以新促

　　學校發展關鍵在于擁有一支師德高尚、業務精湛的教師隊伍。前些年，由于我校部分骨干教師外流和青年教師的增多，學校教師隊伍形成斷層狀態。傳統教師培養是“以老帶新”，然而，最近幾年，我們通過強抓青年教師隊伍建設，走出一條“以新促老”的師資隊伍建設之路，有效地促進了教師隊伍整體素質的提升。
　　2006年，學校將48位青年教師組織起來成立了青研組，持之以恒地開展校本自主研修培訓。幾年來，我們堅持兩手抓，一是借助學校青年教師業余黨校抓師德師風建設。我們將全校33位向黨組織遞交入黨申請報告的青年教師組織起來建立業余黨校，對這些教師進行系統的培訓，幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀，通過開展豐富多彩的活動，提高師德修養。我們引領教師參觀學校校史室和榮譽室，以此來告訴青年教師：小學教師的本領在于愛學生，有責任心。二是借助“相約星期三”活動抓師能。每周三晚上，我們要求青研組成員到校進行集體培訓學習，先后開展了課例剖析、寫作輔導、打字比賽、才藝展示等活動；論壇人多時，我們將教師分成六組，開展“串門沙龍”；縣案例評選時，我們組織教師走進電腦室，舉辦網上現場寫作；天氣惡劣時，我們開通網上論壇，并圍繞主題研討。另外，我們組建了青研組教師博客群，鼓勵他們寫教學日志，記錄成長的足跡；收集了教師科研成果檔案袋，布置在科研展覽室里供來賓參觀；節假日帶領教師走進通師二附、無錫洛社、南京拉薩、浦口行知等名校，為他們的成長提供更為廣闊的空間。我們要求參加青研組的教師做到“五動”，即思想上有“觸動”，措施上有“舉動”，交流上有“互動”，文章上有“手動”，成果讓人“心動”。
　　青研組的組建和培訓，有效地促進了青年教師的專業成長，他們在省“金帆杯”、市專業成長、縣“黃海潮”等活動中收獲豐厚，尤為重要的是收住了青年教師的心，激活了他們從事教育事業應有的內在動力和精神追求，對校內部分40周歲以上，已具備小學高級教師職稱、離退休還有好多年的教師震動很大。我們因勢利導，組織這些中老年教師成立了骨干教師研究組，積極開展小學高級教師職后培訓，幫助他們重新確立專業發展目標，尋找自身新的增長點，煥發新的活力。我們還加大了對于骨干組教師的考核力度，明確要求骨干組每位教師每學期至少對本校教師做一次講座、上一節公開課、有一篇論文發表或獲獎、指導一位青年教師且有成果，并與縣學科帶頭人和骨干教師的考核結合起來，取得了明顯成效。
　　近幾年來，為了確保教師培訓取得實效，我校在傳承原有教師校本培訓經驗的基礎上，又創造性地建立了教師發展的長效機制。
　　一是拓寬學習制度。我們組織教師每天“早讀”，要求每天看報上網、每周至少看一本教育雜志、每月至少看一本教育書籍、每學期摘錄科研卡片100張，鼓勵教師在外出學習培訓時逛書店，人人享受購書的快樂。我們根據圖書借閱情況，每學期評選讀書積極分子，到教師家中拍攝藏書情況，評選藏書先進個人，從而促進教師將讀書成為課余的一種生活方式。
　　二是明確外出培訓制度。外出培訓教師回校后要求做到“四個一”：上一節匯報課；給學校教育教學管理提一條建議；寫一份收獲體會；在學科組內作一次匯報。教師完成四個“一”作業后，經分管教學的副校長審核才能報銷出差費用，有效地保證了教師外出培訓學習的實效。
　　三是堅持學生及家長評價制度。每學期結束時學校組織全校學生及家長對任課教師進行師德師風測評，召開測評信息反饋和總結表彰大會，評選最滿意的教師。這項制度學校先后堅持開展六年，有效促進了全校教師師德師風的改善，教師在社會上擁有良好的口碑。
　　四是改革教師考核制度。從2004年開始，我校積極實行教職工評價制度改革，從以往的津貼考核，到年終評優和暑期應聘，以及去年的績效獎勵工資發放，我們嚴格按照上級規定，從師德、教育、教學及科研四個方面，采用量化打分的形式全面考核教師，形成了較為科學合理的教師評價機制，得到教師的擁護。
　　
　　(作者單位：江蘇如東縣馬塘小