人力資源管理的下一個價值點在哪

　　一個稱謂代表一個時代，在中國人力資源管理行業亦是如此。很多業內人力資源工作者常說，人力資源管理的水平與發展情況：全國看廣東，廣東看深圳。
　　2000年以前，在深圳如果想找一份工作，你只要攤開深圳特區報的招聘版面，大部分招聘廣告的聯系部門是××公司行政部。
　　2003年，在深圳人才大市場的現場招聘會上，你會看到招聘廣告下方的聯系部門大部分是公司的人事行政部。
　　2005年，一位剛從內地辭職來廣東找工作的大學同學問我這邊企業的招聘流程：是不是公司人勞部面試就行。那個時候，一些內地的企業把人力資源管理(HRM)這個部門叫做人事勞動保障部門。
　　2006年后，你再去深圳本土的人才網站——《中國人才熱線》上去看招聘廣告，上面的聯系部門大部分都變成了人力資源部。
　　人力資源管理所屬部門稱謂變更的背后，是人力資源工作者在企業中角色與價值的變化：中國的人力資源管理最早脫胎于企業的后勤支持，原因在于企業創業與發展除了做好業務，還需要有對應的后勤服務；國有企業的人力資源管理則沿用了政府機構中對應的官方稱呼——勞動和社會保障部。
　　接著，這一部門開始逐步增加人事管理功能，比如員工招聘、考勤管理、人事手續辦理(包括勞動合同、社會保險)等。在這個過程中，行政部開始叫做人事行政部；并且很多基礎的人事管理職能都不夠健全，比如很多企業人事行政部并不參與公司的薪酬管理，就連基本的薪酬核算都是放在財務部門處理。
　　隨著本土企業逐漸與世界接軌，開始學習和借鑒跨國公司的人力資源管理理念。如杰克·韋爾奇曾經說過任何公司的人力資源部負責人，都應該至少和首席財務官同等重要。他在2004年訪華，進行了多場演講，其管理理念被眾多本土企業所認同。在越來越多本土企業的人力資源部出現過程中，企業內部的人力資源管理職能也逐步健全。
　　
　　現在人力資源管理已經成為一門學科，這才標志著中國的人力資源從業者開始以專業人員的身份出現在組織之中，以徹底改變之前保管檔案、開具介紹信等一般行政的形象。
　　專業人員自然有他的專業價值，在美的集團，人力資源管理中高層干部，除了人力資源經理、人力資源部長、人力資源總監等職位頭銜外，你還會看到人力資源主任專員、人力資源專家等這樣的職位頭銜：在華為，一位資深的人力資源專員其年收入絕對不會比人力資源部長少，一個什么都懂一點的人事行政經理的收入，肯定抵不過一個只懂薪酬結構設計、薪酬成本分析與控制、薪酬核算的薪酬專員；在目前人才市場中，招聘一個專業的績效薪酬模塊的經理薪酬，一般都會高于主抓全面的人力資源經理。
　　專業人員必然有他的專業水準。他必須清楚什么樣的問題對應什么樣的解決方案。
　　比如說績效管理的專業人員，不是體現在討論用關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)還是經濟增加值(EVA)等事情上，而是要懂得公司的戰略決策是什么、今年各部門的經營規劃是什么，接下來才是討論部門績效衡量的重點在哪里、采用什么樣的衡量方式(是KPI、BSC，還是述職評審等)，然后是員工績效如何衡量。
　　同樣，薪酬管理的專業人員，不是體現在崗位價值如何評估、薪酬結構如何建立的問題上，而是體現在如下方面：我們的人才引進與發展需要什么樣的職位等級與薪酬結構來支撐?我們的績效激勵需要什么樣的薪酬結構與構成來支撐?
　　例如，表1是一個公司的銷售系統的職位等級，你能看出他的問題嗎?
　　表1職位等級太多，一個優秀的應屆大學畢業生至少要通過21次或者16次晉升才能成為一個銷售區域的總監，等到那時，要么是人才經過漫長的等待而失去了向上的動力，要么是不能承受這漫長的等待而另覓良機，這樣何談人才的引進和發展?
　　通俗一點說：專業人員的能力與價值就是必須以客戶為導向，并且能夠滿足客戶的需求，客戶是企業的戰略與規劃和各部門人力資源管理的實際需求。
　　談到未來中國企業發展對人力資源管理人員的需求，除了各類人力資源管理模塊的專業人才外，更大的缺口是組織發展管理人才。近兩年，針對這類人才的需求從眾多企業的招聘廣告中初見端倪，而且正呈上升之勢。之所以會出現企業對組織發展管理的專業人才大量急迫需求，原因在于大部分民營企業在組織分工：部門與崗位職責分解、架構與編制管理、崗位作業流程規范、組織關鍵人才評價與發展方面非常欠缺。所以，筆者非常看好組織發展經理(OD Manager)人才在市場上的需求量，這個也是人力資源管理者未來前進的動力，因為這是一個高級白領甚至金領的職位。一個優秀的OD經理人，年薪完全可以媲美于一些業務單元的一把手。
　　那么OD到底要做些什么呢?簡單地說，有以下幾方面：
　　●理清事：企業日常經營各項活動管理權限的規范，通常指業務權、人事權、財務權對應的各項具體活動的審批流程；
　　●分好工：根據戰略與規劃梳理出部門職責與崗位職責的分工；
　　●定好員：根據分工與工作量測算，制定組織架構與人員編制；
　　●做到位：將企業各項經營活動的審批流程責任落實到每個崗位，并規范崗位工作開展所需的制度流程；
　　●用好人：關鍵人才的入職任命、轉正評審、在職述職管理、年度能力評級與發展等工作。
　　人力資源管理職業可謂是大有前景的，當然前途是否光明，還依賴于企業各級管理者對人力資源管理價值的理解與認可。如果暫時不能理解，或者理解但不能認可，人力資源從業者仍然有很長的路要走，但是有清晰的目標和不放松對自身的要求，是能把握機會與不斷發展的不二法