是新鮮事，從領導到一般教師都對此抱有較大的懷疑。其中一位女校長談到她當時遇到的情形時說：
　　
　　這里的村民們聽說是我來主持學校工作，都帶著鄙視的心理，一個女孩子拖兒帶仔能當什么校長？不要把孩子們耽誤了。有的家長就讓孩子轉學了，我和學校的教師勸說也沒有用，眼看孩子們走了。
　　
　　第二，來自性別的壓力。女性成為領導，不僅要承受來自男性對女性的偏見，他們認為女性小氣、心胸不開闊，在能力方面要弱于男性；而且，也面臨來自同性之間的壓力，甚至是較為敵意的猜疑，所以也很難得到同性之間的支持。“剛擔任副校長，業務不熟悉，校長什么事都放手讓我一個人去做，同事們對我是另眼相看的，有的女同事甚至于不和我說話。”
　　第三，來自自身的壓力。一方面表現為對性別的刻板印象，認為女人就是帶好孩子，管好家務，做好自己的本職工作。一位教師在沒有當校長之前談到：“一個女人，帶好孩子，經營好家庭是天職，當什么領導，只要能把工作做好，端好自己手里的飯碗就行，不再被蔑視則可。”另一方面，所有的女性干部都對自己有非常高的要求，都希望自己在成為女性干部之后，仍然能將方方面面的工作都照顧到，并且很多時候將工作中的錯誤歸結為自己能力不足，并感覺在剛上任的時候工作上“一團糟”，或“沒有能力來管理成人”等。有些女性領導非常形象地稱自己是“四不像”：面對家庭不像好妻子；面對學生不像好老師；面對學校不像好領導；面對同事不像好同事。
　　第四，來自社交的壓力。作為學校的領導，在工作過程中與他人打交道并協調工作是不可避免的。但是在訪談中我們發現，很多女教師將更多的時間和精力放在了家庭上，如何與同事以及領導進行協調對她們來說可能是一件不容易的事，尤其是和上級的男性領導打交道時缺乏自信，因為她們擔心來自家庭或社會的種種非議。
　　（2）女性領導在工作中獲得的支持。由女教師到中層干部或校長的角色轉變過程中，許多人遇到了比較大的壓力和困難，她們獲取了哪些方面的幫助，如何克服困難并獲得支持，用什么樣的方式取得支持，這也是我們非常關注的問題。
　　第一，教育行政部門的支持，包括兩個方面：一方面是被提拔的女性中層領導獲得的支持。在對被提拔的女性教師和當地教育輔導站站長的訪談中了解到，她們的支持主要表現在對這些女性領導在工作中的不足給予寬容以及在方法上的指導。走上學校領導崗位之后，由于經驗和自信心的缺乏等方面的原因，剛上任的女性中層領導在工作中很容易出現一些失誤，這時當地的教育輔導站站長會給她們比較大的支持，容忍她們由于經驗不足而導致的工作疏漏，并在方法上對她們進行指導。同時，作為她們最直接的主管領導，對她們做出的正確決定，往往都非常支持，并通過行政的手段在其他教師面前為她們樹立威信。在某種程度上，領導的支持樹立了這些剛被提拔到領導崗位的女教師的自信心，也激發了她們的工作動力。某小學校剛被提拔到總務副主任的一位女教師說，“我們校長，原來也是我們老師。做錯的地方，當然會告訴我，做對的地方，也會肯定我，一直在鼓勵我，讓我放手去做。以前我不太樂意去做這個工作的，現在有事情也樂意去做了。別人沒做的地方，自己做了，做好了，很驕傲的，有成就感。”
　　另一方面是被提拔校長獲得的支持。對于提拔到一把手崗位上的女校長，鄉鎮教育輔導站和教育局在工作中都給予了比較大的支持。主要表現在為這些被提拔的女性校長提供更多的學習和培訓機會，以提升她們的能力，使她們能更好地勝任所擔任的職務。例如，讓她們參加項目中的各種省級培訓，并在回來后擔任縣級專家培訓指導其他教師。某中心小學梁校長就是在教育局的安排下，通過參與中英西南基礎教育項目中的學校發展計劃領域的培訓，最終自己成為了該領域的縣級專家。通過項目的鍛煉，能力得到了提升，學校的其他同事也因為其能力的出眾而給予了她們比較高的評價。
　　第二，同事的支持。在上述談到角色轉變中會面臨同事的認同壓力，尤其是女性同事的不理解和不支持。比如，本來是比較好的姐妹，但當身份發生改變的時候，之前的姐妹情誼可能就會受到影響。作為當事人本人，也感到了因為周圍人際關系的巨大改變而導致的心理不適應。一位女副校長談到：
　　
　　自己的管理風格出乎意料地受到老師們的攻擊，在嫉妒與詫異的目光中，我沒有了曾經的一分付出一分收獲的成就感，也沒有了同事們善意友好的微笑，更沒有了夢想中的管理者形象……我成了與眾不同的異類，我在困惑中彷徨著，奮爭著。那段日子，我幾乎窒息。在我心力交瘁的時刻，我甚至想過放棄。
　　
　　但是，經過我們的調研發現，通過她們的努力，我們訪談的7位女性領導中，在后來的工作中都得到了同事的支持和理解。女性方面，由曾經的視為路人的同事關系，又恢復到了情同姐妹的親密關系。男性也開始對她們的能力給予認可，并積極配合她們的工作。是什么原因導致上述的變化呢？
　　在訪談中了解到，所有剛被提拔的校長副校長或女性中層領導，在后來的工作中都取得了下屬或者同事的支持，其中共性的因素就是她們必須在工作中做出成績，必須通過工作來證明自己的能力。否則，就會面臨更大的壓力。所以，調研中我們發現這些女性領導取得同事理解、支持的最大策略便是通過管理和教學來證明自己的能力，來向所有對自己心存懷疑的人表示自己完全能夠勝任此項工作。
　　
　　此外，通過參加女性領導力培訓學到的一些方法或者技巧，也改變了她們在管理中的方式方法。其中一位教師的話很具代表性：
　　
　　在參加國家級、省級舉辦的女性領導力培訓中，專家們從不同的角度為我們詮釋了領導與領導力的區別與聯系、與人溝通的方式和捷徑等。“領導”這個曾經讓我頭疼的字眼在我的腦海中逐漸清晰了，同時也明白了老師們對我的不支持不單單是源于觀念的陳舊，急于樹立“領導”形象和沒有使用好溝通技巧是我遭受反對的根本。
　　
　　第三，親人的支持。女性走上領導崗位除了有來自輿論、性別、自身以及社交的壓力之外，還可能面臨家庭的壓力，比如丈夫的不支持、婆婆的反對等等。我們有一個項目縣，教育局也準備在全縣每個村完小以上的學校都配備一名女性領導干部，但是在操作過程中，由于丈夫的反對，教育局最后也沒有提拔某些能力很強的女教師。
　　冊亨縣也會有這樣的情況嗎？在完工定性調研的培訓會上，這些女性領導干部家人的支持程度以及對她們工作的影響也是我們非常關注的領域之一。
　　我們通過對七位女性校長、副校長和中層干部以及對她們的同事、丈夫等相關人員的訪談了解到，她們被提拔后都沒有遭到來自丈夫、公公婆婆以及其他親人的反對，反而都獲得了親人的支持。而且，親友的支持，也是她們在工作的動力。同時，隨著她們工作的出色，丈夫們也越來越理解和佩服自己的妻子。
　　（3）被提拔的女性領導發生的變化。通過“女性領導力行動研究”兩年的推動，這些被提拔的女性教師發生了哪些變化？通過對6位女性教師訪談發現，她們的變化主要表現在自信心的增強、工作能力的提升、意識的覺醒等方面。
　　自信心的增強：一位女教師在沒有當校長之前，縣教育局在2007年安排她參加縣級培訓，她認為自己不行，采取退卻的方式，不愿意參加培訓。在領導的安排下雖然參加了培訓，但也是無奈和欲哭無淚的心情。但是，真正參加到項目中后，通過培訓，她發現了自己的進步，用她自己的話來說就是：“我很欣慰，因為我進步了，不再像之前那樣害怕和不自信了。在一次次學習和鍛煉中，我清楚了奮斗目標和方向。”
　　工作能力的提升：在與兩位女性校長的交流中，發現她們都是通過項目的推動，業務水平和工作能力有了很大的提高，并且在各自的學科教學中獲得了比較好的成績，也得到了周圍群眾的認同。其中一位女校長談到：
　　
　　今年六?一兒童節，老師們指導學生準備了很多有趣的節目，邀請了村領導和家長們，村領導不但參加了我們的節日還給孩子們帶來了禮物。功夫不負有心人，一學期下來，我們的期末考試在巖架鎮總評第一。
　　
　　意識的覺醒：此處所指的意識的覺醒，筆者主要是從性別的敏感度及處理問題的意識等角度來談。某教務副主任談到，以前的會議主要是男人在說話，即使有女教師硬著頭皮提出意見，男教師也不會在意，這樣的情況當時也沒有覺得有什么不妥。通過女性領導力的培訓，這些被提拔的女性教師開始在大會上大膽地發出自己的聲音，力爭自己的觀點得到大家的認同。同時，她們在教育方面也能夠更好地關注女學生的身心健康發展，為更多的女學生樹立信心，并很注意從小就培養她們堅強勇敢的精神和積極的生活態度。
　　2.教育局及當地政府性別觀念發生的變化
　　通過兩年多的項目推動，教育局的管理層對提拔女性領導方面發生了哪些變化？采取了哪些措施來支持女性教師？
　　通過對冊亨縣教育局有關領導的訪談，我們看到他們對女性的能力給予了極大的認可，認為這些被提拔的女性教師絕大部分都是能力非常強的，在學校中是具有管理能力的，對這些女性教師的提拔與培養，是教育局做出的正確決策。該縣縣教育局某領導談到，“提拔rvc5FJoArRNaxShMVr15lQ==女性校長，是推行女性教育公平的一部分，以后至少要在每所鄉鎮中學選拔一名女校長或副校長。縣教育局推行的頂崗掛職鍛煉也主要考慮女校長崗位，有計劃，正在培訓，主要培訓一把手女校長。”
　　通過對冊亨縣教育局其他相關領導和股室負責人的調研，他們在提到該縣女性領導發生的數量變化的時候，都會流露出非常自豪的表情，表現出一種內心對女性教師被提拔這種事實的高度認同，并認為是一件非常值得開心的事情——無論是對被提拔者本人還是對教育局的工作。當我們問到女性領導提拔的最新情況時，他們都以一種很有成就感的語氣談到新增的女性領導。
　　通過和鄉鎮教輔站負責人以及教育局相關領導的交流，能看到他們在對女性領導培養與提拔方面的積極性和對女性領導力行動研究領域的支持。
　　同時，在對教育局局領導的訪談中還得知，冊亨縣在女性領導的提拔過程中，還得到了當地縣委縣政府的高度認可，認為教育局對女性教師的提拔，其實也為本縣的女性干部儲備奠定了基礎；還坦言以后縣里行政上提拔女性領導干部，就從教育局提拔的這些女領導中任用。
　　
　　三、基層女性教師持續發展面臨的挑戰
　　
　　中英西南基礎教育項目將在2011年3月結束，項目實施近5年的時間里，無論是被提拔的女性教師，還是鄉鎮教輔站負責人以及教育局相關領導，都對“女性領導力行動研究”給予了比較高的預期：期待國家和省項目辦能給項目中被提拔的這些女性校長更多的交流機會，包括外出參加國家項目辦舉辦的關于女性成長的專題研討會或培訓會等。2009年3月在冊亨專門針對女性領導的研討會上，很多剛被提拔的女性領導就工作中的困惑進行了深度交流，到2010年11月再度回訪，她們談到上次的交流會給了她們莫大的精神動力；2010年8月在務川開展的女性領導力縣級培訓中，省級專家團隊尤其是一線校長的經驗交流，對這些參加培訓的女領導在某種程度上可以說就是一盞照亮職業發展的明燈！
　　但是，項目結束后，這些被提拔的女性或女性后備干部在以后的成長進步方面，以及教育局在女性領導提拔與培養的持續性方面，是否會隨著項目的結束而減退或者到回到原先的起點，這都是值得思考的問題。從對教育局主要領導的訪談中，我們一方面認為他們對女性領導的提拔是觀念發生了巨大的變化，比如，對女性能力的認可，對女性性別原有偏見的減弱等。但是，另外我們也認為他們提拔女性教師走上領導崗位與項目中的驗證指標有很大關系，這就相當于提拔女性教師是有“考核”前提的——項目是否有成效的一個重要的驗證指標。
　　可是，隨著項目的結束，尤其是省級和縣級的交流中斷（無論正式或者非正式交流，這種通過項目建立起來的私人情感對項目工作的推動力量是巨大的），是否可能意味著作為縣級層面的動力也將隨之消退，這都是我們要思考的問題。
　　因此，項目結束后的女性教師平臺的搭建以及教育行政部門對此項工作的持續支持所面臨的不確定因素，都是項目縣女性領導力發展面臨的新挑戰。
　　參考文獻：
　　[1]王長中.參加女性領導力培訓能有多大的作用？—記一位基層女校長參加“女性領導力行動研究”之后的成長個案[A].耕耘與收獲——貴州省農村教師素質提升工程教育教學論文集[C].成都：四川大學出版社，2009：3.
　　（作者單位：貴州教師教育學校）
　　（責任編輯：郭敬燕）