中小企業如何有效進行校園招聘

　　摘 要： 校園招聘作為外部招聘的一種重要方式，是企業吸收儲備人才的重要方法。本文首先闡述了有效招聘的衡量標準，其次指出了中小企業在校園招聘中存在的問題，最后針對問題提出了有效招聘的策略。
　　關鍵詞： 中小企業 校園招聘 招聘流程 招聘團隊 招聘評估
　　
　　現在人才競爭激烈，當企業處于成長期時，必然要大規模地進行外部招聘。校園招聘因其對應人才集中，專業劃分明顯，人才素質相對較高，可塑性強，成為各企業的首選外部招聘方式。著名的寶潔公司有90%的人才是直接從校園招來的應屆畢業生，而各中小企業由于企業本身吸引力有限，在校園招聘中并不占優勢，往往是在校園招聘會上門庭冷落，效率較低，收獲有限。中小企業如何有效地進行校園招聘呢？
　　一、有效招聘的衡量標準
　　1.招聘的應聘比高。也就是應聘人員比較多，要做到招聘的應聘比較高，就要選擇高效的信息發布渠道；要有吸引人的人力資源政策。
　　2.招聘的錄用比比較高。是否達到招聘的目標，按質按量地完成招聘。
　　3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本為企業吸引最合適的人才。
　　4.招聘的同時宣傳企業良好形象。招聘是企業直接外面對一些潛在的合作伙伴、消費者，對企業形象宣傳的附加作用不能忽視。
　　二、現在中小企業校園招聘面臨的問題
　　企業里超過九成的是中小企業，面對目前超過700萬的應屆畢業生，大企業總的需求人數不到畢業生總數的10%。因此，保守估計中小企業會吸納至少有九成的畢業生，但中小企業卻都反映人才難招。
　　1.大學生就業觀念的問題。大多數大學生還是愿意進大企業尤其是國有大企業，對中小企業有種世俗的偏見，認為沒有發展前途，待遇沒有保障，滿足不了虛榮心。
　　2.缺乏完善的招聘流程，沒有專業的招聘人員，招聘經驗缺乏。相比大型企業多年積累的成熟招聘流程，中小企業就簡單多了：它們一般不會設置獨立的簡歷管理平臺，很少有企業會為了一年一次的校招建立專門的團隊設計具體方案，也不太會關注招聘細節與企業雇主形象的關系，更缺乏正規的選拔測試，讓畢業生感覺不到企業對人才的重視。
　　3.經費預算有限，成為制約中小型企業招聘人才的瓶頸。雖然很多企業都深知畢業生的“應試現象”，需要經過多輪科學的測試才能排除，但礙于時間、人力的大量投入與結果常常不成正比，所以，多數中小企業更不愿意把有限的資源花在測評試題與招聘考試的實施上。
　　4.中小型企業在知名度、品牌方面相對于大型企業和外資企業來講，有較大差距，畢業生很容易被知名企業的招聘規模和以往口碑所吸引，導致中小企業在人才爭奪中處于劣勢。
　　那么，怎樣的校園招聘流程才能讓中小企業雇主獲得高性價比的招聘結果呢？
　　三、有效地進行校園招聘的策略
　　1.選擇好招聘的時機。校園招聘一般從每年11月份開始，這時學生大多在校，沒有工作意向，企業可以先下手為強，提前選人，選擇余地大，然后簽好協議。
　　2.選擇合適的學校。要根據企業招聘員工的任職資格選擇合適層次、合適專業領域的學校，不要人才高消費，這樣招聘成功率就高。選擇學校時還要對不同大學的畢業生離職情況、工作表現作市場調查，然后有針對性地進入學校。
　　3.組建高效的招聘團隊。招聘團隊中的人員應具有豐富的招聘經驗，良好的道德品質，友善的外表。同時企業應該認識到現在企業招聘應該向專業化、高效化方向發展；每一個成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、社會學等專業知識，并且要精通社交禮儀，演講與口才等技能較強，處處體現出高效和專業，為公司在應聘者面前爭取一個良好印象。
　　4.完善的選拔流程。招聘選拔不應僅僅簡單面試，要設計一套測試應聘者勝任能力的測評系統。首先要有高效的、自動化的簡歷收集、篩選機制。其次要組織形式多樣的面試，主要進行基于行為的面試，讓員工基于過去的行為舉例回答問題，提高測評的信度與效度。
　　5.注重與校方搞好溝通。根據所招專業與相應的院系提前溝通，了解學校畢業政策、畢業時間，首先向老師宣傳企業，再通過老師傳達給學生。同時從學校方面了解學生學習課程和成績的信息和在校表現情況。
　　6.注重考核潛力。通過大量調研，許多企業都反饋人才測評用于校招的測量效度普遍低于社會招聘，這是因為大學生與社會人員的特性差距，存在沒有工作經驗、目標游離、職業取向還處于不穩固期等問題，所以對于大學生招聘來說，企業看重的應該是學生的能力傾向，而不是知識水平，比如表達能力、應變能力、學習能力等。
　　7.根據學生需求設計待遇方案。企業首先要根據市場調查結果，給予基本薪酬，再設計具有激勵性的薪酬部分。要考慮到學生的實際需求設計人性化的待遇，如一般學生剛開始工作時，住宿是問題，應該提供集體宿舍，安排職工食堂，解決生活問題。這是對大學生極具吸引力的砝碼，同時也是留人的一種方式。
　　8.做好招聘的評估工作。評估做好兩方面工作：一是做招聘預算評估，實際成本與預測成本有何區別？為何超出了成本預算？分析原因，為以后招聘總結經驗。二是招聘流程和結果的評估，主要看招聘的組織是否存在大的問題，流程中哪個環節比較有效，哪個環節效率較低，影響了其他環節，整個過程是否存在不公平的現象。再者要看招聘完成比、率用比、應聘比是否在合理的范圍內。通過以上評估總結成功的經驗、失敗的教訓，從而完善招聘的流程。
　　總之，高效的校園招聘，需要完善的招聘流程，更需要企業針對應屆畢業生設計吸引人的薪酬待遇和發展道路。
　　
　　參考文獻：
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