黨政人才勝任力研究述評

　　【摘要】目前黨政人才的執政能力和領導水平如何、怎樣提高等問題均亟需解決。學術界從宏觀的政治理論角度做過不少探索，但從微觀角度研究黨政人才應具有的能力素質明顯偏少。基于國內外黨政人才勝任力的研究現狀，著重對黨政人才勝任力的研究領域進行分析，總結現有研究的不足，并提出了進一步的研究展望。
　　【關鍵詞】黨政人才 勝任力 素質 研究
　　
　　近年來黨和國家領導人多次強調黨政人才隊伍建設。2008年9月胡錦濤在全黨深入學習實踐科學發展觀活動動員大會上強調“要著力提高各級黨組織、領導班子和領導干部貫徹落實科學發展觀的本領，把干部隊伍建設成為貫徹落實科學發展觀的骨干力量”。2009年3月習近平在中央黨校指出，“各級領導干部要努力提高統籌兼顧、開拓創新、知人善任、應對風險、維護穩定、同媒體打交道這六個能力。”可見，提高能力素質已經成為黨中央對黨政人才隊伍建設的新要求。
　　目前黨政人才的執政能力和領導水平如何、怎樣提高等問題均亟需解決。學術界從宏觀的政治理論角度做過不少探索，但從微觀角度研究黨政人才應具有的能力素質明顯偏少。勝任力指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中，高績效者具備的價值觀、動機、個性以及技能、態度、能力、知識等關鍵特征的綜合體。學者們借鑒勝任力理論對我國的黨政人才素質做了有益探索，如黨政人才勝任力模型的構建方法及內容等方面，對現有研究脈絡進行梳理可為黨政干部素質的研究提供新的視角和啟示。
　　黨政人才勝任力模型構建方法
　　學者們研究公務員、黨政人才勝任力時，采用了多種不同的方法，各方法有其優點與不足，在實際研究中通常是將兩種以上的方法結合運用。我國較多學者是把文獻分析法、關鍵事件訪談法、問卷調查法、專家咨詢法等幾種方法進行綜合使用。
　　國外公務員勝任力研究方法。McClelland率先采用了關鍵事件訪談法，該方法得到學者們的認可并有所發展；美國人事管理辦公室用問卷法、關鍵事件訪談法、小組討論法提取公共管理者的工作信息，并建立了MEE問卷；荷蘭的ABD組織通過與高級職務的公務員訪談獲取工作所需的素質類型，開發出了針對高級領導職務公務員的勝任力模型。隨著勝任力研究的發展，國外也有借助成熟的工具來研究公務員的勝任力，如Mount等運用PDI開發的“管理技能輪廓”測量工具對勝任力進行研究；Hay Group公司建立了勝任力模型庫，并開發了大量的勝任力評價問卷及量表，如MCQ管理勝任力問卷和LCI領導勝任力問卷。
　　國內黨政人才勝任力模型構建方法。國內研究黨政人才勝任力的方法與研究其他對象的方法較為類似，主要是以文獻分析或者是訪談法作為研究的起點，通過上述方法收集初步的勝任力要素后進一步展開深入研究。
　　有學者指出，直接挖掘現任黨政領導干部對自己、領導、下屬的勝任力方面的看法是對黨政領導人才進行勝任力研究的最佳途徑，所以在勝任力要素的提取環節，基本是以訪談法和文獻分析法為主，以及通過向特定對象發放開放式問卷進行研究。如趙國祥、申淑麗通過分析領導學界和心理學界研究領導能力的文獻，提出領導能力指標、對領導干部訪談，并運用開放式、封閉式問卷進行研究；鄭學寶、孫健敏采用行為事件訪談法、問卷法，結合自由聯想法和半結構化訪談法、文獻回溯和專家小組座談法獲取勝任力要素條目，為后續研究奠定基礎。
　　由于勝任力模型內在結構的特殊性，純理論推演很難得出精確結論，有學者也運用統計學的知識對勝任力要素進行分析、歸類，從而確定黨政人才勝任力模型。王登峰等人在深度訪談、問卷調查的基礎上，通過探索性和驗證性因素分析等方法建立了黨政領導干部的勝任力模型；白凱、胡月星等人在結構化訪談和文獻分析的基礎上獲得黨政領導勝任力要素條目，又通過專家判定法剔除部分指標并建立量表，施測后通過因素分析法找出要素間的內在結構，建立了黨政人才勝任力模型；楊林建立了勝任力初步模型后，通過對黨政人才自評問卷及上級領導對其評價的分數進行統計分析，求得二者的斯皮爾曼等級相關系數，從而檢驗勝任力模型。
　　由于人的復雜性以及研究涉及范圍較廣，研究者只能根據實際條件和研究需要，結合不同方法的特點加以選擇；并且需要明確某一種方法對勝任力問題進行深入探索是不可行的，需多種方法相互驗證研究，把定性與定量相結合，在文獻分析、結構化訪談、專家判定獲得勝任力要素的基礎上，運用探索性以及驗證性因素分析等統計技術進行分析，從而提高研究結論的科學性與可信性。
　　黨政人才勝任力模型內容回顧
　　國外公務員勝任力模型內容回顧。勝任力管理源自英國和美國，目前主要是受英國傳統影響較大且廣泛使用英語的國家對政府部門進行勝任力管理。國外勝任力模型中，影響力較大的是Boyatzi的洋蔥模型和Spencer夫婦的冰山模型，近年來國外學者針對政府雇員勝任力的研究也有一些新的成果。英國政府制定的高層公務員勝任力模型包括戰略思維、制定目標與方向、創造性、影響力、鼓勵他人、持續提升等；美國人事管理辦公室建立的勝任力模型適用于行政人員、管理人員以及監管人員，含戰略眼光、靈活性、環境敏感性、領導力、關注結果、溝通等要素，各要素對不同類型或層次的公務員的重要性差異明顯；澳大利亞政府提出的勝任力模型框架包括道德及性格表率、引領組織與及個人思考、溝通的效力、工作關系的維護與培養、保障組織運行這5項，每項還含3~4項亞指標；德國公務員的勝任力則包括職業、技能、社會和個性勝任力。可以看出，西方國家的公務員勝任力模型較為強調戰略思維、學習能力、適應性、對組織及同事的影響能力等要素，對政治素質的要求并不高，這樣的素質模型也比較符合西方國家強調民主與自由，以及強調公民創新的整體社會氛圍，同時也契合了政府雇員保持政治中立這樣的政治生態。
　　國內黨政人才勝任力模型內容回顧。國內學者對經濟組織成員的勝任力研究相對較早，近年來才開始關注黨政干部勝任力領域。從職級角度看，黨政人才可以劃分為高層（地廳司局級以上）、中層（縣處級）以及基礎人才三類黨政人才，已有學者對不同層次黨政人才的勝任力進行研究，并建立了相應的勝任力模型，筆者根據研究對象的層次差異進行了歸類。有學者對黨政人才的層次進行區分，探討了各級黨政人才通用的勝任力模型框架，如梁建春、時勘提出以知識、技能、政治素質、能力、個人特質等維度構成的公務員勝任特征雛形；張再生、張廷君借鑒McClelland的勝任力模型，提出中國黨政人才勝任力模型包括技術、知識、能力以及品德四個方面，且品德及能力起著決定作用；李志、唐波等通過內容分析法得出勝任特征包括管理人格、管理能力和管理行為三大特征類屬。
　　由此可見，國內外對黨政人才勝任力模型的要素劃分角度及標準存在較大差異，維度數量、內容及內涵都未達成一致；國內黨政人才勝任力模型包含的要素大多包含在能力、素質、個人特質等方面中，這與西方國家的心理學派系研究較為一致；受我國深厚的傳統文化以及特殊的政治生態的影響，我國更注重黨政人才的個人道德修養及政治素養，但相對忽視處理實務的能力；我國黨政人才勝任力模型具有多維層次結構并具有權變性，不同職位和級別的黨政人才在部分勝任力要素上差異顯著；勝任力模型建立后的運用不夠，對勝任力模型進行驗證較為缺乏，黨政人才勝任力水平高低的實證研究不多；基于組織或領導班子視角進行勝任力研究的文獻并不多見。
　　研究結論及展望
　　研究結論。黨政人才勝任力模型構建的方法較為豐富，且較多方法在對其他對象的研究中得到了檢驗與完善，主要以文獻法、行為事件訪談法、問卷法、專家判定法等，結合統計學的知識綜合運用；對模型有效性進行檢驗的研究偏少，驗證方法還有待進一步探索；勝任力模型與人力資源管理模塊相結合的研究采用較多的是以理論探討為主，缺少實證的數據來支持相關論斷，普適性值得推敲。
　　在研究對象方面，已對不同類型、不同級別的黨政人才做出了一定程度的細分，但是細分程度仍有待加強；并且以對黨政人才個體進行研究為主，未能將黨政領導班子視為一個整體進行勝任力研究。
　　我國學者研究的勝任力模型內容與西方心理學派系研究較為相似，但由于我國與西方國家的公共部門在制度建設、組織結構、行政文化、領導風格等方面差異較大，有必要構建符合我國國情，并且順應公共管理新趨勢的黨政人才勝任力模型。目前我國已有一些本土化的成果，研究結果包含有別于西方國家，但符合中國政治生活背景的勝任力要素。
　　研究展望。其一是加強黨政人才勝任力模型的驗證方法的探索與運用。目前對黨政人才勝任力模型進行檢驗、修正的研究相對偏少，使得黨政人才勝任力模型的信度和效度難以保證，阻礙了研究結果對管理實踐的指導作用。對模型驗證、修正方面的方法還有待進一步挖掘，在這方面做進一步的探索研究有著比較大的理論意義與實際作用。其二是發掘新的研究對象，加強以不同層級、不同類別的黨政人才，以及基于領導班子為研究對象的勝任力研究。目前對領導班子的評價辦法還顯得較為籠統，可操作性較差。其三是可以進一步拓寬研究視角，加強對黨政人才勝任力水平的研究，摸清黨政人員所欠缺的素質、能力，從而基于勝任力理論進行人才選拔、培訓等方面的研究。（作者分別為重慶大學貿易與行政學院教授；碩士研究生）