離職后競業限制條款研究

【摘要】本文通過對競業限制保護標的即合法利益的認定、競業限制承擔義務主體即對象的限定、競業限制范圍包括地域、期限的限定以及競業限制補償金的效力及標準四個方面具體闡述我國現有競業限制制度，并結合臺灣、德國立法進一步研究。

【關鍵詞】競業限制 合法利益 范圍 限定

競業限制制度通過限制掌握商業秘密勞動者自由擇業權從而限制任意跳槽可能帶來的不正當競爭、平衡經營者間的利益沖突。它可以遏制無序競爭，保護用人單位的商業秘密，但是也限制了勞動者的自由擇業權，甚至影響其生存權。對于競業限制制度本身又需要進行一定的限制，以平衡兩方利益。我國對于競業限制在《勞動合同法》中僅有原則性的規定，缺少操作性，在實務中引起很多爭議。

一、競業限制保護標的—合法利益

競業限制在保全用人單位合法利益與勞動者擇業自由上有權能沖突，用人單位有正當經濟利益是判斷競業限制條款合理性的重要標準之一。必須有確需保護的合法的、重要的經濟利益，并足以允許其限制勞動者的擇業自由，才可以與員工訂立競業限制條款。只有企業投入一定資源開發形成的商業秘密且能為其帶來經濟利益具有經濟性才可以成為用人單位可以保護的利益范圍。在利益上對用人單位進行限定才能防止用人單位沒有明確目標的而與員工簽訂競業禁止條款限制員工擇業自由。

《勞動合同法》第23條規定中將需保護的合法利益表述為“商業秘密和與知識產權相關的保密事項”并不足以覆蓋用人單位可能涉及的范圍。實踐中曾有法官使用“可保護的商業秘密等合法利益”。

在臺灣實務上，多采用臺北地方法院八十五年度勞訴字第七八號判決中確定的五標準說，其中對于合法利益的合理審查標準是“企業或雇主須有競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要”。實務上認為雇主值得保護之利益，一般系以營業秘密為主，而其他如防止惡性競爭、客戶關系、員工訓練等，亦有可能成為雇主值得保護之利益。

對于用人單位的合法利益應不只包括商業秘密和與知識產權相關的保密事項。其他如信任關系，如果離職員工與顧客間之信任關系，系基于其職務所建立，則亦可能成為雇主值得受保護之利益；離職員工利用其受雇于前雇主期間經訓練所得之知識、技能或經驗，與原雇主為競業時，有可能成為雇主值得受保護之利益。

二、競業限制的對象

我國《勞動合同法》第24條第一款將競業限制的對象范圍限定為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員、和其他負有保密義務的人員”，但對于“其他負有保密義務的人員”的含義并未做出任何解釋。

臺灣五標準說中對競業限制對象的審查標準為“勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關于沒有特別技能、技術且職位較低，并非公司主要營業干部，處于弱勢之勞工，縱使離職后再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認定拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效”。實務上多以勞工之工資、離職前之職位以及其所從事業務之實質內容，來判斷限制其競業是否合理。

根據對用人單位合法利益的保護范圍，競業禁止的限制對象，以其職務可獲悉用人單位營業秘密為限，對于其他負有保密義務的人員可能會有：一般技術人員和關鍵崗位的技術工人、市場計劃和銷售人員、財會人員、文秘人員。這類人員因工作需要往往可能接觸商業秘密，所以對于這部分人是可以簽訂競業禁止協議的。但不能與普通勞動者約定競業限制協議。

三、競業限制的范圍

《勞動合同法》24條規定競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有關競爭關系的其他用人單位、或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

對于競業范圍的限制不宜過大，不應超過用人單位經營范圍。用人單位可保護的經濟利益應僅限于勞動者可觸及的專業和崗位，對其他業務幾乎無接觸。臺灣五標準說中對競業范圍的審查標準為“限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之范圍，需不超逾合理之范圍”。離職后禁止從業的合理范圍應限定在雇員在雇傭期間能夠接觸或可能接觸到的商業秘密范圍。

對于競業限制的地域，由用人單位與勞動者自由約定，但如果將限制區域擴大到企業將來可能展開經營業務的地域則顯然不合理。臺灣五標準說中對地域的合理范圍限定在公司之營業區域范圍或員工執行業務之范圍。地域限制應限定于勞動者離開時的營業范圍之內。

對于競業限制期間筆者認為在法律中對二年總的控制期間還是較為合理的，可以在相關解釋中具體化或形成行業規范，針對不同行業設置不同競業限制期。

四、競業限制補償金

《勞動合同法》第23條明確經濟補償是競業限制協議的必備內容，結合第26條，應解釋其為競業限制協議有效要件之一。

但是對于補償標準，并沒有統一規定，各地立法標準不一。

《德國商法典》第七十四條之八規定的補償標準為雇員最后年報酬的一半以上。英國則有所謂的“花園休假”，即在該競業禁止期間，原雇主給付薪資報酬給勞動者，該勞動者則無需從事工作。

參考他國及地方競業限制條款，將經濟補償定為勞動者年工資收入的二分之一應是較為合理的。

參考文獻

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[3]朱軍.德國的離職競業禁止制度[J].國際勞動，2011，(2).

作者簡介：梁文彧（1988-），女，山西文水人，南京航空航天大學，研究方向：競爭法；胡超（1988-），男，浙江慶元人，南京航空航天大學，研究方向：公共部門人力資源管理。