河北省民營(yíng)科技企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題研究

[摘 要]河北省民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理存在許多問(wèn)題，這些問(wèn)題已經(jīng)制約了河北省民營(yíng)科技企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展和作用發(fā)揮。所以河北省民營(yíng)科技企業(yè)要獲得較大發(fā)展，必須加強(qiáng)其人力資源管理，加速人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變。本文針對(duì)河北省民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源管理上存在的普遍問(wèn)題，根據(jù)河北省省情，提出了加強(qiáng)河北省民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]河北省民營(yíng)科技企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策建議

一、河北省民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

改革開(kāi)放以來(lái)，河北省民營(yíng)科技企業(yè)得到快速發(fā)展。到2006年底，河北省民營(yíng)科技企業(yè)總數(shù)、全年總收入、資產(chǎn)總額、長(zhǎng)期職工總數(shù)分別達(dá)到6811家、1183.04億元、1099.71億元、566529人，同比分別增加9.31%、56.01%、20.53%、31.64%。

但河北省民營(yíng)科技企業(yè)自身也存在一些較為明顯的問(wèn)題，主要有以下幾點(diǎn)：

1.從業(yè)人員的受教育程度偏低

21世紀(jì)，爭(zhēng)取和培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新人才是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和較量中取得主動(dòng)權(quán)的關(guān)鍵。人才是制約河北省民營(yíng)科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的重要因素。一方面，河北省民營(yíng)科技企業(yè)員工正規(guī)教育年限低于全國(guó)平均水平；另一方面，由于認(rèn)識(shí)上的不足和資金上的緊張等原因，河北省民營(yíng)科技企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的投入也普遍偏低。大力發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者素質(zhì)，是擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)重大任務(wù)。

2.缺乏創(chuàng)新人才

首先缺乏具有創(chuàng)新精神的企業(yè)家。目前，河北省一批民營(yíng)科技企業(yè)已經(jīng)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模，但其企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在管理上仍舊停留在創(chuàng)業(yè)初期，憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，憑意志和愿望進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，憑個(gè)人威信進(jìn)行內(nèi)部管理，這種情況極大地?fù)p害了企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力。同時(shí)，長(zhǎng)期以來(lái)由于體制上的原因，河北省民營(yíng)科技企業(yè)缺乏能夠有效激勵(lì)的機(jī)制，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家的積極性。收入分配過(guò)程中，沒(méi)能體現(xiàn)按生產(chǎn)要素和貢獻(xiàn)分配的原則。目前河北省民營(yíng)科技企業(yè)還沒(méi)有形成企業(yè)家階層，也沒(méi)有培育出大批富有戰(zhàn)略眼光、科學(xué)頭腦和開(kāi)拓創(chuàng)新精神的企業(yè)家。

其次，缺少科技人員。民營(yíng)科技企業(yè)是一個(gè)技術(shù)、知識(shí)密集型的企業(yè)，其發(fā)展的核心因素是科技人才。目前河北省民營(yíng)科技人才十分短缺，調(diào)查顯示，民營(yíng)科技企業(yè)技術(shù)人員所占比重偏低，在被調(diào)查的民營(yíng)科技企業(yè)中，有64.1%民營(yíng)科技企業(yè)認(rèn)為技術(shù)人才短缺是影響民營(yíng)科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要因素。

3.科技人員分布結(jié)構(gòu)不合理

目前河北省科技人員分布結(jié)構(gòu)不合理，科技人員主要集中在高校和科研院所，民營(yíng)科技企業(yè)尚未直接成為社會(huì)中生產(chǎn)體系技術(shù)創(chuàng)新的主體。由于技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)從構(gòu)思產(chǎn)生到工業(yè)化、商業(yè)化生產(chǎn)的整個(gè)過(guò)程，必須經(jīng)過(guò)企業(yè)的參與才能實(shí)現(xiàn)，因而企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的主要承擔(dān)者。客觀上看，企業(yè)較高校、科研院所更能準(zhǔn)確把握科研開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)、市場(chǎng)的結(jié)合點(diǎn)，研究開(kāi)發(fā)成果更具成效性，故以企業(yè)為主體的人才布局較為合理。

4.人才流失率高

河北省民營(yíng)科技企業(yè)人才服務(wù)中另一個(gè)突出的問(wèn)題是人才的社會(huì)保障服務(wù)問(wèn)題。因?yàn)槊駹I(yíng)科技企業(yè)中的高級(jí)管理人才及技術(shù)人才在公務(wù)員招聘錄用、領(lǐng)導(dǎo)干部招考等方面與國(guó)有企業(yè)待遇不平等，在職稱(chēng)評(píng)定、各種獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定方面同國(guó)有企業(yè)相同的政策優(yōu)惠方面不平等，在住房、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)保障方面與國(guó)有企業(yè)職工相同的政策不一致，戶口不在企業(yè)所在地的職工子女入托、入學(xué)、升學(xué)等問(wèn)題都還有一些政策障礙，導(dǎo)致民營(yíng)科技企業(yè)的服務(wù)人員普遍缺乏穩(wěn)定感，在考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上有后顧之憂，最終使得民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源尤其是人才的供給總體不足。

5.人力資源管理觀念落后

河北省民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀念從總體上看比較落后，人力資源部門(mén)及人力資源管理的職能在企業(yè)沒(méi)能得到足夠的重視。企業(yè)普遍認(rèn)為：人力資源工作只不過(guò)是簡(jiǎn)單的檔案管理和工資管理，對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)足輕重，還停留在人事管理的初級(jí)認(rèn)識(shí)階段上，還沒(méi)能轉(zhuǎn)換到人力資源開(kāi)發(fā)，以及促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性發(fā)展的理念上來(lái)。即使有些企業(yè)提出了“以人為本”的理念，但停留于口號(hào)，缺乏深刻理解和具體實(shí)施。

6.缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

河北省民營(yíng)科技企業(yè)人才問(wèn)題中還有一個(gè)很重要的方面是他們的職業(yè)生涯發(fā)展。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，河北省民營(yíng)科技企業(yè)人才普遍存在的一個(gè)隱憂是：他們覺(jué)得在河北省或在石家莊學(xué)習(xí)和提升的機(jī)會(huì)太少了，擔(dān)心三到五年后自己還有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。河北省與外地，企業(yè)與高校之間的技術(shù)與管理方面的交流與合作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。河北省民營(yíng)高科技企業(yè)與北京、上海，以及國(guó)際企業(yè)間的技術(shù)及管理交流與合作還很欠缺，高層次人才的成長(zhǎng)缺乏合適的平臺(tái)。

二、河北省民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議

1.樹(shù)立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開(kāi)發(fā)利用的資源；把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹(shù)立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開(kāi)發(fā)人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類(lèi)人員的組成比例，再根據(jù)各類(lèi)型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。民營(yíng)中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的準(zhǔn)確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來(lái)管理人力資源，而非通過(guò)“人治”手段來(lái)管理人力資源。首先要注意人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化，就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過(guò)制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過(guò)制定相關(guān)制度，對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等，當(dāng)然還要根據(jù)國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問(wèn)題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說(shuō)清風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營(yíng)科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。

3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見(jiàn)，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

（1）業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績(jī)薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過(guò)業(yè)績(jī)拉開(kāi)薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過(guò)崗位層次拉開(kāi)薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開(kāi)薪酬差距。

（2）借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)實(shí)施“金手銬”策略，留住人才 。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺(jué)到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長(zhǎng)和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上，充分重視人的心理、社會(huì)需求，培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。

（1）重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。河北省許多企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒(méi)有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

（2）打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在生存與發(fā)展過(guò)程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過(guò)充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來(lái)達(dá)到管理的目的。美國(guó)管理大師威廉·大內(nèi)在其著作《Z理論——美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。

①構(gòu)筑共同愿景。領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

②確立核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來(lái)，并不斷加以宣傳。

③將核心價(jià)值觀無(wú)時(shí)無(wú)刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以自己的所作所為傳達(dá)企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認(rèn)同，使之成為員工共同的價(jià)值觀，是企業(yè)成為一個(gè)有很強(qiáng)向心力的整體，增加員工的歸屬感。如果企業(yè)的每個(gè)成員都工作在相互信任、相互溝通、平等向上的環(huán)境中，素質(zhì)得到提高，智力和潛能得到激發(fā)，人力資源得到充分開(kāi)發(fā)，將人力優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為智力優(yōu)勢(shì)和生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)，很顯然企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)獲得成功。

總之，隨著我國(guó)體制改革的深化和國(guó)內(nèi)外大中型企業(yè)的涌入，河北省民營(yíng)科技企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，河北省的民營(yíng)科技企業(yè)若要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇快速成長(zhǎng)，就必須根據(jù)自己的實(shí)際情況，在人力資源理論指導(dǎo)下，客觀地開(kāi)發(fā)自己的人力資源管理系統(tǒng)，建立一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的、多學(xué)科融合的、動(dòng)態(tài)的、適應(yīng)市場(chǎng)需求的人力資源管理模式。

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