以事件積分考評員工績效

　　自20世紀80年代后期中國企業引進績效考核以來，企業在癡迷地推行著，但有些企業不得不面對績效管理勞而無功的現實，績效考核成了“食之無味，棄之可惜”的雞肋。在中國這片深具人情化的氛圍中，亟待有一種適合本土國情、以人為本且簡便易行的考評方法。承蒙“群眾路線”和軍隊中的“記功法”的啟發，筆者就結合績效考評中的一些實際操作經驗談談想法。
　　
　　績效考評中的突出問題
　　
　　1.客觀依據不足
　　在績效考評方法中，應用較多的是打分法和比較法，然而考評者難以提供可以證明被考評對象實際表現和業績的客觀依據，評價結果極易受到個人印象、日常感覺、個人好惡、關系好壞的主觀影響；考評者作為“社會人”，在評價過程中常常首先權衡與自己的利害關系，具有個人利益趨向，追求自身現實利益的滿足，結果影響了思考的基本邏輯思維方式，于是出現“干好工作不如搞好人緣”的不正之風，不但影響了評價的客觀公正性，更是直接影響了真正高績效員工的士氣與工作積極性。
　　
　　2.縱橫可比性差
　　績效考評要全方位比較，力求評價準確，就不得不對指標進行量化?？冃Э荚u標準設計的首要原則就是準確定量，但往往越重要的內容(如思想品德、執行力、工作積極性等定性指標)就越難以準確定量。按設定的標準打分，主觀因素影響又無法回避，信度無法保證。
　　
　　在一個組織中總會有行政、人力資源、財務、銷售、研發和生產等不同部門，它們之間的工作性質差異較大，難以使用統一的評價指標。企業進行績效考評時，一般會按部門分工實施考評，而主要考評人一般是各業務線分管領導。不同部門的領導對考評的理解、個人偏好、寬嚴程度都不同，受“暈輪效應”、“優先和近期效應”的影響更是會產生差異，因此不同部門員工的績效不具有可比性。即使在同一部門內部，不同崗位職能不同，評價指標也會不同，最終評價結果當然無法比較。
　　
　　3.考評工作信度不高
　　績效考評工作是一種人對人的評價行為，主觀性很強，也極易受到各種客觀因素的干擾，因此考評結果容易偏離客觀公正。由于一般性績效考評結果信度差，考評者和被考評者的積極性都會受到影響，考評者滿足于履行考評程序，打分走過場，當“老好人”，經常出現給所有人打分都在95分以上的現象?？荚u負責人在發放考評表格、匯總考評成績、上報單位領導鑒定過程中完成了考評工作任務，考評目的偏離提升績效的管理初衷。
　　
　　對事件積分的思考
　　
　　如果我們對員工的工作過程進行觀察，就會發現通常有效的工作行為導致成功，無效的工作行為導致失敗。事件積分法，就是把這些有效或無效的工作行為稱之為“事件”?？荚u人實時觀察和記錄事件，描述員工行為發生的背景和過程，這就是事件收集。事件積分法的評價宗旨是客觀公正，因此要求評價的依據是反映員工工作信息的第一手資料。事件的信息來源可靠，可以擔當第一手資料作為績效考評的客觀依據。但是，這項工作最大的難題是誰愿意擔當事件的記錄員?如果績效考評只讓少數直線經理記錄事件，那么必定是以點帶面，容易產生偏差。績效考評的目的是提高每位員工的工作績效，如果讓所有受益者都來記錄事件，這就是“發動群眾”，就會取得較為全面的第一手資料。
　　分析評價事件，要“記功”，也要“記過”，功過分明。大功積大分，小功積小分，大過扣大分，小過扣小分，累積起來便是“積分”。事件積分法，就是把蘊含在事件中的“功”與“過”挖掘出來進行評價。
　　
　　事件積分如何操作
　　
　　
　　1.確定評價角色
　　事件積分法借鑒社會管理經驗，走群眾路線，依靠群眾，發動群眾，全員參與，員工既是評價者，又是被評價者，營造和諧的“民主氛圍”。這其間最大的難題是如何激發員工的主動性和積極性?破解之策，就是給參與評價者積分(或獎分)，既可以自評獲積分，也可以評“別人”獲獎分：既可以評“功”，也可以評“過”。在積分的利導下，員工會紛紛主動行動起來參與評價，從而使績效考評工作變得輕松。因為獎勵之下出勇夫，沒有獎勵，能有多少員工愿意去評價別人?積分與個人利益掛鉤，如果你既不自評也不評他人，你的積分就可能是0，主動積分的人積分都比你高，所得比你多，你能不心動？你能不行動起來?
　　
　　2.明確評價標準及規則
　　事件是績效考評的客觀依據，是被考評人的個體特征、行為表現和工作結果方面的事實憑證，也就是何時何地發生了何事，這個事能反映員工某方面的功過。績效考評的內容，是每一個員工工作成績最重要的方面，主要為工作說明書上描述的職責和任務執行情況。比如，表1是根據企業實際情況，對德、能、勤、績、廉五個方面績效考評內容列出的具體指標。
　　積分標準是績效考評指標的衡量尺度，它解決對某個事件該給多少分的問題。我們可以把事件假設為就是“功”或者“過”，那么功過對企業的貢獻或損失的價值是多少，可以估算，再把價值的1％作為獎懲額，100元相當于1分。普通事件積分小區間[-2，+2]，步長(也稱梯級、跨度，指積分的最小絕對值)0.1；影響較大的特殊事件積分大區間[-10，+10]，步長1。評價他人的獎分是獎懲積分絕對值的20％，下限0.05分。例如，余某在采購設備中受賄，使單位損失10萬元，郝某就此事件進行評價積分，余某積-10分(100000×1％/100)，郝某獲獎2分(10×20％)。對于目標達成、職責履行等指標，不便估計功過價值多少的，可以用等級法確定積分標準。
　　就像企業需要規章制度一樣，事件積分法也要有評價規則，才能有效運行：
　　●采取自我評價積分、評價他人獎分與組織檢查積分相結合。自評無獎分，組織例行行為不設獎分(如評比、檢查、上級對下級的月度業績評價、對團隊成員的業務積分)。對于該評不評報的，一次罰0.5分，如月度目標達成、職責履行和差誤等指標屬該評項；對于捏造事件騙取積(獎)分的，處以所騙積(獎)分的50％作為罰分。
　　●同一事件積分一次。對于多人對同一事件評價的，獎分平分。
　　●物質獎懲與積分不重復。
　　●小事件不足以積分的，可以累計小事件積分。
　　●為防止發生評價報復事件，須做好保密工作，將評價人和不良事件作為保密事項不得泄露。
　　●推行追責制。員工工作失誤造成損失或不良影響，責由業務關聯方記錄事件并扣分。業務關聯方瞞報、謊報的，視情節輕重一次罰0.5～1分。
　　●建立申訴機制。允許員工對考評結果提出異議，就自己關心的考評內容發表意見，考評小組認真對待申訴，開展調查，發現不恰當的評價要及時修正。
　　
　　
　　　3.日積月累實施考評
　　實施事件積分法的基本思路是“日積月累”，也就是事件日記日積，積分月報月累。簡言之，就是兩步法：第一步，日積。評價人要貼近被評價人的崗位職責，記錄績效表現的事件細節，形成文檔。第二步，月累。每月根據所記錄的事件填寫《績效考評積分卡》(如表2)報考評小組。
　　
　　積分的有效運用
　　
　　績效考評的目的不只為了了解員工的業績，更重要的是通過績效考評激勵員工不斷提升績效，促進個人進步，帶動企業發展。因此不可將積分檔案束之高閣，必須有效運用它。
　　
　　
　　一是做好積分反饋工作，通過績效溝通，幫助員工分析不足，提出改進建議：
　　
　　二是將積分與薪酬、調配、先進評比掛鉤，比如月度積分決定績效工資，年度積分決定年終獎金、評優，累計積分作為崗位調動、崗級升降和職務升降的重要依據；
　　
　　三是制定績效考核不合格標準，比如積分排名后5％為不合格，視為不能勝任崗位工作，需要調整崗位或者參加培