知識型員工忠誠度管理

知識型員工代表著先進的生產力， 他們作為現代企業的智力資本，具有很強的創新能力，是企業核心競爭力形成的關鍵。而知識型員工對企業忠誠度的高低直接決定著其為企業創造財富的多少。在人員流動日益頻繁的今天，如何降低知識型員工流失給企業帶來的損失是企業人力資源管理中的重要課題。

一、 知識型員工的忠誠度概述

1． 知識型員工的概念

美國著名的管理學家彼得·德魯克最早提出知識型員工這個概念。知識型員工是指企業中具有較強的學習知識和創新知識的能力，具有較高的專業技術和技能或者具有本行業豐富的從業經驗和杰出的經營管理才能，能充分利用現代科學技術提高工作的效率，能夠為企業做出重大貢獻的員工。具有以下特點：①工作追求創造性和自主性；②具有實現自我價值的愿望；③愿意接受挑戰性工作; ④勞動過程難以控制，而勞動成果難以量化衡量; ⑤追求自我，不盲目崇拜權威，要求寬松的工作環境; ⑥ 具有較強的流動意愿。

2．知識型員工的忠誠度

知識型員工忠誠是指知識型員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致;在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。

二、知識型員工忠誠度的影響因素

1. 薪酬制度

薪酬是影響員工忠誠度的一大重要因素。薪酬是工作成就的體現，也是衡量企業公平、公正的一把尺子，它能滿足知識型員工的成就感，換來知識型員工對企業的認同和滿意度。

2.企業的發展潛力

據專家調查，企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，回收的有效問卷中有76％認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。員工對企業的發展尤為看重，并渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。

3.培訓機會和晉升空間

大部分員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而愿意長期留在企業并積極為企業發展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。

4.領導的個人魅力

企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發現，l00％的員工愿意在魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。

三、知識型員工忠誠度管理

員工忠誠度的管理，貫穿于員工被雇傭之前，并持續到員工退休或辭職之后的全過程，是從利益、管理、情感和事業等不同角度出發的全方位管理。對于知識型員工的忠誠度管理，要做到“前期預防，中期培養和控制、后期補救”。

1.前期預防，即在招聘期將忠誠度作為選擇人才的導向

在員工招聘過程中，不僅要重視對求職者工作能力的考察，也要對求職者品德和個性有所了解。通過求職者的申請材料加以分析其平均工作時間的長短及離職原因等，預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。同時，還要了解求職者的個人品質、價值觀是否與企業價值觀相匹配。

2.中期培養和控制，即在員工任期內加強忠誠度的培養

要提高員工的滿意度和歸屬感，從利益、管理、情感和事業等不同角度培養員工的忠誠度。

（1）提供合理的薪酬

一般而言，較高的薪酬和良好的企業福利會吸引優秀的知識型人才加盟，也會讓知識型員工留在單位，尤其是那些關鍵崗位的知識型員工。 當然高薪未必就能確保留住每一個知識型員工，要合理設置薪酬激勵體系，對不同績效的員工給予不同的薪酬待遇，使差別明顯化、易識別化，通過良好的薪酬和福利體系體現企業的公平公正，留住適合企業的知識型員工，確保團隊的高效戰斗力。

（2）采用靈活有效的管理機制

①培養崗位責任感。企業應該創設情境讓知識型員工認識到自身從事工作的重要性，自身所在崗位的關鍵性，培養其使命感，使知識型員工凝聚成高效的戰斗團隊。知識型員工在具有挑戰性的情境中會激發潛能，愿意為企業傾其所能。

②合理的崗位授權。下放決策權，滿足知識員工被組織委以重任的成就感需要，使他們對工作抱有更大的熱情。當然，合理授權一定要注意“度”的把握，不能把一切決策權都下放。一般來說，技術方面的決策權下放程度應該高一些，而對于確保組織順利運轉的管理決策權和關系組織發展方向的戰略決策權下放程度則應該低一些。

③建立崗位輪換等激勵機制。企業可以通過工作崗位輪換和工作內容豐富化來增加工作的挑戰性。當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者就應將他輪換到技術相近的另一個更具有挑戰性的崗位上，通過工作內容豐富化，知識型員工將對自己工作的計劃、組織、執行、控制和評價等環節承擔更多的責任和義務。這樣由于工作輪換帶來的挑戰性和工作內容的豐富化將激發知識型員工的挑戰欲望，降低其工作的枯燥感，使知識型員工的工作積極性得到增強。

（3）注重情感管理

一是通過暢通的溝通途徑，便于知識型員工針對企業事務發表個人意見，更好的參與企業管理;同時也利于管理者了解知識型員工，發現管理的薄弱環節，盡快改善不足之處。二是為知識型員工提供舒適的工作條件。三是關愛知識型員工的家庭，盡可能地幫助他們實現工作和家庭的平衡，這也是關愛知識型員工的一大途徑。

（4）健全員工職業規劃機制

知識型員工對知識對專業的忠誠度高于對企業的忠誠度，因此知識型員工更看重企業能否給予更多的學習的機會，更希望通過工作或學習讓自身的能力得到提升。企業應該多為員工提供培訓鍛煉的機會，注重對知識型員工人力資本的投入，健全人才培養培訓機制，提升員工終身就業能力。企業應該針對性的采取雙重職業途徑激勵法，來滿足知識型員工不同價值觀的需求。

3.后期補救，即在員工離職期做好忠誠度管理的完善

調查表明，在流失的知識型員工中，67%的員工“主動流失”。這些主動流失的員工中相當一部分會從事與原職業相仿的工作，或成為競爭對手，或成為企業合作伙伴。因此企業應該格外重視這批流失的員工資源。對其進行離職面談，了解流失的原因，以及他們對企業各方面的意見，從而發現目前員工管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。同時對流失員工進行溝通管理，可以充分體現企業對優秀人才的厚愛，既能增強現有知識型員工的忠誠度，又會在一定程度上感召部分流失員工“回歸”。