高校圖書館員幸福感缺失現象及其對策

【摘 要】分析高校圖書館員幸福感缺失現象，提出相應對策：應用“皮格馬利翁效應”，充分發揮圖書館員的聰明才智；提升館員主觀幸福感，創設和諧的人際關系；注重專業修養與人格培養，提升館員的職業幸福感；從認知、情感、行為入手，提高館員的敬業觀。

【關鍵詞】高校圖書館員 幸福感

缺失 對策

【文獻編碼】doi:10.3969/j.issn.0450-

9889(C).2011.10.033

高校圖書館員承擔著培養為社會發展所需人才的任務。館員對職業的幸福體驗直接關系到對工作的滿意程度以及獲得幸福的能力，也影響著學生的成長和教育工作的發展。當前，高校圖書館員存在幸福感缺失的現象，本文試對此作初步探討。

一、高校圖書館員幸福感缺失的現象

（一）高校圖書館員職業高原現象

在美國圖書館界有這樣一種說法，圖書館服務所發揮的作用，5％來自圖書館的建筑物，20％來自信息資料，75％來自圖書館員的素質。可見，圖書館員在圖書館工作中的重點性。職業高原的概念是由美國職業心理學家弗倫斯于 1977年首先提出的，他認為：職業高原是指在個體職業生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小。職業生涯高原是個體職業發展歷程中的一個重要現象，此時，館員的職業角色也會變得模糊，表現為對其職業的權利、義務、責任缺乏清晰一致的認識，對職業生涯發展出現認同危機。而且館員很少有進修、培訓和顯露個人才華的機會，他們只是默默地為讀者提供服務，這種專門為別人做嫁衣的工作使館員難以體驗勞動的愉悅和自我實現的快樂。處于職業高原期的館員，心理失落感強，覺得前途渺茫，對工作失去熱情，內心無法得到平衡，自我挑戰的意識相對比較薄弱，體現在工作上積極性不高、創新意識差、不安心工作、專業理想和敬業精神的缺乏，從而使自身的職業要求總是難以完美地實現。

（二）高校圖書館行業中的職業倦怠現象

職業倦怠(job burnout)是現代經濟條件下在職業環境內普遍出現的一種社會現象。一般認為， 職業倦怠是指職業環境中的某一個體因無法應對外界超出個人能量和資源的過度需要而在認知上、情緒上、行為上表現出身心耗竭的狀態。《教師心理學》一書的作者認為，所謂職業倦怠，一般是指失敗、精疲力竭或因過度消耗精力、資源而變得枯竭，它與壓力、緊張有著密不可分的聯系。圖書館員作為高校職工中的一個特殊群體，職業倦怠問題表現得更為明顯和突出，這已引起了業內研究者、管理人員以及從業人員的關注。在認知方面，大部分館員認為圖書館是學校的一個附屬機構，圖書館工作只是枯燥乏味重復性體力勞動，自己的才能更是得不到充分發揮的空間；在情緒方面，由于認知方面的錯位，他們對工作感到厭倦，情緒上波動較大，經常感到壓抑、焦慮；在行為方面，由于館員的情緒低落，館員便會在工作中表現出消極傾向性。種種情況表明：不少館員在領導管理、晉升機會、工作條件方面的滿意度低，缺乏自豪感，存在職業倦怠念頭，職業壓力過重，情緒衰竭現象比較嚴重，工作熱情減退，工作成就感低落，缺乏良好的自我認知，心理幸福感缺失。

（三）高校圖書館館員職業分層現象

所謂職業，是指從業人員為獲取主要生活來源所從事的社會工作類別，它是勞動者參與社會經濟活動的直接體現，可以作為社會地位的基本定義標準。所謂職業分類系統，是指采用一定的標準和方法，依據一定的分類原則，對從業人員所從事的各種專業化的社會職業所進行的全面、系統的劃分與歸類。要提高高校圖書館員幸福感，建立和諧氣氛，就應根據館員的能力、學歷、個人特長等相關要素，根據職業分層的原理，建立一個公平、合理、和諧的職業級層。而很多圖書館，工作人員雖然有職務、職稱或學歷、資歷的差異，但在工作中所承擔的任務常常是大同小異的。由于沒有相應的法律規范指導，對于分配來館的人員，不是完全依據個人能力與才干來確定工作的性質，而是人為劃分層次，即所謂的職業分層。這樣做無疑容易挫傷館員的自尊心，不利于調動廣大館員的積極性，不利于建立公平、合理的機制，也不利于建立和諧的人際關系。

（四）高校圖書館的職業忠誠

職業忠誠是指建立在組織對員工發展前途、個人經濟利益充分關注的基礎上，員工對組織的績效好轉或提高而盡心盡力體現出的一種情感和理性行為。目前，圖書館從業人員的收入、福利待遇較低，工資待遇不如高校教師高，但是工作量大，工作要求嚴格。圖書館員要嚴格遵守時間，有的部門工作時間還與行政上班時間有所不同，因為有了這種雙向落差，有的人就會產生失落感，心態不能保持平衡。尤其是年輕的、學歷較高且有一定抱負和追求的館員，在現實和心理預期的較大距離面前，失落感更強，更加難以安心工作。再加上受拜金主義、利己主義及享樂主義等社會不良思想的影響，許多人萌生跳槽的想法，久而久之導致高校圖書館優秀人才流失。

另外，社會對圖書館職業的認同感偏低，有的圖書館專業的畢業生在選擇工作時，首選不是圖書館，這是圖書館面臨的新問題，應引起圖書界的足夠重視。

二、提升圖書館員幸福感的途徑

（一）應用“皮格馬利翁效應”，充分發揮圖書館員的聰明才智

所謂“皮格馬利翁效應”，可通俗地理解為情商，它是運用情感對人們內心活動狀態的一種激發，推動并引導行為使之朝向預定目標的一種方式方法，它是提高工作率的重要組成部分，也是衡量管理水平高低的重要標志之一。這給予我們的啟示是，如圖書館管理者能發自內心地關心圖書館事業并對館員給予更多的關心、關愛、激勵和期待，充分調動館員的積極性，館員才有專業發展的動力，才有可能真正去潛心研究，追尋自己的理想。幸福感在認知和社會交往上都有積極的影響，有幸福感的人從感覺上來說會感覺更具有安全感，也更具有好奇心，對新信息更開放。幸福感有利創造性地解決問題，更有利于創新工作的開展，從而提高工作效率。

（二）提升館員主觀幸福感，創設和諧的人際關系

人的情緒、心境往往與環境有關，在一個和諧環境中應當有領導的關愛、同事的互助、公正的評價、社會的認可等，學校應講究人性化的管理，注重營造民主、平等、和諧的氛圍，增強干部服務、協調、引領的管理意識，完善評價機制和激勵機制，盡可能減輕館員不必要的心理負擔和過重的工作壓力，館員大部分時間都在校園，干群關系、同事關系、師生關系是館員關系中的主要內容，館員經常擔憂“領導怎么看我”、“同事怎么看我”、“系部教師怎么看我”、“學生怎么看我”、“網上怎么評價我的”等問題，這使有的館員會處于自認為不被認同、不被肯定的失落情緒中。學校通過創建溫馨工作環境、和諧校園，可讓館員真正體驗到學校的關心，人際的和諧、尊重和愛護，從而增強館員積極的心理體驗。同時，學校指導館員學習不同對象進行人際交往與溝通的禮儀、技巧與方法，重視并關注館員的職業感受和心理健康，可提升館員的主觀幸福感。

（三）注重專業修養與人格培養，提升館員的職業幸福感

館員平時應注重個人道德修養、專業修養、人格修養、學科水平及個人實際能力的培養，不斷提升自己的知識水平和文化底蘊。學校應盡可能為館員的專業發展創造機會、搭建平臺，同時，為館員的發展提供所需的各種服務和指導，增加館員深造和培訓的機會，真正做到走出去、請進來，利用各種方式，開拓圖書館員的眼界，激發他們的創新思想，讓館員將專業素質視為自我發展的迫切需要，這樣其才會以積極的人生態度，努力去實現自己的職業理想。另外，館員應通過自身的努力，改變和提高工作方式方法，以全新姿態去面對人生，提高服務學校、服務師生的能力，讓師生切實體會到圖書館帶來的實惠，提高社會認同感，從而提升自己的職業幸福感。

（四）從認知、情感、行為入手，提高館員的敬業觀

在認知、情感、行為三個維度的基礎上，通過對館員的訪問可以對他們的敬業度作出評價。認知就是相信組織的愿景、目標與價值觀并予以支持；情感是對組織的歸屬感、自豪感和依賴；行為是從行動上和意愿上，愿意繼續服務于組織并愿意為組織的成功付出額外努力。三者的交集就是敬業。提高館員的敬業度是關鍵，通過職業敬業度的調查，你會發現自己的問題是吸引人才的問題還是保留人才的問題，可以發現員工的動力在哪里，從而達到提升館員的敬業觀，給圖書館的工作帶來活力，也給圖書館的發展帶來無限生機。

以上幾方面的途徑，可以有效地調動館員的主觀能動性，提升圖書館職業的滿意度，提高社會認同感，激發館員的創新意識，有效地激勵館員努力工作的積極性，讓圖書館員在實際的工作中去感受、去體驗、去創造，在圖書館發展的同時，確保館員也獲得相應的發展，互相促進，共同發展，在工作中體味幸福和快樂。

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【作者簡介】古 珊（1964- ），女，廣西國際商務職業技術學院圖書館館員，研究方向：圖書館管理與服務。

（責編 黎原）