企業文化對企業績效的影響機制研究

摘要：企業文化對企業績效的促進作用是毋庸置疑的，但在研究企業文化與企業績效之間的關系時，人們往往做“暗箱”操作，這不僅不利于我們正確理解企業文化與企業績效之間的關系，也不利于指導企業進行企業文化建設。基于此，本文詳細分析和探討了企業文化與企業績效之間的相互關系，認為企業文化主要通過控制規范、黏合凝聚、決策導向三個作用對企業績效產生影響，并通過數據對所提出的研究假設進行了驗證，研究結論也表明所提出的研究假設符合企業文化和企業績效之間的關系。

關鍵詞：企業文化；控制規范；黏合凝聚；決策導向；企業績效

中圖分類號：F270 文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００３－８５４Ｘ（２０11）12－０057－０5

新近召開的中國共產黨第十七屆中央委員會第六次全體會議通過了《中共中央關于深化文化體制改革推動社會主義文化大發展大繁榮若干重大問題的決定》，該決定指出“文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素、越來越成為經濟社會發展的重要支撐”。可見，文化對國家和社會的發展起著不可替代的作用，同樣文化對企業的發展也至關重要。文化已被諸多專家和企業家當成是企業持續發展的動力，是企業績效提升的重要源泉。盡管有學者早在80年代就從不同的研究角度證明了企業文化與企業績效有某種密不可分的關聯，但是學術界和實業界還是對企業文化與企業績效之間的關系存在不同意見和看法，無法就企業文化與績效之間的本質關系的認識上達成一致，因此企業文化與企業績效之間的直接因果關系并沒有得到普遍認同。例如，Denison在表明企業文化和績效之間的關系時就非常謹慎，他們加入了一系列的附加條件來說明只有適應組織環境的企業文化才能提高企業績效①。Jesper也認為早期的研究對于企業文化和企業績效的關系并沒有明確②。顯然如果不弄清楚二者之間的關系，企業在構建企業文化時就缺乏有力的支撐。既然如此，企業應在黨和國家深化社會主義文化體制改革的契機下，進一步認識文化在企業中的地位，發揮文化的核心作用，深入研究企業文化與企業績效之間的關系，為構建企業文化、促進企業發展和社會發展提供一定的依據。基于此，本研究聚焦于企業文化和企業績效，試圖通過中國企業文化和企業績效的問卷調查、分析和研究，找到企業文化對企業績效的影響機制和途徑，從而為解釋企業文化和企業績效之間的關系提供一定的支撐，從而豐富相關理論和研究的內容。

一、理論回顧及研究框架

在研究企業文化和企業績效的關系之前，我們必須對企業文化的內涵進行界定和說明。在眾多企業文化內涵的界定中Schein的定義比較具有代表性，他將之定義為企業成員在解決外部適應和內部整合過程中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設模式，如果該模式運行良好能有效解決問題，那么就會被當作認識和解決問題的正確途徑而傳遞給組織的新成員③。然而Schein直接將企業文化表述成為一種正確的解決問題的模式似乎并不可取，在企業內部或許存在解決問題的模式并不正確，但它仍可能被傳遞給新的企業成員。例如在企業初創時期，過分集權就是一種能夠解決問題的模式，在后來它可能成為企業發展的桎梏，但仍然會被新成員繼承并作為解決問題的手段。因此本研究采用O'Reilly Chatman對企業文化的界定，他們將企業文化視為一組能夠影響組織成員態度和行為的共同價值和規范④。該定義事先并沒有對企業文化的正確性進行判斷，僅僅將企業文化作為企業員工共同遵守的價值和規范的組合。

企業文化的目的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”以獲得“創造競爭優勢的能力”⑤。因此企業文化與企業績效關系受到了大量學者的關注。文化特質理論的代表人物Dension將文化分解成4個特質，包括工作參與、一致性、適應性、使命，它們分別與企業的經濟績效、市場份額、銷售增長率、員工滿意度等績效指標之間存在顯著相關關系⑥。文化強度研究的代表人物Kotter Heskitt在1987-1991年期間對美國22個行業72家公司的企業文化和經營狀況進行了深入研究，發現企業文化對企業長期經營績效有著重大影響，他們認為具有明顯企業文化特征的企業比無明顯文化特征企業在諸如企業收益增長、企業規模、股票價格等方面更具增長性，并預言企業文化是下一個10年內決定企業興衰的關鍵因素⑦。后繼者對企業文化強度和公司競爭力的關系進行了研究，表明“強”企業文化能導致穩定的企業績效。David通過對15個國家15個行業的統計調查發現，企業文化與財務績效顯著相關，而且優秀企業成功的關鍵要素之一為企業文化⑧。但是，很多研究只是直觀地認為企業文化對企業競爭力有影響，他們并沒有解釋企業文化或者文化形式的差異的影響，而是僅僅關注組織行為和過程的結果，他們僅僅看到了文化對企業績效的正向作用，而當企業所面臨的環境發生變化時，文化的慣性可能阻礙企業變革，成為提升企業績效的障礙⑨。

從以上研究企業文化和企業績效關系的相關文獻的回顧，我們發現研究者往往關注企業文化對企業績效的直接影響結果，而對于企業文化如何對企業績效產生影響卻常常做暗箱操作⑩。這種結果導致即便我們知道企業文化對企業績效有顯著的影響，也不太清楚如何通過企業文化建設提升企業績效，在實際操作中企業往往文化建設的口號喊得響亮，但實際的效果確不理想。因此，有必要弄清楚企業文化是如何影響企業績效的，換言之，企業文化通過何種機制或機理影響企業績效。企業文化是一組共同的價值和規范，它能夠影響企業成員的態度和行為，促進企業成員行為和態度的一致性，從而保證企業績效的實現，促進企業競爭力的提升，因此在這種意義上企業文化是一種社會控制機制?輥?輯?訛。正如戴維·貝贊認為企業文化可以作為非正式的約束，為組織成員提供行為規范。與此同時，企業文化也表現成一種黏合劑?輥?輰?訛，這種粘合作用是非常重要的吸引新成員和保持高效率的途徑，它能夠將人們聯合在一起，并且使他們分享組織經歷，激勵員工融入組織的主流文化中，幫助員工得到社會的認同；此外企業文化還有助于決策過程，它幫助員工理解企業正在發生的事情，以及為什么發生，促使員工更容易理解他們的預期，幫助員工與其他認同企業文化的成員相互溝通交流，同時又能減少企業內個人信息處理要求，減少決策成本。因此，我們假設企業文化通過三個方面——控制規范、黏合凝聚和決策導向來發揮作用，其具體的關系如圖1所示。

圖1 企業文化對企業績效的作用機理

二、數據與模型

一是數據來源與分析。在前人大量研究的基礎上，結合企業文化資深研究專家的意見，本研究設計了一套用以評價企業文化及其作用機制的調查問卷。在正式問卷發放前對5家企業進行了深入而細致的訪談，以便了解在問卷中所涉及的題項是否能夠反映真實情況以及題項表述是否清晰準確，在此基礎上對相關題項語句進行了調整，確定了最終問卷。問卷題項設計中在不影響被調查人員填寫和理解困難的基礎上盡量使用了前人研究中出現過的題項，以保證問卷題項的科學性和準確性。本研究獲得了武漢市東湖高新技術開發區的250家企業的有效調查數據，被調查企業所涉及的行業包括電子、醫藥、化工等多個行業，企業的類型包括國有企業、民營企業和外商合（獨）資企業。

我們參考奎因和卡邁隆的組織文化評價量表以及德尼森的組織文化問卷，同時考慮調查企業文化特征與國外企業文化特征的差異性，得到8個維度的企業文化測量指標，分別為團隊合作、社會責任、學習與創新、規范管理、組織認同、目標與愿景、員工導向、客戶導向。此外對控制規范、黏合凝聚、決策導向以及企業績效等4個指標進行了測量，并進行了問卷的信度分析。從信度分析結果來看，各題項Cronbach α值比較高均超過了0.5，說明本研究所設計的問卷具有較高的信度和可靠性，能夠反映被調查企業的文化現狀和企業績效。

二是模型、假設。根據以上企業文化對企業績效的作用機制，本研究提出企業文化與企業績效的關系模型，如圖2所示。

圖2 企業文化與企業績效的關系模型

在模型中涉及6個假設，具體如下：

假設1（H1）：企業文化對企業控制規范有促進作用，企業文化特征越明顯，控制規范的效果越好；

假設2（H2）：企業文化對企業黏合凝聚有促進作用，企業文化特征越明顯，黏合凝聚的效果越好；

假設3（H3）：企業文化對企業決策導向有促進作用，企業文化特征越明顯，決策導向的效果越好；

假設4（H4）：控制規范對企業績效有提升作用，企業控制規范越強，企業績效越好；

假設5（H5）：黏合凝聚對企業績效有提升作用，企業黏合凝聚越強，企業績效越好；

假設6（H6）：決策導向對企業績效有提升作用，企業決策導向越強，企業績效越好。

三、模型評價與假設檢驗

本文選用結構方程模型（Structural Equation Modeling，簡稱SEM）對以上假設進行驗證。 對于假設模型擬合優度的評價，目前使用較多的指標有擬合優度指數（GFI）、調整的擬合優度指數（AGFI）、比較擬合指數（CFI）、Tucker-Lewis指數（TLI或NNFI）、規范擬合指數（NFI）與近似誤差的均方根（RMSEA）。如果GFI、AGFI、CFI、TLI與NFI等五個擬合指標值的范圍在0.8-0.89之間，那么就認為其模型的擬合優度是可以接受的，如果指標值的范圍在0.9以上，那么我們就認為模型的擬合優度較高。RMSEA指數度量和估計每個自由度的協方差的一致性，指標值的范圍是0-1，如果指標值低于0.05表明擬合度較好，越接近0，模型的擬合度越好。

本研究使用AMOS4.01版本對結構方程模型進行分析。模型的擬合優度x2=676.335（df=250，P=0.000；x2/df=2.7053），GFI=0.915，AGFI=0.890，NFI=0.934，CFI=0.926，RMSEA=0.043。除x2的P值小于0.05不能接受外，其它各項指標均達到了較好的水平。考慮到x2隨樣本規模的變動幅度較大，在樣本超過200以上時可信度較低，本研究主要依靠x2以外的其他指標來評價模型。指數GFI和NFI的值都大于0.90；RMSEA的值也小于推薦的臨界值0.05；只有AGFI指數的指數離理想的臨界值有一定的差距，但尚在可承受的范圍內。這些指標值表明模型的擬合優度較好。

結構方程模型中企業文化與控制規范、黏合凝聚、決策導向以及企業績效之間的相關關系以及假設驗證情況在表1中反映。在6個假設中，除假設1的路徑系數估計值在統計上不顯著，不能通過統計檢驗外，其余的假設均通過了統計檢驗。假設檢驗的結果表明我們所提出的企業文化和企業績效之間的影響關系是能夠被接受的，這在很大程度上反映了企業文化是通過控制規范、黏合凝聚、決策導向等作用對企業績效產生影響的。假設1沒有通過假設檢驗可能說明企業文化和控制規范沒有直接、顯著的聯系或者與企業的聯系更加復雜，并不足以用本研究所開發的問卷和關系反映出來抑或是各種企業文化要素的交叉降低了顯著性。我們更有理由相信是后者，從Denison等人對有效組織的文化特質模型來看，企業文化特質中包含一致性，這對控制規范的作用無疑是顯著的。在本研究所測量的企業文化本身包含8個維度，這8個維度是否對控制規范都起著相同方向的作用，值得更加深入的研究，如學習與創新。學習與創新可能要求員工在現有狀況中突破現狀而不是墨守成規，但控制規范要求員工接受已有的操作規范和標準，顯然二者存在一定沖突，因此我們推斷學習與創新對控制規范可能有負向影響，但該結論是否成立需要在今后的研究中進一步證明。在可以接受的5個假設中，企業文化→黏合凝聚→企業績效、企業文化→決策導向→企業績效的影響非常顯著，這表明首先企業文化通過團隊合作、社會責任、學習與創新、規范管理、組織認同、目標與愿景、員工導向、客戶導向等文化維度能有效地將員工組織起來，讓員工充分地融入企業，視企業為實現自身價值的重要舞臺，增強對企業的向心力和凝聚力，從而在實現個人目標的同時，能夠有效地達成企業目標，提升企業績效。再次，企業文化能夠將企業搭建成一個供企業成員學習交流的平臺，幫助大家理解企業和社會發展戰略和目標，幫助大家更好地執行命令和任務，從而有利于企業績效的提升。

表1 假設檢驗結果

資料來源：根據本研究調查數據計算得來。

注：*P＜0.01，**P＜0.05。

四、結論與展望

毋庸置疑，企業文化與企業績效的關系非常緊密，但大多數研究在探討二者之間的關系時，常常將企業文化與企業績效聯系起來進行分析，但實際上企業文化與企業績效之間的關系可能是間接的。這種暗箱操作的做法讓我們在理解二者之間的關系時會混淆文化和其它因素對企業績效的影響，并且會讓企業的文化建設無所適從。本研究在前人研究的基礎上，明確指出企業文化是通過控制規范、黏合凝聚以及決策導向作用對企業績效產生影響的，在某種程度上使企業文化與企業績效的關系更加清晰，從而有利于企業進行文化建設。數據檢驗的結論也支持我們所提出來的假設，盡管在假設檢驗中企業文化和控制規范的關系并沒有明確，但這并不影響總體的結論。

當然，在研究處理中我們將企業文化視為一個變量，這對于模型檢驗結論的適用性有一定的影響。在下一步的研究中，我們會逐步把企業文化的維度與控制規范、黏合凝聚以及決策導向聯系起來，觀察每一個企業文化維度與這三個作用之間的相互關系，從而更加清晰地探討企業文化對企業績效的影響作用。

注釋：

① D. R. Denison， Corporate Culture and Organizational Effectiveness， New York， Johan Wiley Sons， 1990， pp.51-78.

② B. S. Jesper， The Strength of Corporate Culture and the Reliability of Firm Performance， Administrative Science Quarterly， 2002， 47(1)， pp.70-91.

③ P. J. Frost， L.F. Moore， M. R. Louis， C. C. Lundberg， and J. Martin， Reframing Organizational Culture， Beverly Hills， CA:Sage Publication， 1991， pp.14-25.

④ C. A. O'Reilly， J.A. Chatman， Culture as Social Control: Corporations， Culture and Commitment， in B.M. Staw(eds.)， Research in Organizational Behavior， Greenwich CT， JAI Press， 1996， pp.157-200.

⑤ M. A. Hoselid， The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover， Productivity， and Corporate Financial Performance， Academy of Management Journal， 1995，(38)， pp.635-672.

⑥ D. R. Denison， A.K. Mishra， Toward a Theory of Organizational Culture and Effectiveness， Organization Science， 1995， 6(2)， pp.204-223.

⑦ J. P. Kotter， J.L. Heskett， Corporate Culture and Performance， NewYork， Free Press， 1992， pp.75-89.

⑧ H. M. David， Practice What You Preach: What Managers Must Do to Greate a High Achievement Culture， 2004.

⑨ 張旭、武春友：《組織文化與公司績效關系的實證研究》，《南開管理評論》2006年第3期。

⑩ 雷巧玲、趙更申、段興民：《企業文化的測量及其對企業績效的影響研究綜述》，《科技進步與對策》2006年第6期。

?輥?輯?訛 C. A. O' Reilly， Corporations， Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations， California amangement Review， 1989， 31(4)， pp.9-25.

?輥?輰?訛 Olu Ojo， Impact Assessment of Corporate Culture on Employee Job Performance， Business Intelligence Journal， 2009， 2(2)， pp.388-397.

作者單位：戴化勇，男，1979年生，湖北荊門人，湖北經濟學院工商管理學院講師，湖北武漢，430205；鮑升華，女，1956年生，湖北鄖縣人，湖北經濟學院工商管理學院教授，湖北武漢，430205。

（責任編輯 陳孝兵）