我國上市公司應當立法制定經營者最高收入標準

摘要：我國上市公司普遍存在內部人控制和社會監督力量的不足，使得我國上市公司經營者的收入存在自我定價等不良傾向。結果經營者的收入不斷快速增長，與職工收入差距迅速加大，而企業的效益卻基本沒有增長，嚴重影響和諧社會的建設。文章探討了我國上市公司經營者收入自我膨脹內在原因，并提出應當立法制定經營者最高收入標準。

關鍵詞：經營者；上市公司；最高收入

一、 我國上市公司經營者收入增長的特點和存在的問題

上市公司經營者年薪設計的主體是董事會，在董事會人員組成上，內部董事平均占到60%~70%，他們大多都是在企業或其子分公司擔任主要管理者，所謂的獨立董事在企業決策中起不到實質作用，因此董事會制定年薪實際上就是經營者自定年薪。在年薪設計中，業績考核指標如何確定是個關鍵性問題，年薪制定者可以通過指標設計的調整讓經營者承擔不同風險和收益，當經營者年薪自我定價時，必然使得經營者承擔風險不足而激勵有余，在企業實踐中年薪制定常常是向高處看齊。同時，我國社會監督力量明顯不足，其結果造成企業誠信意識缺失、做假賬現象普遍。由于存在年薪的自我定價、控制指標和做假帳，使得我國上市公司經營者收入呈現出以下突出特點和問題：

1. 公司上市是經營者收入迅速增加的契機。陸一（2004）在2004年把公司上市前和上市后的公司高管與員工收入差距進行比較，發現高管與員工收入差距為1倍~3倍的公司所占比例持續大幅減少，已變為上市前的46.87%；高管與員工收入差距為3倍~5倍的公司所占比例基本持平、略有增加，從上市前的28.84%變為現在的30.76%；高管與員工收入差距為5倍~8倍的公司所占比例持續增長，從上市前的15.87%變為現在的23.08%，增長了將近45%；高管與員工收入差距為8倍~10倍的公司所占比例也是持續增長，從上市前的5.77%變為現在的12.50%?？梢姽旧鲜械拇_增加了經營者收入。

2. 經營者收入增長快速、與職工收入差距倍數越來越大。當前，我國上市公司經營者的收入快速增長，與職工收入差距逐年拉大。1998年上市公司的董事長和總經理平均年收入為51 761元（2003，李才），2000年上市公司管理層里最高年薪平均值為8萬多元，2001年、2002年、2003年、2005年、2006年則分別為12萬、15.7萬、19.9萬元、29萬、34.9萬，差不多每三年翻一番（李才，2003），其各年為職工平均收入倍數分別為6.9、8.6、12.0、13.1、14.2、17、18.4倍 。在考察429家深滬A股制造業上市公司（剔除ST、數據不全以及有異常值的公司）中，同樣發現在2004年~2009年期間企業管理層的收入與職工的平均收入差距呈現逐年加大的趨勢。

3. 收入增長了、但業績沒有增長。從我國上市公司總體來看，經營者的收入每年呈現大幅增長，但企業的效益卻沒有明顯增長（柏培文，2008）。有些企業雖然虧損了但高管卻享有高收入，其中最為典型的是科龍電器，在2001年其前三名高管的年薪高達1 889萬元，而企業虧損卻高達15億多元，在2004年其前三名高管的年薪為1 020萬元，而同期企業虧損6億多元?，F實中，還有相當企業實際利潤的增降同經營者的年薪增減是不同步的，企業利潤可以減少，但經營者的收入必須增加；例如，廣汽長豐2009年比2008年的凈利潤下降了79%，而高管人均年薪卻從2008年30萬元增加到2009年46萬元，增加了近54%。

4. 不利于和諧社會建設。從以上可以看到一方面我國上市公司經營者收入快速增長，與職工差距越來越大，另一方面企業的效益并沒有明顯增長，這本身就具有很大的不公平性。更為嚴重的是，經營者收入快速增長、以及與職工收入差距越來越大會直接影響和諧社會建設。當經營者收入過高、與職工差距過大時，如果企業效益沒有相應提高，那么職工就會有一種不公平感，其結果必然加深管理層與職工之間的矛盾，最終影響職工的工作積極性，影響企業的效率，不利于和諧社會建設。目前，我國上市公司經營者的平均收入是普通職工收入14倍以上，由于我們統計只是平均數，那么事實上，很多公司的經營者收入與職工收入倍數都超過20倍，有的甚至高達200倍~300倍。如果把一些不合理的在職消費算上，更是遠遠超過這一數目。而這一切顯然是不利于企業的長期發展以及社會的和諧和穩定。

從上面我們可以看到，我國上市公司經營者的收入呈現不斷快速增長、與職工收入差距迅速加大，而企業的效益卻基本沒有增長、有的甚至下降，嚴重影響了和諧社會的建設。目前，經營者收入不斷自我膨脹、與職工收入差距加大這一勢頭仍在向前發展，為此，國家發改委在發布的《對中國城市居民收入分配結構現狀的總體判斷》報告（2005）中指出，我國企業管理層與被管理層收入差距擴大過快、過大。而這一切顯然是不合理的。

二、 我國上市公司內部人控制下的經營者收入自我膨脹的解釋

目前，我國的上市公司普遍存在內部人控制，這種內部人控制不僅在國有控股上市公司表現明顯，在民營控股上市公司也有突出的表現。在國有控股上市公司里，由于國有大股東的缺位，使得企業代理人——企業經營者形成內部人控制。在民營上市公司里，大股東擁有企業控制權，而廣大中小股東卻沒有企業控制權，使得大股東可以利用控股地位直接控制企業經營和決策，而忽視其他中小股東的利益，形成民營公司的大股東內部人控制。當上市公司的經營行為表現為內部人控制時，那么在經營者收入談判中，物質資本（或中小股東的物質資本）則處于被動和弱勢狀態。經營者收入多少便不再是在社會力量約束下的經營者人力資本與物質資本博弈的結果，而變成是由經營者自我道德以及社會力量來共同決定的，結果導致分配規則扭曲。

從上面分析可以看到，在內部人控制下，首先是經營者自我的道德的高低對于經營者收入起著至關重要作用，在此可以分為兩種情形：第一種是自我道德較高、有著強烈的事業心經營者，為了將企業經營的更好，在經營上更加具有長遠的觀點，更多考慮的是企業的發展以及員工的感受，往往不會從公司收入中追求個人利益，只從企業中獲得的一般性的必要的日常收入，例如海爾公司的管理層有著建立國際企業的目標，并不過分追求個人收入。第二種是經營者不同程度存在個人道德不足，并把自己的利益凌駕于公司利益之上，這樣在內部人控制下經營者往往首先追求個人的利益，并且經營者自我道德標準越低，追求個人利益的欲望就越強。其次是社會約束力量對經營者收入起有條件的控制作用，當經營者自我道德高尚時，社會約束力量對經營者工資的影響頓時遁于無形；當經營者存在自我道德不足時，社會約束力量的作用就會立即呈現出來，如果社會約束力量強，那么經營者自我利益追求會受一定限制，如果社會約束力量弱，那么經營者追求個人的利益就難以受到約束，其結果是經營者收入存在自我膨脹現象；因此在存在個人道德不足的情況下，社會約束力量強弱就是經營者收入高低的一種最重要的約束因素。

事實上，隨著改革開放的深入和我國經濟從計劃經濟向市場經濟的轉軌，適應社會發展道德意識以及社會規范都沒有建立起來，使得當前經營者自我道德和社會力量都在向不良方向發展。

先看經營者自我道德問題。目前，隨著市場經濟發展，個人主義和追求物質享受深深影響著整個社會，經營者自我道德標準正在下降，第一種類型的自我道德較高經營者越來越少，而第二種類型不同程度存在個人道德不足的經營者越來越多，為自己牟利已變得十分普遍，據中國企業家調查系統調查表明經營者中48.1%認同金錢使人們的生活變得更幸福。

再看社會約束力量。社會約束力量主要有法律法規、職工監督和社會輿論約束等，從表1可以看到80.1%經營者認為法律法規對經營者有約束作用，48.5%經營者認為職工監督對經營者有較大的約束作用，這表明社會力量對經營者有重要的影響。然而在我國市場經濟發展過程中，社會力量對經營者的約束正在不斷削弱，例如，我國的法規政策還存在不足、法律上對廣大職工的權益保護不夠，職工的失業威脅和社會保障不足依然嚴重，代表職工利益的工會力量在企業管理中作用沒有顯現，社會輿論過于強調和維護經營者利益、而對職工的利益缺少關心等等，這些都導致對經營者收入社會約束力量減弱。

因此，在經營者自我道德下降和社會約束力量減弱的情形下，必然是不論企業效益如何，經營者的收入都將是逐漸自我膨脹、與職工收入差距不斷加大、影響和諧社會建設。

三、 立法建立最高收入制度是抑制經營者收入自我膨脹的有效辦法

在當前的內部人控制的情況下，提倡經營者提高自我道德意識顯然困難重重，因此可以考慮加強社會約束力量，在社會約束力量中，只有法律政策具有立竿見影的效果，其他方式如利用工會力量等在短期內都難以到達預期效果。為此，不妨將上述?啄q2中的社會的約束系數?啄改寫為：當q?燮q0，?啄>0，當q>q0，?啄=∞，這樣經營者分享收入的q=min{q*，q0}。從而可以保證經營者收入不能無限膨脹，即不能超過q0。這實際上就是通過立法建立經營者最高收入制度。通過這一做法首先可以彌補物質資本缺位導致對經營者收入的軟約束的不足，從而實現對上市公司內部人控制實施一定的“反控制”，在一定程度上制約經營者收入的自我膨脹。通過這一做法可以強化社會力量的約束力，防止經營者收入的過度膨脹，加大與職工收入的差距，從而影響社會的和諧。

事實上建立經理人收入最高標準制度，與目前在各地立法制定的職工最低工資標準的規定有著異曲同工的效果，都是社會在一定程度對于市場中強勢利益團體主導的不合理收入分配的干預，是對弱勢群體利益的保護。它可以避免由于收入差距的懸殊和職工收入低下，而造成對社會穩定和經濟后續發展的威脅，從而保證社會有效穩定可持續地向前發展。

其實，提出立法建立經營者最高收入制度，不僅是筆者的觀點，就是在美國這樣一個企業治理相對完善、市場經濟高度發達的國家同樣存在這一要求。1992年，美國眾議院曾立法要求CEO工資最高不超過最低工人工資25倍。再如，美國高管年收入由于股票期權的實施其收入增長過快，在社會上就存在這樣一種觀點：認為執行官的收入太高了，與職工差距太大，在《2003股東代理人季度觀點》（2003 Shareholder Proxy Season Overview）中有一份報告指出，在企業治理中股東要求建立執行官最高收入和員工最低收入的最大倍數。Jeffrey Moriarty（2005）也提出要像制定工人最低工資那樣，制定CEO最高工資。

可見建立經理人最高收入標準，是有其現實依據和理論基礎的，在我們這樣一個內部人控制嚴重、社會約束力量（例如工會力量）薄弱的國家更顯得必要。那些認為在現實中對企業經營者制定最高收入標準做法不對的說法，顯然是忽視了我國的國情和企業治理不完善。

當然，制定經營者最高收入標準確實會帶來的激勵障礙。例如，經營者會在業績接近封頂處，停止進一步提高業績；或者在業績封頂處，通過做假帳等方式截留本年度企業利潤和收入，留做下年使用。這兩點都會導致不能反映經營者的水平和潛力，造成激勵的不足，使得企業業績受到一定限制。這一點與工廠實施的計件工資制的弊端是類似的，霍克西發現企業主采用泰羅制可以提高企業勞動生產率，也相應提高了工人收入，但此后接著就開始削減計件工資率。這實質上等于企業主制定了工人最高工資標準，結果導致工人效率不再提高。可見，制定經營者最高收入標準確實帶來不利一面。但是，權衡利弊，在目前的治理環境下，立法制定經營者最高收入標準應當算是一種次優選擇。

四、 立法制定經營者最高收入標準的具體辦法

我國上市公司要制定經營者最高收入標準，在具體做法上，首先要考慮不同地區的差別，我國對外開放是從沿海到內地再到西部的一個漸進發展過程，各地區的經濟發展水平、價值觀念和生活水平都存在明顯的差距。因此，制定經營者最高收入標準應當根據不同地區進行分類設計。一般來說，沿海地區經營者最高收入標準可以高些、與員工收入差距可以大些，中部地區次之，西部地區再次之。

1. 各地區在制定經營者收入最高標準時，要廣泛進行市場調查和心理測試方式來進行確定這一標準，在調查對象上實行“三三”制，即中小股東、經營者和職工各占三分之一比例，然后測試他們對收入分配差距的可接受程度，進而確定最高收入標準。

2. 應當根據市場經濟發展程度、企業內部治理完善程度、公眾力量的發展水平、人們價值觀念的變化以及人們生活水平的變化定期對經營者收入的最高標準進行修改。

3. 對于經營者最高收入標準的制定可以采用兩種方式，一種是制定經營者收入與職工平均工資最大倍數，一種是制定經營者最高年薪收入數。一般來講，制定經營者收入與職工平均工資最大倍數可能更可取。制定出來的結果可以通過地方人大以立法形式進行頒布。

事實上，在現實中，一些國有企業對經營者年薪制實行封頂的做法是值得肯定的。早在1992年，我國上海、江蘇、河南、福建、湖北等省市先后在國有企業試行年薪制，一些省、市按照《國有企業經營者年薪試點方案》規定，在施行中基本上是基礎工資（基薪）以企業所在行業的平均收入和本企業職工平均收入來規定，一般不超過職工收入1倍~2倍；年薪收入不超過職工收入3倍左右。2004年，國資委開始對189家中央企業實行年薪制，在年薪制的設計上基本采用封頂方式，例如189家中央國有企業負責人的年薪分為基薪和績效年薪，績效年薪在0到3倍基薪之間。這些做法都是值得肯定，應當在我國上市公司中進行推廣，但還需要進一步在各地進行規范化管理。

參考文獻：

1. 陸一.上市公司薪酬差距變化研究.國際金融報，2004-06-25.

2. 李才.看不懂的高管年薪.文匯報，2003-06-21.

3. 柏培文.我國上市公司經營者收入分配問題研究.廈門：廈門大學出版社，2008.

4. Here's the Latest Thinking on How Or- ganizations Can Solve the CEO Pay Problem， Pay for Performence Report，2003，（03-4）：13.

5. Jeffrey Moriarty， Do CEOs Get Paid too Much?， Business Ethics Quarterly，2005，15（2）：257-281.

作者簡介：柏培文，廈門大學經濟學院副教授、博士。

收稿日期：2011-09-17。