事業單位人事制度中高崗低用之我見

摘 要： 本文詳細論證了空缺的高等級崗位能夠低用，分析了其中的意義與作用，為深化廣東省事業單位人事制度改革建言獻策。

關鍵詞：事業單位；人事制度；高崗低用

推行崗位管理制度和聘用制度，深化事業單位人事制度改革，是當前各級人力資源社會保障部門的一項重點工作。其目的是通過因事設崗原則和競爭擇優機制，建立起符合事業單位特點的新型人事管理制度，充分調動廣大事業單位工作人員的積極性、主動性和創造性，為事業單位注入生機和活力，推動各項社會事業的科學發展。

在實施崗位設置和人員聘用工作過程中，部分事業單位存在著高等級崗位空缺多、中等崗位不夠用的實際情況，有人提出空缺的高等級崗位用來聘用較低等級崗位人員，以緩解人員聘用的壓力，化解矛盾，促進單位和諧和社會穩定。對此建議，人力資源社會保障部門的工作人員有不同的意見。一種意見認為空缺的高等級崗位低用并未違背國家和省崗位管理的政策規定，也未突破崗位總量和大的結構比例，支持事業單位的意見建議；另一種意見則認為空缺的高等級崗位低用會導致某些等級突破核定的崗位數量和結構比例，違反了國家和省的不得突破崗位結構比例的政策規定。事業單位及其主管部門迫切希望政府人社部門就此問題予以明確，以統一思想和規范操作，順利推進事業單位人事制度改革。

空缺的高等級崗位到底能不能低用呢？筆者認為，空缺的高等級崗位低用不但沒有違反國家和省的崗位管理的政策規定，反而賦予了崗位管理制度最大的生命力和活力，有利于化解事業單位人員聘用壓力，保證聘用質量，充分調動廣大事業單位工作人員的積極性和創造性，維護社會和諧穩定。

一、高崗低用沒有違反國家和省的崗位管理政策規定

首先，原人事部《關于印發事業單位崗位設置管理試行辦法的通知》（國人部發[2006]70號）、《關于印發事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見的通知》（國人部發[2006]86號）、《廣東省事業單位崗位設置管理實施意見》（粵人發[275]號），均強調了政府對事業單位的崗位實行總量、結構比例和最高等級控制，事業單位根據崗位設置的政策規定，按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級，自主設置本單位的具體工作崗位；強調了事業單位要按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，并未有明確禁止空缺的高等級崗位可以低用的規定。

其次，國人部發[2006]70號文第三十四條明確要求政府人事行政部門要制定和完善相關政策措施，加強對事業單位崗位設置的指導、監督和管理，確保崗位設置工作有序進行。允許高崗低用就是政府人社部門對崗位管理制度和人員聘用制度的具體完善，因此，是符合國家政策精神的。

最后，國人部發[2006]86號文、粵人發[275]號文均強調“尚未達到核準的結構比例的事業單位，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步到位。”因此，允許高崗低用也是事業單位逐步達到規定的結構比例，優化事業單位人員配置的必然要求。

二、高崗低用的方式

綜合兄弟省市人社部門的做法以及筆者的思考，高崗低用的方式主要有兩種（以專業技術崗位為例）。

第一種方式：把專業技術13個等級分成4大板塊，即正高（2到4級）、副高（5到7級）、中級（8到10級）、初級（11到13級）。在每個板塊內部，空缺的高等級崗位可以低用，即空缺的2級崗位可以用來低聘3級崗位和4級崗位，空缺的3級崗位可以用來低聘4級崗位；空缺的5級崗位可以用來低聘6級崗位和7級崗位，空缺的6級崗位可以用來低聘7級崗位；空缺的8級崗位可以用來低聘9級崗位和10級崗位，空缺的9級崗位可以用來低聘10級崗位；空缺的11級崗位可以用來低聘12級崗位和13級崗位，空缺的12級崗位可以用來低聘13級崗位。按照這種方式，事業單位空缺的較高等級崗位可在一定范圍內低用，在一定程度上有利于落實事業單位用人的自主權。

第二種方式：把專業技術崗位13個等級既看成各自相對獨立、又相互關聯的等級，上一等級的崗位聘用情況影響下面等級崗位的聘用數量，某一等級可聘用崗位最大數為該等級核定的崗位數+前面所有高等級空缺的崗位數，當前面所有高等級崗位聘滿沒有空缺時，該等級崗位可聘用的最大數即為核定的崗位數。按照這種方式，空缺的高等級崗位可在任一較低的崗位上使用，最大限度落實了事業單位的用人自主權，崗位管理制度充滿了無限生機和活力。

推進事業單位人事制度改革，其最終目的就是要轉換事業單位用人制度和機制，為事業單位注入生機和活力。只有新的人事管理制度本身充滿生機和活力，事業單位的生機和活力才不會是無源之水，無本之木。比較上述兩種方式，第二種方式應是我們在實際工作中的最佳選擇。

三、允許高崗低用在實際工作中具有重要的意義和作用

高崗低用在實際工作中主要有以下幾個方面的積極意義和作用。

（一）能對事業單位超比例公開招聘低等級崗位人員等問題給出合理的政策解釋。崗位設置完成后，事業單位如出現崗位空缺，應通過內部競聘上崗或公開招聘，產生崗位聘用人選。低等級崗位出現空缺，通過公開招聘補充人員，不是難事。但高等級崗位出現空缺，事業單位如嚴格按照崗位設置方案，實行對崗招聘，可能出現兩種情況：一是按空缺的高等級崗位進行公開招聘，但根本就招不到人（別人不愿去，山區鄉鎮衛生院），導致工作沒人干或人手不足；二是按空缺的高等級崗位進行招聘且招到了人，但會嚴重挫傷單位內部工作人員的積極性（年輕人看不到成長的空間）。這兩種情況都會影響工作的開展和事業的發展。在很多情況下，事業單位都愿意招聘低層次崗位人員，空缺的高等級崗位主要在單位內部通過競聘擇優機制產生人選，以調動單位內部工作人員的積極性。允許高崗低用則能很好地解釋因公開招聘導致的低等級崗位及結構比例超標的現象。

（二）有利于貫徹落實公平原則。在實際工作中，部分規模小的事業單位，由于人員少，導致專業技術崗位設置出現崗位等級不連續，即中間某個等級或兩個等級斷檔的情況，比如，設置了專業技術五級但沒有六、七級，設置了專業技術九級沒有十級，按照高崗低用規定，該單位在首次人員聘用按該級別最低等級入軌后，與其它單位人員一樣要逐級聘用，最后到達核定的崗位等級，不得跳級聘用，體現了公平原則，有利于消除攀比心理，維護社會和諧穩定。

（三）有利于化解人員聘用的壓力，充分調動廣大工作人員的積極性、創造性，促進各項事業和諧發展。

（四）有利于嚴控包括專業技術二級崗位在內的高等級崗位的聘用質量，做到寧缺勿濫。不同類別、等級的崗位都有其具體的崗位任職條件，只有符合崗位任職條件，事業單位工作人員才有資格參與競聘。一般情況下，中、初級崗位的晉升條件側重在學歷和任職年限上，但高級崗位由于數量有限，等級越高數量越少，崗位競爭激烈，聘用條件就會比較重視對業績的要求。單位審查后如果認為參與競聘的人員雖然任職年限已到，但業績一般，暫時還未達到高等級崗位的要求，由于空缺的高崗可以低用，為保證高等級崗位的聘用質量，單位可以將此崗位空缺。同樣，在核準專業技術二級、工勤技能一級崗位聘用人選時，就可嚴格條件標準，做到寧缺勿濫。單位因空缺的專業技術二級、工勤技能一級崗位可以低用，也會支持我們的做法。

（五）最大限度地落實了單位的用人自主權。從上面的論述中，我們可以看到，允許空缺的高等級崗位低用，給予了事業單位最大限度的用人自主權。

（六）有利于維護崗位設置方案的嚴肅性，又賦予了人員聘用實施工作的操作性和靈活性。有人認為，如果一個單位存在較多的高崗低用情況，那就說明該單位的崗位設置方案不合理。單位應根據現有人員崗位（職務）實際情況制定崗位設置方案，確保對崗聘用；待單位人員職稱等情況發生變化時，再調整崗位設置方案，如此反復多次，最終達到人員與崗位設置方案的匹配。筆者認為，這種說法不可取，第一，崗位設置方案具有相對的穩定性和政策的嚴肅性，調整或變更崗位設置方案是有先置條件的，不斷調整或變更崗位設置方案，會給事業單位或其主管部門發出錯誤信號，以為崗位設置方案是可以隨時隨意調整或變更的；第二，崗位設置方案應反映該單位的規模、承擔的社會功能、職責任務和工作需要，而不是反映該單位現有人員的具體情況，因為人員情況與單位所承擔的社會功能、職責任務和工作需要存在不一致性；第三，反復調整或變更崗位設置方案，既增加了單位、人社部門的工作量，也不利于單位及時引進、聘用高層次人才。而允許高崗低用不但有利于維護崗位設置方案的嚴肅性，又能賦予人員聘用實施工作的操作性和靈活性，充分尊重和落實了單位的用人自主權。

綜上所述，筆者認為，允許空缺的高等級崗位低用不但沒有違反國家和省崗位管理制度和人員聘用制度的政策規定，反而賦予了崗位管理制度和人員聘用制度更大的生命力，具有非常重要的積極意義。

[本文僅反映作者個人觀點，不是現行政策]

（作者單位：廣東省人力資源社會保障廳）

責任編輯 賴俊辰