次發達地區中職學校“雙師型”教師隊伍建設的思考

摘 要：加強師資隊伍建設，提高“雙師型”師資隊伍水平是次發達地區職業教育順利發展的關鍵。對照“雙師型”教師標準要求，次發達地區中職學校的“雙師型”師資還存在著比較大的差距，如何建立一支師德高尚，具有較強實踐能力，專兼結合的“雙師型”教師隊伍，是關系到次發達地區中職學校辦學特色、發展規模和人才質量的重要問題。

關鍵詞：次發達地區；中職學校；雙師型

在次發達地區發展中職教育是推進當地人才培養的重要保障，加強師資隊伍建設，尤其是“雙師型”教師隊伍，提高師資隊伍整體素質和水平是次發達地區職業教育順利發展的關鍵。因此，在次發達地區中職學校探索如何建立一支師德高尚，具有較強實踐能力，專兼結合的“雙師型”教師隊伍，是關系到中職學校辦學特色、發展規模和人才質量的重要問題。下面，筆者就次發達地區“雙師型”教師隊伍建設提出自己的看法。

一、“雙師型”教師隊伍建設的現狀

對照“雙師型”教師標準的具體要求，以河源地區為例，全市16所中職學校（包括技工學校）筆者發現“雙師型”教師隊伍存在以下現狀。

（一）數量偏少。

從河源市中職學校的調查數據看，“雙師型”教師僅占專任教師的25%左右，在專業課教師中也只占37%，而且這兩者均包括學校聘請的教師在內，市區職校高一些，如河源市職業技術學校占68%。筆者通過調研，發現真正的雙師型教師不多，很多學校的雙師型教師只是簡單的“職稱+資格證書”，而不是“職稱+實踐能力”。還是以河源市職業技術學校為例，大多數專業教師都沒有長期從事與所教專業和課程相關的崗位工作，沒有實際的動手能力，不能在教學過程中達到“以就業為導向，以崗位為培養目標”的最終教學目的。事實表明，90%以上的教師是從學校畢業后直接上講臺，大多數教師的實踐工作年限偏低，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和必須的專業技能，有實際工作經驗和技能的骨干教師匱乏。

（二）來源單一。

目前，河源市中職學校的教師來源單一，一般是從學校招聘的新教師。而從企業聘請來的老教師或技術人員一般是從事基礎教學和傳授比較過時的技術，理論和實際操作之間未能很好銜接，從而影響人才培養質量也難以適應社會需要和學生可持續發展的要求。大部分教師實踐能力、動手能力是在教學中邊教邊積累的，這在一定程度上影響教師實踐能力的提升。

（三）結構不盡合理。

從河源市16所中職學校的統計數據來看，除年齡結構相對合理外，“雙師型”教師的職稱結構表現為呈兩頭小中間大的狀態分布。高級職稱教師偏少，校與校之間相差懸殊，市職校高級職稱占20%左右，縣區學校不足5％，有的學校還不足1%。從學歷結構上看，以本科為主，縣區職校還占一定數量的專科學歷，碩士約3%，市職校相對高一些，碩士占20%左右。這意味著同等比例的“雙師型”教師學歷不達標。教師隊伍中嚴重缺乏既熟悉理論教學又能勝任實訓課教學的骨干，特別是許多剛從高校畢業招聘過來的教師，缺乏企業工作經驗，對生產工藝流程不熟悉，上課只能照搬資料，難以勝任專業課程的教學工作。

二、難以形成“雙師型”教師隊伍的原因

在次發達地區的中職學校“雙師型”教師隊伍嚴重不達標，原因很多，有學校內部原因，也有上級部門乃至政府部門的外部原因。總結起來，主要有以下原因。

（一）管理體制原因。

河源職業教育尚未真正進入主流教育體系，還存在職業教育分屬不同的部門管理，中專學校和技工學校二類學校管理體制各異，條塊分割，職能交叉，職業學校辦學機制不夠靈活，教職工的積極性和創造性沒有得到充分發揮。行業企業參與職業教育的機制尚未形成。在人事制度上。按標準規定中職教育的師生比應為1：16，但欠發達地區由于財政經費緊張，對中職學校在人事編制的定額上卡得又死又緊，存在著嚴重缺編問題，造成師資嚴重不足。在評職稱問題上，還存在沒有實習指導教師系列評審，專業教師只能評助講、講師、高級講師等重理論型的職稱，對國家規定的“雙職稱”制度根本難以實施。職稱評審機制死板，引導不夠，造成了師資來源不暢通。

（二）進修培訓原因。

近年來，由于學校大搞硬件建設，使原本就存在著經費不足的次發達地區中職學校情況更加嚴峻，因此難以承受大面積培訓教師的費用。加上教師教學任務繁重，很多青年教師授課時數為每周18-22節課，經常是超負荷工作，難以抽出時間外出學習，因而大多數教師外出進修和培訓較少，“雙師型”教師得不到應有的培訓。

（三）教師自身原因。

教師自身也存在著嚴重阻礙“雙師型”教師隊伍建設的因素，比如次發達地區教師的現代職業教育意識淡薄，對從事的職業教育缺乏事業心，消極應付，缺乏進取精神。更有人錯誤地認為“學歷證書+職業資格證書”就是“雙師型”教師，擁有了這兩張證書就已經達到了“雙師型”教師的標準，造成與實踐相脫離的后果。此外，在次發達地區的中職學校還普遍存在著這樣一種現象：專業技能水平較高的同志一般年齡偏大，他們的學歷較低，專業理論基礎知識較薄弱，缺乏現代教育技術，缺乏終身教育的理念，認為自己馬上要退休了，只要操作技能過得硬，沒有必要再去學一些基礎理論知識；另外一種就是年紀輕的，或剛從學校畢業的，他們擁有比較深厚的專業理論基礎知識，但這部分人缺少理論聯系實踐的經驗，缺少專業技能水平，往往這部分人自己也只想向理論型教師發展。

三、構建“雙師型”教師隊伍的有效途徑

建立一支合理的高水平的“雙師型”教師隊伍不僅是市場經濟的客觀需要，更是次發達地區中職教育要辦出特色的關鍵，那么，如何建設一支數量足夠、結構合理、素質優良、師德高尚的“雙師型”教師隊伍呢？

（一）加強“雙師型”教師隊伍引進。

建設一支結構合理、素質較高、專兼結合的“雙師型”教師隊伍，加大人才的引進力度是有效解決現有“雙師型”教師數量不足的重要手段。因此，次發達地區的職業學校應積極吸收高職院校優秀畢業生，因為這些畢業生熱愛職業教育，重視實踐鍛煉，已初步具有“雙師”素質，在工作崗位上對他們稍加培養和培訓，他們就會較快成為高水平的“雙師型”教師。同時，可以從區域內各類技術崗位上擇優引進一些具有實際工作經驗、獲得技師稱號的高技能人才做兼職教師。這不僅有利于學生掌握最新專業知識和技術，提高教學質量，而且有利于專業建設，適應專業變化要求，利于減輕學校的經費和福利負擔，降低辦學成本，提高辦學效益。當然兼職教師比例應該科學合理，要充分調動他們參與教育教學改革的積極性以充分發揮他們的作用。

（二）加大“雙師型”教師隊伍培訓。

針對目前次發達地區“雙師型”隊伍的現狀，學校可以每年利用寒暑假選派一些專業教師走出校門進行在職培訓。培訓的形式可以選派專業教師到高校學習、深造，接受行業或國家相關部委組織的專業人才或師資培訓，豐富、更新專業教師的專業知識，提高專業技能；也可以定期組織專業教師到企業參與社會實踐、頂崗工作等活動，幫助專業教師了解到企業的新信息、新技術和發展趨勢。同時，也可請進企業的技術人員給教師傳授其豐富的生產技術和管理經驗，進一步提高專業教師的雙師素質，促進教師教學、科研水平的提高。

（三）完善“雙師型”教師隊伍制度。

教師的工作動力一部分來源于自身的愿望、榮譽，還有一部分來自學校對工作的肯定。學校要建立“雙師型”教師評價考核體系，設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。在堅持能力本位的同時，還要注重專業教師實際能力的考核。對實訓實習課指導教師、專業技術課教師和專業理論課教師實行職業技能鑒定制度，加強操作、分析、實驗及解決生產技術難題能力的培訓，提高專業技能水平。同時，學校要進一步提高“雙師型”教師的地位、待遇，不斷改善他們的工作生活條件，如在選拔培養專業帶頭人，出國進修培訓，申報高一級職稱時給予優先考慮，并把教師的實際工作閱歷和效果作為聘任、提薪和職務晉升的重要條件之一，逐步淘汰不合格教師，建立職業教育教師定期實踐制度。

綜上所述，在次發達地區建設一支高素質的“雙師型”教師隊伍是一項系統的、長期的工作，已成為提升學校核心能力的首要任務。研究提高次發達地區“雙師型”教師隊伍水平的手段和措施，依然任重而道遠。

（作者單位：河源市職業技術學校）

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責任編輯 賴俊辰