“80后”輔導員職業素質的現狀與長效培養機制探究

[摘要]作為改革開放后成長起來的相對特殊群體，“80后”輔導員的成長和培養面臨著不少困難，高校應從科學管理、完善 機制、科學規劃等方面入手建立長效培養機制，為他們的順利成長奠定基礎。

[關鍵詞]“80后”輔導員 職業素質現狀 長效培養機制

[文獻編碼]doi:10.3969/j.jssn.0450-9889(C).2011.08.025

隨著高校的不斷擴招和高校師資隊伍的不斷擴充，越來越多的“80后”畢業生已加入到大學生輔導員隊伍中。作為改革開放后成長起來的相對特殊群體，“80后”輔導員的成長和培養面臨著不少困難，如何提高他們的職業素質成了當前各高校面臨的問題。本文分析了“80后”輔導員職業素質的現狀和存在的問題，并提出長效培養的機制，為“80后”輔導員的成長及其素質提升提供一些可資借鑒的方法和途徑。

一、“80后”輔導員職業素質的現狀

作為改革開放后成長起來的年輕一代，較之前輩，“80后”輔導員雖有一些明顯的優勢：思想活躍、接受新事物能力強、容易交流和溝通、精力旺盛等，但由于時代環境、個人經歷等多方面原因的影響，他們自身的素質存在較大的缺陷，這對當前高校的思想政治工作構成了一些新挑戰。這些問題主要有：

第一，政治專業化程度較低。較之前輩，“80后”輔導員群體的政治專業化程度較低，主要體現在兩個方面：一是政治思想意識相對淡薄。受各方面的影響，一些“80后”輔導員的政治理想和思想立場不夠堅定。二是政治理論水平相對較低。由于政治思想意識的相對薄弱，“80后”輔導員對馬克思主義理論的內在邏輯、真理之維、實踐功能等缺乏深刻的認識，這難免導致他們運用馬克思主義分析和解決理論問題的能力相對較差。而以上這些問題的存在必然弱化輔導員崗位本身蘊涵的政治功能。

第二，事務專業化水平較低。“80后”輔導員生活在改革開放時代里，他們在成長中沒有經歷過很多的波折，生活也相對平穩和單調。由于人生經歷的相對單純，他們處理各種事務的實際能力也就相對欠缺。這主要表現在兩個方面：一是對各種危急學生事件的處理缺乏經驗。如面對學生中出現的打架等意外場面時，他們往往會感到驚慌失措而難以控制自己的情緒。二是對黨團、行政的工作藝術和流程缺乏完整的把握。由于實際工作經驗的欠缺和工作方法的生疏，“80后”輔導員對學生黨團建設及學校行政工作的熟悉和了解也就不足，這對這一方面工作的效率和質量造成了較大的影響。

第三，職業化水平較低。這里的職業化水平主要是指“80后”輔導員對職業的認可、忠誠和堅持的程度。由于種種原因，“80后”輔導員的實際職業化水平并不高，這主要體現在以下幾個方面：一是對輔導員職業缺乏真誠的認可。“80后”大學生面臨較嚴峻的就業形勢，一些人是因為“工作求穩”才進入高校當輔導員的，他們的內心并非真誠認同輔導員職業是自己的終身職業。二是對輔導員職業的忠誠和堅持程度不高。據筆者了解，一些“80后”輔導員做好了“跳槽”的準備，一有機會就要求“轉崗”，轉到專業教師或者行政崗位上去。這種情況明顯影響了隊伍的穩定性和戰斗力。

二、“80后”輔導員的長效培養機制

針對當前“80后”輔導員職業素質的現狀和問題，構建和完善對他們的長效培養機制，從而提高“80后”輔導員工作的長效性和實效性，是高校思想政治工作得以順利開展和完滿完成的重要基石。這些長效機制大體有以下幾個方面：

(一)建立科學化管理制度，完善培養體系

1.優化人員結構配置，明確分工。根據“80”后輔導員工作經驗欠缺的現狀，高等學校在配置輔導員的時候，應該注意以下幾點：其一，實行“以老帶新”的配置辦法，盡量不讓“80后”輔導員扎堆工作，每個辦公室應從年齡、工作經驗的角度去考慮人員的合理分配；其二，男女輔導員搭配應合理，如理工院系應多配置“80后”的女輔導員。而文科院系則應多配置“80后”的男輔導員，這樣既有利于師生關系的和諧，又有利于輔導員自身完整人格的塑造；其三，合理分工，協作辦公，在前兩條原則的基礎上，基于“80后”輔導員的特點，高校還應在老輔導員和新輔導員之間、男輔導員與女輔導員之間、業務水平高的輔導員和業務水平低的輔導員之間作出合理的分工，使他們各盡其才，協作辦公，最終共同提高。

2.制定明確具體的日常監督評價機制?！?0后”輔導員思想相對開放，行為相對自由，在這種情況下，要使他們改變已形成的思想行為習慣，明確具體的日常監督評價機制是必不可少的。具體地說：其一，應對他們實行任期目標責任制，建立嚴格的、細致的工作考評體系和制度，這些體系和制度必須細化到日常工作的準則、范圍、要求和效果等；其二，應對他們的工作效果定期進行督促和檢查，如貧困生心理輔導效果、問題學生成長質量、班級日常紀律管理效果等都應列入工作考察的范圍；其三，應明確獎懲條例，對各方面表現好的輔導員實行適當獎勵，而對表現較差的輔導員給予相應的“處罰”，如整改學習、重新培訓、暫停升遷和轉崗等；其四，建立學校學工領導、系部書記、同事、學生的四級輔導員監督評價體系，從多角度、寬領域去科學考察他們的工作業績和成果，形成科學的評價機制。以上這些措施，可以從客觀上促進“80后”輔導員明確工作目標，加快提升自身素質。

(二)建立專業化的培養機制，提高隊伍的理論修養和職業素質

1.堅持專業培訓的長期性與多樣性，不斷提高隊伍的業務素質。建立崗前培訓與崗位培訓制度，加強對“80后”輔導員的業務素質和理論素質培訓，完善他們的知識體系，提高其思想政治素質和業務水平，增強他們在新形勢下開展工作的能力。具體而言，可以組織相關學習活動，如定期選派輔導員參加省和國家的輔導員骨干培訓；結合工作實務對他們進行定期的專業培訓；有條件的高校定期選派部分年輕輔導員參加出國訪問學習等。同時，可以定期舉辦論壇、座談會等，交流工作經驗和心得等。

2.多渠道搭建科研平臺，不斷提升隊伍的理論修養。“80后”輔導員理論素養較之前輩有所欠缺，這其中的原因極其復雜，從輔導員自身成長的內涵來看，高校首先應鼓勵他們撰寫和發表思想政治教育研究論文和工作經驗文章，對公開發表的論文給予一定的獎勵；其次是創造機會和條件讓“80后”輔導員參與部分思想政治理論課的教學，各級相關教育部門和高校設置專門的思政和學生工作方面的課題并鼓勵輔導員結合自身的工作實際參與申報和研究，定期組織研究成果交流。“80后”輔導員參與這些科研活動，既有利于其總結工作經驗，又有利于其摸索客觀的教育規律，使他們日后的思想政治工作有理可依，有路可循，也提高了輔導工作的深度和廣度，為崗位的科學性和重要性提供了證據。

(三)建立人性化的發展規劃，拓寬隊伍的發展空間

1.制定輔導員個性化的職業發展規劃。如前所述，較之前輩，“80后”輔導員的角色定位比較模糊、職業化水平較低等現狀困擾著這個隊伍的健康和長效發展。鑒于此，應該根據這個群體的特征，為他們制定相應的個性化職業發展規劃。其一，盡量做到人盡其才。在完成日常工作的同時，高校應該根據每個“80后”輔導員的專業特點、個性特長來安排具體的兼任工作，如擅長寫作和講演的輔導員安排其側重指導系部學生會；計算機或數學專業出身及性格沉穩的輔導員則安排其側重負責獎助貸和就業信息采集工作；政治理論水平高的輔導員則安排其側重學生黨團建設工作，等等。顯然，根據每個人的個性和特長來安排工作，能明顯地增加工作的成就感和興趣，消除日常工作帶來的厭倦和乏味感，這無論對他們自身的業務素質提高還是今后的職業發展均大有裨益。其二，盡量做到術業有所專。除了根據“80后”輔導員的個性、興趣和特點安排工作外，還應結合每個人的實際設計一個長遠發展的職業道路。如學校應鼓勵適合教學和科研的輔導員盡量繼續深造，但專業應限定在心理學、思政教育等領域，這樣即便身份轉變了，工作的性質依然具有延續性。

2.提高待遇，拓寬發展空間。對于“80后”輔導員這個特殊的群體，高校應重視和關心他們的日常成長，拓寬他們的發展空間，特別是他們成長遇到的各種問題，應給予特別的重視和解決，完善相關的配套措施，這是使隊伍穩定，工作的長效性得以保證的重要方面。為此，高校應從以下幾個方面人手：其一，應適當提高輔導員的工作待遇。對于專職輔導員，應適當提高其工資水平和崗位津貼，改善青年輔導員的住房條件，創造良好的工作環境等，使他們能全身心地投入到所從事的事業中。同時要適當增加輔導員的正式編制，這對于隊伍的穩定是至關重要的，當前多數高校新進的輔導員均是人事代理形式，沒有正式的編制，這是“80后”輔導員頻頻跳槽的十分重要的原因。其二，應拓寬輔導員成長的“出口”。對內，高校黨政機關在提拔干部時，應優先考慮工作業績突出、年輕有為的輔導員。對外，高校應通過各種渠道盡力給輔導員爭取基層掛職鍛煉的機會，使他們對未來能夠有所希圖和展望。

總之，“80后”輔導員是高校思想政治教育工作隊伍中較為特殊的群體，他們的素質狀況存在明顯的不足，要改變這些情況，切實提高“80后”輔導員的職業素質，可從科學管理、完善機制、科學規劃等長效培養的機制人手，為這個特殊群體的順利成長和隊伍穩定打下良好的制度基礎，從而切實提高當前高校思想政治工作的長效性和實效性。

(責編 黃斯佳)