論中小物流企業以非物質手段激勵員工

宣玲玲， 劉欲曉 （浙江交通職業技術學院，浙江 杭州 311112）

論中小物流企業以非物質手段激勵員工

宣玲玲， 劉欲曉 （浙江交通職業技術學院，浙江 杭州 311112）

人力資源是中小物流企業獲取競爭優勢的重要因素。但目前中小物流企業人才流失的現象仍然較為嚴重，通過建立有效的人力資源激勵機制是留住人才的有效途徑。中小物流企業可以采取尊重、參與、工作本身、培訓和發展機會、榮譽和提升等非物質手段來吸引、留住人才，激發員工的工作熱情。

物流企業；員工；激勵；非物質手段

1 中小物流企業人才流失嚴重

中小物流企業由于社會、自身等原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業中難以發揮自己的全部才能，因而人才流失現象相當嚴重。以長興順達汽運有限公司為例，公司4個部門員工加起來不超過50人，但近3年人才流動約15%。在本課題組對浙江省中小物流企業調研中，人才流動指標也相對偏高。

在中小物流企業中，流動性較強的是那些具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛。

另一方面，在中小物流企業中，對物流一線從業人員進行系統的專業物流知識培訓少之又少，大部分上層管理人員只顧眼前利益，不愿把資金用到員工培訓上。這就造成長期在物流一線的工作人員對物流前沿理論、管理模式知之甚少，缺少創新開拓能力。

雙方面的原因使得中小物流企業的管理者普遍感到專業人員的缺乏，但又不敢投入較大的成本來培養潛在的管理人員，無形中陷入了 “缺人才——怕投入——更缺人才”的惡性循環。

通過中小物流企業人才流失影響因素調查分析來看，除了員工缺乏職業道德與忠誠度較低之外，企業選人、用人機制方面也存在問題，主要表現在以下幾個方面：①人才招聘簡單，應聘人員與崗位要求不匹配；②中小物流企業激勵機制方面缺乏長期吸引力；③工作內容枯燥單調，人事錯位，缺乏挑戰性；④用人選拔機制落后，制約員工工作積極性；⑤物流企業工作環境較差，缺乏人性化關懷；⑥企業重于如何削減開支而忽視員工培訓和職業發展。

2 通過激勵機制留住人才

企業的競爭就是人才的競爭。企業沒有了人才優勢，也就失去了競爭的優勢，失去了生存和發展的根本。中小物流企業要想在激烈的市場競爭中取得生存并獲取競爭優勢，就要采取一定的措施吸引人才、培養人才，更重要的是通過建立各種機制 （如績效考評機制、激勵機制等）來留住人才。激勵是人力資源管理的主要內容之一，是用人藝術的一個重要組成部分，也是領導者的一項主要職能。激勵需要領導者遵循人的行為規律，運用物質和精神相結合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。

中小物流企業的發展需要員工的支持。管理者需要懂得，員工決不僅僅是一種勞力，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要激勵員工，又需要了解其動機或需求。

根據組織行為學和人力資源管理的相關理論，中小物流企業可以采取物質或非物質的方式來達到激勵員工的目的。

雖然在物質生活極為豐富的今天，人們生活水平已經顯著提高，金錢與激勵之間的關系漸呈弱化趨勢，然而，物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。

本課題組調研數據顯示，浙江省中小物流企業支付給員工的月薪酬800～2 000元的占到80%，多數員工的薪資待遇比較低，許多企業沒有福利、獎金，甚至有些企業不為員工繳納 “五險一金”。員工需求的保健因素難以保障，大大降低了其工作積極性。因此，物質激勵仍是中小物流企業激勵的主要形式。中小物流企業應該設計合理的薪酬制度，積極改善職工薪酬及福利，增強員工歸屬感。如可以規定員工工作每滿一年，工資或年終獎就可以增長一定比例，比例與其工作量和工作難度掛鉤。

物質激勵必須公正。根據亞當斯公平理論，一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，還要進行橫向或縱向比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，這種比較會影響員工的情緒和工作態度。其次，物質激勵也要反對平均主義，平均進行分配等于無激勵。如果員工的獎金不是主要根據個人業績來發給，那么盡管企業支付了獎金，對其員工也不會有很大的激勵作用。

另一方面，中小物流企業必須注意到，薪酬制度對激發員工工作熱情所起的作用是有限的。人們在進行某項活動的背后往往會有其真正的動力源泉，譬如危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間，這些都會帶給企業員工強大的工作行動力。基于這些動力源泉，中小物流企業可以以相應的非物質手段來激發員工的工作熱情。

3 以非物質手段激勵員工

中小物流企業的經營與運作中，以非物質手段激勵員工主要有以下幾種方式：

3.1 尊重激勵。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵也是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧和企業團隊精神及凝聚力的形成。適度的授權所體現的尊重，會使員工爆發強大的工作積極性。

3.2 參與激勵。浙江很多中小物流企業是家族式企業，在這些企業中，一些有能力、有學歷的人才被當成局外人，難以真正地參與到企業的決策與管理當中，其積極性和創造性都得不到鼓勵和發揮，不能發揮其應有的作用。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。因此，中小物流企業應該讓員工恰當地參與管理，這樣既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，員工能夠形成對企業的歸屬感、認同感，并進一步滿足自尊和自我實現的需要。

3.3 工作激勵。工作本身也是一種激勵力量。但是，多數中小物流企業主要從事的是低層次的物流服務功能，工作內容枯燥單調，缺乏挑戰性，工作環境也較差。為了更好地發揮員工工作積極性，中小物流企業的管理者就要考慮如何才能使物流工作本身更有內在意義和挑戰性，給員工一種自我實現感。管理者要進行 “工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境。

3.4 培訓和發展機會激勵。隨著知識經濟的到來，知識更新速度的不斷加快，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化。通過培訓可以充實員工的物流知識和職業技能，為其提供進一步發展的機會，滿足員工自我實現的需要。中小物流企業可以鼓勵員工通過成人教育等方式參加正規物流教育，也可以加強在職人員的崗位技能培訓、業務技能培訓、管理理念培訓及物流新知識與新技術的培訓等。

同時，中小物流企業還可以為比較重要的員工制定個人職業生涯計劃，為他們安排成長機會、發展機會，這樣一方面可以起到激勵作用，另一方面也為公司發展儲備了人才。

3.5 榮譽和提升激勵。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那榮譽就是一種終極的激勵手段。每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作富有意義。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們尊重需要，激發人們奮力進取的重要手段。中小物流企業應對一些工作表現比較突出、有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，通過榮譽激勵授予一些頭銜、名號，這些名號、頭銜可以換來員工的認同感，從而激發起員工的干勁。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

另外，提升激勵是對表現好、素質高的員工的充分肯定，應將其納入 “能上能下”的動態管理制度。

總之，中小物流企業要在激烈的市場競爭中取得生存并獲取競爭優勢，就需要充分認識到人力資源及人力資源管理的重要性，制定合理的激勵制度，吸引人才、留住人才，激發員工的工作熱情。擁有一支業務熟練、高度敬業、團結向上的員工隊伍將成為中小物流企業在競爭中制勝的法寶。

[1]宣玲玲.浙江中小物流企業的競爭力研究[J].中國商貿，2010(22)：155-156.

[2]趙永強.中小型物流企業整體激勵及其改進策略研究[J].物流科技， 2007(6)：60-64.

[3]紀付榮.中小物流企業人力資源管理問題分析及對策研究[J].物流工程與管理，2009(3)：55-56,67.

Non-Material Incentives in Small and Medium-Sized Logistics Enterprises

XUAN Ling-ling,LIU Yu-xiao(Zhejiang Institute of Communications,Hangzhou 311112,China)

Human resources are an important factor to obtain a competitive advantage for small and medium-sized logistics enterprises.At present,the brain drain phenomenon is still more serious in small and medium-sized logistics enterprises.These enterprises should establish effective incentives for human resourcestoretain talent.Theseenterprisescan take non-material incentives,such as respect,participation,work itself,training and development opportunities,honorary and improve,etc.These measures will attract and retain talent,stimulate employee enthusiasm.

logistics;employee;incentives;non-material incentives

F271

A

1002-3100(2011)11-0061-02

2011-09-05

浙江交通職業技術學院2011年度科研基金項目，項目編號：2011YK13；2011年全國交通職業教育科研立項項目，項目編號：2011B09。

宣玲玲（1979-），女，河南息縣人，浙江交通職業技術學院運輸管理學院，講師，碩士，研究方向：物流管理。