我國公務員考評機制完善對策

　　【摘要】公務員是治國理政的主體，加強和改進公務員考核工作，對于促進公務員隊伍建設，提高政府工作效能，具有十分重要的意義。我國的公務員考核評價機制在準確性、公平性和科學性等方面還存在不少的問題，完善公務員考核評價機制，要在建立健全相關法律制度、創新考核方法、加強落實與監督等方面下功夫。
　　【關鍵詞】公務員 考核評價機制 完善對策
　　
　　我國公務員考核機制中存在的問題
　　法律法規不適應現實要求。國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、具體，不便于操作和執行。
　　傳統文化影響考核的準確性。現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。另外，庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
　　人為因素影響考核的科學性。在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。
　　形式主義影響考核的公平性。在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。
　　完善公務員考核評價機制的建議
　　建立健全相關法律制度。一是要完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。二是要加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先，要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化；其次，要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次，要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度；最后，要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。
　　建立全方位立體考核機制。全面、科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合、個人素質與工作實績相結合、領導評價與群眾意見相結合。首先，要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次，要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后，要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。
　　對考核全過程進行有效監督。國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會；其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節；最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
　　確保考核結果真正落到實處。確保考核結果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次，及時反饋考核結果，加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。
　　公務員考核工作的完善對策
　　加強領導，精心組織考核工作。各省市組織、人事部門高度重視公務員考核工作，把考核工作擺在機關管理的核心地位，切實加強對考核工作的領導，指導和督促各單位建立和完善考核工作責任制和考核工作一把手負責制，切實落實領導責任。每年下發考核文件，對年度考核工作進行統一部署、統一政策、統一要求，明確考核的時間、標準、步驟和辦法，要求各單位健全組織，嚴格制度，堅持程序，規范操作，依法考核，做到考核工作有計劃，考核過程有監督，考核結束有總結。組織、人事部門要通力合作，密切配合，認真抓好考核工作的監督管理工作，定期或不定期地進行面上抽查和重點檢查，保證考核工作不留死角、不搞形式、不走過場。
　　規范操作，提高考核工作質量。在組織考核工作過程中，注重把好個人述職關、民主測評和確定考核等次這"三關"，確保考核結果客觀公正。在年度考核實施中，要求各單位將考核辦法、程序、內容、評定結果"四公開"，實行"陽光操作"。要積極推行公務員平時考核制度。各級行政機關不同程度地開展了公務員平時考核工作，取得了一定成效，積累了一些經驗。各級行政機關不同程度地開展了公務員平時考核工作，取得了一定成效，積累了一些經驗。為堅持平時考核制度，要提高考核工作質量，建立健全平時考核制度，本著簡便、合理、有效、規范的原則，積極組織實施平時考核工作。
　　結合實際，探索創新考核辦法。德、能、勤、績、廉是公務員考核的基本內容。但我們在開展考核的同時，應當感到，由于單位性質不同、崗位職責不同，用固定的辦法、籠統的標準，很難達到考核的實效，因此對公務員考核"考什么，怎么考"應重新定位，重新思考。大膽嘗試，探索創新科級領導干部實績量化考核模式，形成了以目標管理為依托，以工作實績為中心，以量化考核為手段的考核機制，為考核工作的進一步開展提供了豐富的實踐經驗。
　　健全制度，嚴格控制評優比例。一要嚴格執行評優比例政策。每年實施年度考核時，規定各單位評定優秀等次人員的比例嚴格控制在本單位實有在編參加考核人數的10%以內。機關和所屬事業單位年度考核優秀等次人員的比例分開測算，機關不得擠占事業單位的評優指標。年度考核凡違背評優比例的，考核結果一律退回單位重新辦理。二要細化評優名額分配指標。對10人以下的小單位，作出具體的分配評優指標規定：6～9人的，每年1名評優指標；3～5人的，每2年1名評優指標；2人以下的，每3年1名評優指標。5人以下的單位，當年如沒有評優指標，而工作人員中確有獲得省級以上表彰或工作成績特別優秀的，可上報材料申請評優指標。三是公務員個體考核要與單位整體考核相掛鉤。對全市目標管理考核被評為"優秀"或"不合格"的單位，評優比例相應提高或降低3%；對機關作風和效能評議被通報表揚或批評的單位，評優比例相應提高或降低2%。按照單位整體工作的優劣控制公務員優秀比例，將機關公務員個體考核與單位整體考核相結合，通過對團體的考核來促進個人的考核，改變以往工作優秀單位與工作較差單位的評優比例無差別的狀況，更好地發揮考核在隊伍建設和機關管理中的評價和激勵作用。
　　注重激勵，加大考核結果使用力度。一是要實現考核結果與行政獎勵掛鉤。實施行政獎勵時，要求受獎勵人員應在考核優秀等次的人員中產生；連續兩年考核優秀的人員，優先推薦為我國各市綜合性表彰人選。二是要實現考核結果與工資職務掛鉤。對年度考核連續兩年稱職、五年稱職和三年優秀的人員，及時兌現增資政策；對年度考核為基本稱職的，予以誡勉警示，下一年度不得晉升職務；對年度考核不稱職的，予以降職降薪，本年度不得計算為晉升級別和職務工資的考核年限；科級領導公務員考核不稱職的，免去現任科級領導職務，本年度不得計算為現任職務的任職年限；連續兩年考核不稱職的，堅決予以辭退。三是要實現考核結果與獎金津貼掛鉤。對年度考核為稱職以上等次的人員，發放當年年終一次性獎金和目標管理考核獎金，考核為優秀等次的，加大獎勵力度，獎金與其他人員拉開檔次發放；對年度考核為基本稱職的，扣發當年年終一次性獎金，當年目標管理考核獎金扣除50%，地方崗位津貼每月扣除40%；對年度考核為不稱職等次的，扣發當年的年終一次性獎金和目標管理考核獎金，扣發第二年度的地方崗位津貼；未考核或考核未定等次的人員，不得發放當年年終一次性獎金和年度目標管理考核獎金。（作者單位分別為：河北大學，河北軟件職業技術學院；本文系2011年度河北省人力資源和社會保障廳課題"公務員考核評價機制研究"研究成果之一，課題編號：JRS-211-405）