事業單位編外人員管理機制研究

　　【摘要】高校編外用工主要集中于后勤部門，數量龐大、流動性強、結構復雜、學歷偏低，存在用工不規范、不符合《勞動合同法》、激勵機制不健全等管理問題，可通過深化后勤社會化改革、增強高校管理人員意識、拓展人才引進途徑、健全績效考核體系和培訓體系、加大服務外包等途徑，提高編外人員管理績效。
　　【關鍵詞】編外人員 高校后勤 管理
　　
　　當前，國家按編制對高校核撥人員經費，但編制數目難以滿足自身發展的需求，編外用工現象日益凸顯。高校編外用工主要集中于后勤部門，后勤實體的事業單位性質和企業化運作模式，導致其編外人員管理既具特殊性，又具復雜性。因此，探索研究高校后勤編外人員現狀和管理機制，對提高高校后勤服務水平和保障能力、滿足高等教育自身不斷發展的需求及社會的和諧和進步，具有非常重要的社會意義和應用價值。
　　高校后勤編外人員現狀
　　數量龐大。高校后勤編外人員主要集中在餐飲、綠化、保潔、公寓服務、能源保障等部門。以某高校為例，餐飲服務編外用工579人，占員工總數的95.7%；綠化保潔日常用工119人，占員工總數的85.6%；公寓服務78人，占總數的83%；能源保障49人，占總數58.3%。編外人員共計903人，占后勤總人數79.4%，且從近三年來看，編外用工比例呈逐年上升趨勢。
　　流動性強。資源流動是現代經濟的重要特征之一，有利于國家宏觀經濟發展，對高校后勤而言必須將流動所造成的損失降至最低①。高校后勤編外人員流失現象嚴重，人力資源流動性較大。以前述某高校后勤為例，2009年共計流失262人，占編外人員總數29%；2010年流失283人，占32.4%。高校后勤每年都需要花費大量的人力、物力、財力招聘和培訓員工，成為提高保障能力和服務質量的重要制約因素之一。
　　結構復雜。高校后勤編外人員主要由兩類組成，一是聘用的有學歷和特長的專業技術人員，主要實行人事代理制；另一類是經勞務公司勞務輸入、業務外包或直接聘用的人員，由后勤實體直接與員工簽訂勞動協議。從用工性質來看，有短期工、中期工，也有長期工。從人員身份上來看，有大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、離退休人員等，年齡、文化程度、人員素質參差不齊，結構復雜。
　　學歷不高。高校后勤多數編外人員從事的是基礎性管理與服務工作，學歷層次普遍偏低。以該高校后勤為例，2011年5月共有編外人員903人，其中本科及以上學歷23人，專科57人，高中172人，而高中以下學歷占到了編外人員總數72.1%。高校后勤編外人員整體文化層次偏低是制約保障能力提升和服務質量提高的又一重要因素。
　　高校后勤編外人員管理存在的主要問題
　　用工不規范，沒有形成科學合理的管理體系。高校后勤是計劃經濟的產物，后勤實體長期處于事業化與企業化的過渡階段，沒有同高校的人事制度改革協調發展，尤其是對編外人員的管理距規范化、有序化還有一定的差距。各高校后勤對編外人員在招聘、管理、使用和福利待遇上不盡相同，在高校后勤內部各實體中sQjobxbybHygLG+q6jfO7g==心（部門）之間的管理亦大相徑庭。
　　《勞動合同法》貫徹不徹底，存在非法用工現象。新《勞動合同法》增加了高校后勤人力資源成本，也增加了人力資源管理風險，并對以往的人力資源管理模式產生了沖擊。新《勞動合同法》頒布實施以來，有的高校執行到位，但多數存在執行不徹底、非法用工現象，集中體現在簽訂勞動合同覆蓋面窄，《勞動合同法》所要求的保險、待遇等落實不到位等方面。
　　激勵機制不健全，影響工作積極性。當前，高校后勤還沒有構建適應其發展的薪酬體系和績效考核體系。一方面，在編人員工資主要依據事業單位工資管理辦法執行，在崗位工資和績效工資上略顯差異；而編外人員則沒有形成科學合理的薪酬體系，與在編人員收入差距巨大，同工不同酬現象嚴重，直接影響著編外人員工作積極性。另一方面，在職務評聘，定崗定級上，編外人員發展空間有限，很難走到主要管理崗位和核心技術崗位，沒有形成有效的激勵機制。此外，在績效考核中，高校后勤多采用定量和定性相結合的辦法，但定量考核缺乏相應的指標體系，缺乏科學性與合理性，只是一種形式上的數字描述，致使考核目標狹窄，失去考核的應有功能，不能充分發揮職工工作潛能。
　　文化素質偏低，很難提供高質量的后勤服務。由于缺乏有效的激勵和約束機制，高校后勤很難留住人才；重使用、輕培養現象嚴重，導致后勤編外人員整體文化素質偏低；管理人才和技術人才匱乏，制約著后勤服務水平和保障能力的提升。
　　高校后勤編外人員管理對策建議
　　加大后勤社會化力度，深化用人制度改革。《高校后勤中長期改革發展規劃綱要》指出，高校后勤應加快向企業化轉變，全面推行人員聘任機制，深化用人制度改革。高校后勤依據后勤建設和后勤社會化改革的需要，按照滿負荷、緊編制、高效率的原則，合理設置后勤各類崗位，嚴格控制編制；按照適才適用、選賢任能、取長補短的原則，優化高校后勤人力資源配置，營造公平合理的編內、編外人員管理機制②。
　　增強高校管理人員意識，提高后勤實體政治地位。后勤工作是高校教學、科研和師生生活的重要支撐，然而許多高校在制定中長期發展戰略規劃時未考慮后勤的發展，將后勤的管理列入高校管理的邊緣地帶。由于高等教育管理者在思想上缺乏對后勤實體的重視，在政策制度、經費投入、財務核算、配套設施的支持上不能滿足高校后勤健康發展的需要，高校后勤難以向現代化人力資源管理體制轉變。因此，高等教育管理者應提高后勤實體重視程度，加大投入，使高校后勤真正成為引得進人才、留得住人才、用得好人才的地方，為教學科研提供更為優質的后勤保障和服務。
　　拓展人才引進途徑，提高高校后勤編外人員整體素質。面對高校后勤服務隊伍學歷水平普遍偏低的現狀，高校必須不斷拓展人才引進途徑，積極吸收新鮮血液，將真正需要的人才引進來，用上去。通過拓展人才引進途徑，可以推陳出新，不斷提升后勤編外人員整體素質，實現人力資源的優化配置。資料顯示，國內很多高校為了適應后勤社會化需求，紛紛擴大了編外人員引進機制，由只關注師資隊伍建設轉向對師資隊伍和后勤隊伍同等重視，壯大了后勤隊伍，提升了后勤隊伍的整體素質③。
　　優化人力資源配置，充分發揮編外人員作用。高校后勤優化人力資源配置，要打破常規，讓優秀人才參與后勤管理，要充分發揮他們的管理知識、專業技能，按照能力和特長分配工作，充分發揮每位職工的作用；要在各級各類別崗位選聘中使用科學、合理的方法和標準去考察和選聘，既不能過分注重人品而選擇庸才，也不能過于強調能力而忽視品行；要利用聘期調整等契機，按照重點盤活存量，按需要擴大增量的配置策略，優化人力資源配置。
　　構建績效考核體系，充分調動職工積極性。實施績效考核是以目標為導向，通過系列激勵措施，促進人員的工作質量和工作效率，是人力資源管理的核心工作。高校后勤構建績效考核體系，其首要任務是構建科學合理的薪酬體系，將大鍋飯體系下的一崗一薪制度變為一崗多薪制度，將每個崗位工資劃分為多個層級，依據職工表現晉檔升級，充分發揮其潛能；要構建可量化的績效考核體系，引入定量考核，把無形的管理變成看得見，摸得著的量化指標，使之能準確、可靠的評價工作結果。
　　完善培訓體系，加強員工培訓。高素質人才是提高高校后勤服務質量、保障能力和管理水平的首要資源，應緊緊圍繞為教學、科研和師生生活提供高質量的服務這一核心，完善培訓體系、健全培訓制度、加強員工培訓。要有效使用各種積極資源，強化員工培訓，努力提高后勤職工特別是占職工多數的編外人員的學習能力、業務素質；要結合高校后勤實際，采取科學合理的培訓方法，提高職工素質，確保高校后勤的健康可持續發展；要深入高校后勤工作、了解后勤狀態，及時準確發現后勤管理服務需求，有針對性地設計培訓內容，確保培訓效果。
　　加大服務外包力度，對具備條件的后勤服務實行外包。《高校后勤中長期改革發展規劃綱要》明確指出，到2020年，形成以“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業規范自律、部門依法監管”為主要特征的，具有中國特色的“新型高校后勤保障體系”，基本實現高校后勤服務的社會化、專業化、現代化。高校后勤社會化改革的總體目標為高校后勤的發展指明了方向，要逐步嘗試對保潔、綠化、餐飲、住宿等后勤服務過程實施外包，引進專業性較強的社會企業為高校的教學、科研和師生生活提供更優質的服務，轉變高校后勤職能，由提供服務轉型為管理服務，大大減少編外人員的使用，有效降低人力資源成本和管理風險。（作者單位：河北科技大學；本文系河北省人力資源和社會保障課題研究項目“事業單位編外人員管理機制研究”研究成果，項目編號：JRS-2011-4008）
　　
　　注釋
　　①高慶懷：“高校后勤人力資源管理分析”，《科技文匯》，2010年第1期。
　　②馬艷紅：“淺析高校后勤人力資源管理”，《新西部》，2011年第3期。
　　③林才廣：“高校后勤人力資源管理初探”，《經營管理者》，2011年第3期。