關注校園生活質量 喚起教師教育熱情

　　教師教育熱情消減的原因，工作量大、任務繁重只是其一，主要還是精神生活質量低下。教師的校園精神生活包括：校長與教師的關系，教師的成就感、自由度、受到關注的程度，教育活動的吸引力等。目前，中小學除了普遍存在教師校園生活機械、單調、平庸和乏味之外。更嚴重的是，教師的個性和獨特性受到忽視，甚至具有不應有的歧視和蔑視。
　　因此，我認為，造成教師教育熱情消減的主要原因，來自學校的最高管理者——校長，包括校長的管理水平、決策方式、校長的人格等。
　　教師不是教育流水線上的技術工，他是有生命的個體，他應該在教育教學和研究中經常聆聽到自己發展的聲音，他應該在自我發展的過程中時時感受到生命成長的快樂。正是基于這樣的認識，我在學校管理中做了一些探索。
　　讓教師在“反思”中喚起教育熱情
　　大凡成功的管理都需要建立一套制度，但僅僅建立在制度之上的管理就一定能成功嗎?實踐證明，僅有制度是不夠的，許多情況下它需要“超越制度”，實現管理的最高境界“無為而治”。這個“無為”，不是一無所為和什么都不做。“無為”是不妄為，不隨意而為，不違道而為，其本質是順應人性、順應自然，順應客觀規律，通過審時度勢，采取正確的治校方略。
　　我校是由一所中專學校和一所初級中學合并而成的綜合高中，擁有300多名教職員工，雖然有120多年的辦學歷史，卻因校舍屢次搬遷而缺乏必要的文化底蘊。員工情況相當復雜，教學事故經常發生，如，無故曠課，事后也不采取補救措施；動不動就請假，請假就像給領導下命令，而且事后也不把耽誤的課補上；少數高三教師拿著教師用書上課，照本宣科；語文教師“一周一篇小作文圈閱，兩周一篇大作文全改”的常規廢弛了……我結合這些實際情況，注重對教師進行情感導引和校園文化內涵的充實，強化學校的文化建設，以此激發教師的職業精神，喚起教師的教育熱情。
　　我是2006年8月上任的，在第一次教師大會上我就說：“大家不要叫我校長，就叫我劉老師，我喜歡跟大家處在平等的環境中。”接著我宣布我的“執政理念”：“我這個校長干什么呢?我是說yes和n0的：學校重大事務，先由分管校長提出方案，我認為可行就點頭；我認為不妥就搖頭，然后和大家一起研究改進。我要把外地的先進經驗引進來，并帶領大家走出去，但是我不會強迫每一位教師都參加，也不強迫大家一定要照辦。一切都靠自愿。”僅用幾分鐘時間就結束了我的上任演講。此后每次開會我都是這個習慣，盡量用最少的時間。我的做法得到了大家的認同和贊賞。我是從普通教師干起的，我了解教師的酸甜苦辣，也知道教師最反對的就是強迫和命令。
　　成功的管理，不是把現存的規范和準則灌輸給別人，而是喚醒人的自覺。學校管理的目的，在于引導出一條現實的途徑：那就是通過激活、喚醒等方式發掘教師潛能中積極的、美好的、建設性的因素。因此，學校管理要收到好的效果，需要一種文化管理，而這種文化管理一旦內化為覺悟，就會轉化成教師自我奮進的動力。
　　眾所周知，學校文化之于一所學校的意義，就如同靈魂之于生命、思想之于人類，是一所學校凝聚力和活力的源泉。教師是“文化人”，我們的學校管理就更需要體現人文思想。針對我校教師的思想實際，我先后設計了一系列問卷展開討論，如，“在三中工作，您經常會產生一種什么情感?”“教師對學生的影響，主要是人格的影響。您認為教師在學生面前最應體現哪些品質，最不能容忍的人格缺陷是什么?”我設計這些問卷的目的，是想讓教師從文化的角度進行自我反思，這樣做能夠有效避免“說教”的弊端。
　　為了加強校長與師生的溝通。我校創辦了“穿紫河文學社”，定期出版催人奮進的《穿紫河》校刊，作為全校師生的筆墨沙龍。2008年3月，我又對《穿紫河》進行了改版。我的想法是，作為校刊，理應成為師生之間聯系的紐帶，而不要把她弄成一個作文集式的東西。我想通過校刊把學生的“學有所想”、教師的“教有所思”一并呈現出來，展示師生的精神風貌和校園的文化氛圍。改版時我寫了《讓<穿紫河>滋潤教育沃土》的卷首語，這是我的希望。通過校刊的改版，也使教師有了一方展示才華的沃土，播種希望，收獲成功，在校園文化建設中起到表率作用。富有魅力的學校文化可以衍生出一股強大的文化力，它潤物細無聲，使學校的品質卓然，綻放個性神采，受到市教育局領導的高度肯定。此外，每學期都舉辦教師作品展，定期出版教師教研成果集，每學年開展一次校園文化主題活動，始終突出以人為本的主題。學校的宣傳牌采用從教師中征集而來的教師格言，每一句話都是從教師心里自然流淌出來，既是教師教書育人的“鏡子”，也是促進教師成長的“加速器”，同時也展示了我校師生的精神風貌和文化氛圍。
　　一方面，我們從教師的成就需要出發，為教師架設通向理想的橋梁，鼓勵教師獲得成就；另一方面，從教師發揮特長的需要出發，投入大量財力、物力。創造條件，走出去，請進來，使教師自我發展的愿望得以實現。我校經常聘請專家來校開講座、做報告，組織教師參加年級組的“讀書沙龍”和學科組的“學術沙龍”，開展教師演講會、寫作交流會，通過不同形式磨練教師、培訓教師，鼓勵教師把自己學習工作的經驗和體會以及自己’的思考形成文字，最后一篇篇在報刊上發表，從而大大拓寬了教師的發展空間，激發了教師的教育熱情。教育科研使教師保持一種對新事物、新理念的敏感和追求，在教育科研中不斷提升校園生活質量。這是充分發揮教師內驅力，喚起教師教育熱情的點金石。
　　讓教師在“發現”中喚起教育熱情
　　一直以來，我們的學校管理都遵循著一條不成文的定律：讓人們努力改正缺點，而不是發揮和激勵人的優勢和特長。如，教師注意的是學生成績最差的一科，而不是最擅長的科目；校長也是把主要精力用在有“問題”的教師身上，想方設法幫助他減少過失。幾乎所有人都在集中力量解決問題，而不是去發揮優勢。我想，目前教師的教育熱情不斷消減，出現不同程度的職業倦怠，應該說與學校管理中的這種弊端不無關系。換句話說，教師之所以失去教育熱情，是學校管理自身存在的問題所造成。
　　學校管理說到底是對人才的管理。一個成熟的校長應該具備正確的用人之道，善于發現教師的優勢而不是劣勢。這應該成為校長必備的一種能力。發揮教師的優勢，就不能求全責備。同時，校長也要敢于使用有爭議、有缺點的人才，特別是那些在群眾中有一定爭議的人才，也要敢于使用，發揮其特長，不被輿論所左右。校長要善于發現教師的優勢，能夠協調與教師之間的情感，使教師持續處于一種積極向上的愉悅狀態，進而不斷發現自我，完善自我。所以我認為，教師的教育熱情不斷消減，是長期被忽視、受壓抑造成的，就像沒有見到陽光的幼苗，一旦賦予它陽光。就會枝繁葉茂。不是教師缺少優點，而是校長缺少發現。
　　要實現學校管理的可持續發展，校長要善于用顯微鏡發現教師的優勢和特長，而不是用放大鏡發現教師的缺點和不足。
　　讓教師在“賞識”中喚起教育熱情
　　在學校管理中，賞識教師是促進學校發展的需要，是學校人本管理的具體體現。“感人心者，莫先乎情”，而情就在賞識中，賞識的核心就是人文、信任、尊重、理解、寬容與關注。校長要善于賞識教師，不斷調動教師的積極性，激發教師的工作熱情，讓教師心情舒暢地為學校發展而努力工作。
　　無論處于哪個發展階段的教師，也不管他取得的成績是大是小，只要他努力了，校長都要給予充分肯定和由衷贊賞。教師例會上你發自內心的一句贊賞的話，教學中一些善意的提醒，校刊上開設名師專欄……都可以開啟教師心中的花朵，都可以撐起教師頭上一片藍天。久而久之，當這種賞識形成一種氛圍時，就會激勵更多的教師走向成功，學校就會步入良性發展的軌道。
　　賞識是一種“仰視”，對教師賞識，體現了校長的謙雅與肚量。賞識是一種“對話”，教師一般不太愿意輕易流露情感，要打破這種僵局，就要讓教師產生一種自身受到重視的感覺，而校長的賞識正是這種感覺最有力的誘因。賞識更是一種“認可”，是校長對教師工作的一種積極評判。教師都有一種希望自身工作價值得到人們認可的成就心理，校長滿足他們的這一心理，就能使之獲得更大的工作內驅力。
　　賞識教師，就要做到以人為本。人本管理的實質就是完整而全面地關懷人，發展人，提升人，關愛人，滿足人的理性及情感需求，促進人持續、均衡協調地發展。校長要以“真”“誠”“情”來賞識優秀教師，同時更要賞識那些“失敗者”“自卑者”、愛發牢騷者，還有那些幕后的“辛勞者”。賞識教師有利于成就教師。賞識教師，不斷為教師營造寬松愉快的成長環境，有利于提高教師工作的責任心與自豪感。
　　賞識教師，就要寬容理解教師。要從每位教師的合理需要出發，營造機遇，扶一把，帶一程，在教育教學中為教師提供發展的平臺，使教師獲得成功。林肯說過，“關鍵的一句話有時會影響人的一生”。校長的言行有可能對教師的發展產生重要影響。校長的胸襟要能海納百川，既要容人之長，又能容人之短，還要容人之異、容人之過。校長要練就一雙善于發現的眼睛。發現教師的閃光點，通過賞識，使之由細微的光點變成耀眼的亮光，為他們創造施展才能的機會。
　　賞識教師，就要尊重信任教師。對教師的尊重與信任是喚起教師積極性的重要因素。“校長的生命在教師手中，教師的發展在校長心中。”校長要尊重教師的人格，尊重教師的工作，尊重教師的合理要求，努力做教師的知心朋友。要給予教師充分的信任，不必事必躬親，該放手的時候要放手，以激發教師工作的主動性、創造性和積極性。學校管理需要少一點強制，多一點尊重，少一點疑慮，多一點信任，為教師創造一個寬松、和諧、融洽、民主的生活空間。
　　賞識教師，就要關注教師的個性和特長。教師是最富有個性特長的群體。有著不同的家庭背景和生活環境，有獨特的成長經歷與心路歷程，在道德水準、人格修養、心理素質、學業水平、工作能力乃至個性愛好都是千差萬別的，而教育是一份富有創造性的工作，學校管理要關注到教師的個性和特長，認可教師對工作所做出的嘗試和努力。
　　賞識教師，就要有豁達的胸襟，有時候甚至要具備忍辱負重的勇氣。我校有一位中年教師，喜歡跟領導“開頂風船”，一次因評先與我發生了爭執，他態度蠻橫，口出穢語，事后還揚言要跟我干到底。但我并不計較，相反主動接近他、關心他，又當面向他承認那次爭吵我也有責任，請求他的原諒。我這樣做，反而使他坐立不安了，后來他主動找上門來，為自己的過激言辭而道歉。從此“相逢一笑泯恩仇”。所以，校長要有“猝然臨之而不驚，無故加之而不怒”的涵養，哪怕教師的行為明顯偏激，也要有禮讓三分的君子氣度。
　　常言說得好，“沒有永遠的校長，只有永遠的老師”。因此，學校領導與教師的關系不能簡單地看作是命令與服從的關系，而應看作是在同一工作中的同事關系；也不能看作是領導與被領導的關系，而是服務與被服務的關系。我從事教育行政工作十五年了，一直保持著普通教師的心態。因為我深知，校長開展工作，不應該僅靠行政權力，而要靠自身的人格魅力，靠樸實謙遜，實事求是，既遵循原則又平易近人，靠看似無形卻包涵著人文情懷的科學精神，你才能贏得教師的衷心敬服，你說的話才有份量。在我校，校長和教師是朋友，教師是發展的中心，教師的個性得到尊重，追求得到激勵，使眾多曾在我校工作過的師友感念不