初次就業(yè)大學畢業(yè)生的心理契約違背及其防范策略研究

摘要：文章提出初次就業(yè)大學生心理契約違背模型，揭示了心理契約發(fā)生破裂的前因后果，指出薪酬福利、自我提升、文化觀念、工作環(huán)境、發(fā)展前景是影響初次就業(yè)大學畢業(yè)生的心理契約違背的因素，心理契約違背會對個體、企業(yè)造成多重的負面影響，最后從拓寬溝通渠道、構建文化氛圍、打造提升平臺等六個方面提出防范心理契約違背的政策建議。

關鍵詞：初次就業(yè)；大學畢業(yè)生；心理契約違背

一、 文獻回顧與理論模型

心理契約最初是由Argyris（1960）年提出，他強調員工與組織的相互關系存在著一種隱含的、非正式的、未公開說明的契約和相互期望。Levinson（1962）年對心理契約的概念做了界定，他認為，心理契約是用來描述雇員與企業(yè)之間一種不成文的、內隱的契約或理解。自此以后，學者們關于心理契約的研究此起彼伏，呈現(xiàn)“百家爭鳴”之態(tài)。

心理契約破裂是情緒上的體驗，而心理契約違背則是破裂后的行為選擇，只有當員工產生生氣、憤怒等不良情緒下才能界定為心理契約的破裂與違背。Morrison和Robinson（1997）重點分析了關于心理契約違背與破裂的促成因素。他們認為，心理契約的破裂及其隨后違的背行為受三個因素的影響：（1）無力兌現(xiàn)。即組織無力滿足員工的期望；（2）食言。即組織有能力，且知道承諾存在，但不愿意去實現(xiàn)。（3）理解歧義。即組織與員工對期望的理解不一致。心理契約的破裂與違背存在時間上的先后，即先感知到差異、再感知到破裂，而后才有違背體驗。

Montes和Zweig（2009）的研究表明，在心理契約的違背過程中，承諾所起的作用微乎其微，員工關心的是企業(yè)能夠為員工提供什么。Arshad（2010）研究表明，正面的與負面的情感都會導致心理契約違背，且心理契約違背與公民行為、離職意向有著密切的關系。國內學者李燚、魏峰、任勝鋼（2006）則通過實證研究發(fā)現(xiàn)，組織管理型心理契約違背會導致管理者破壞性的退出行為和忽略行為增加，同時導致建設性的呼吁行為和組織忠誠降低。何發(fā)平（2008）的研究指出，企業(yè)的薪酬、晉升、培訓和招聘時的承諾不能與員工的期望相匹配是造成心理契約違背主要因素，且心理契約違背是導致員工離職的主要因素。Jensen 和Opland（2010）研究發(fā)現(xiàn)，不積極的工作行為受到所從事的工作內容以及工作關系的影響，他們不支持利用政策去調節(jié)個體差異，而應該在管理中調節(jié)工作內容和改善工作關系防止心理契約的破裂。

學術界至今很少有專門以初次就業(yè)的大學畢業(yè)生為特定研究對象。彭川宇（2008）曾通過調查發(fā)現(xiàn)，大學生員工心理契約的破裂與離職呈正相關關系。李志、宋贅、薛艷（2009）則認為，職業(yè)適應期大學生員工離職率較高，頻繁“跳槽”現(xiàn)象緣于高離職傾向，且價值觀念、薪酬待遇等是影響大學生員工離職傾向的主要因素。但是，從總體上看，對于初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約問題的分析尚不夠深入，沒有具體闡述其破裂發(fā)生的前因后果。事實上，對于初次就業(yè)大學生畢業(yè)生而言，無論是其心理需求、價值觀、人生觀都還不是十分成熟，對現(xiàn)實社會的復雜性缺乏十分理性的判斷，他們和那些工作閱歷豐富的員工有著很大的區(qū)別。若出現(xiàn)心理契約失衡，不僅會出現(xiàn)離職傾向，而且對新就業(yè)的大學生的成長極為不利，嚴重的還會伴隨著一定的反社會行為。

根據(jù)國內外進展，結合我國當前初次就業(yè)大學生面臨的實際情況，我們提出初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約違背的理論模型（如圖1）。

二、 初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約違背的原因分析

我們認為，造成心理契約違背的原因在于心理契約破裂，初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約破裂的主要體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬福利、自我實現(xiàn)、價值觀念、工作環(huán)境、發(fā)展機會等因素上。具體來說：

1. 薪酬福利不滿意。薪酬福利是影響心理契約失衡的重要因素。初次就業(yè)大學畢業(yè)生初出茅廬，工作經(jīng)驗有限，一般企業(yè)都不會給予過高的工資，然而，面對日益增長的房價和物價，初次就業(yè)大學畢業(yè)生的自身感覺壓力倍增，企業(yè)所給的低薪酬在無法滿足對其生活的基本需要時，他就會產生一種心理契約破裂感。

究其深層次原因而言，在薪酬福利方面的不滿足往往就是由于理解歧義或組織食言等原因造成的，當然，在企業(yè)滿足不了初次就業(yè)大學畢業(yè)生的工資期望也容易造成心理契約失衡。很多企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)的平均水平以及企業(yè)提供的福利差都是造成心理契約失衡的重要因素。

2. 自我提升不滿足。一般來說，初次就業(yè)大學畢業(yè)生對于職業(yè)生涯都有一定的規(guī)劃，他們滿懷希望地進入企業(yè)，希望能夠在企業(yè)里學到更多的本領，以提升自己的可雇用性能力，實現(xiàn)自我滿足。然而，很多企業(yè)并不能為初次就業(yè)大學畢業(yè)生創(chuàng)造一個自身提升的平臺。不但他們所獲得的培訓機會偏少，學不到實踐知識，而且初次就業(yè)大學畢業(yè)生所從事的工作往往還過于枯燥，缺乏新鮮感與挑戰(zhàn)性，其本身所具備的專業(yè)技能與素質得不到發(fā)揮，從而使初次就業(yè)大學畢業(yè)生自我實現(xiàn)不滿足，能力得不到提升，發(fā)生心理契約失衡現(xiàn)象。

3. 價值觀念不融合。價值觀對于個人、企業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。初次就業(yè)大學畢業(yè)生所持有的價值觀念與企業(yè)所主張的文化價值取向是否能夠很好的融合，關乎心理契約的順利實現(xiàn)。

每個組織在其自身成長和發(fā)展過程中，都會歷史性地積淀起自身的獨特文化。任何組織文化既包括對組織成員期望，也隱含了組織對其成員的承諾體系。然而，很多初次就業(yè)大學畢業(yè)生自身的價值觀與企業(yè)文化難以融合，企業(yè)缺少必要的人文關懷，在管理上亦完全按照規(guī)章制度行事，缺乏“人情味”，這會給那些曾經(jīng)在“溫床”上成長，剛剛步入職場、不諳社會的初次就業(yè)大學畢業(yè)生造成心理壓力。其次，個別企業(yè)用人機制“任人唯親”，缺乏公平、公正性，初次就業(yè)大學畢業(yè)生晉升無望，造成心理契約失衡。

4. 發(fā)展前景不清晰。很多初次就業(yè)大學畢業(yè)生由于實踐經(jīng)驗不足，自身能力有限，或者對所從事的工作缺乏了解以及工作難度超出了自我想象，從而無法很快地勝任目前工作，久而久之，他們往往會自身在企業(yè)里的發(fā)展前景感到迷茫。其次，由于很多大學生很少接觸社會，不諳社會人際關系，一旦步入職場，便造成了人際關系不融洽的現(xiàn)象發(fā)生。同事之間與領導之間的人際關系惡化時，初次就業(yè)大學畢業(yè)生更感到求助無門，提高自身工作技能和獲得發(fā)展機會的難度加大，從而，造成心理契約的破裂。

5. 工作環(huán)境不安全。初次入職大學畢業(yè)生的環(huán)境不安全感體現(xiàn)在三個方面：一是企業(yè)決策程序是否公平。如果分配決策過程符合規(guī)定程序，用人單位的分配方案能夠堅持對不同員工、在不同時間都采用一致性的分配標準，并不會輕易受個人私利和偏見的左右，那么，他們會認為契約破裂是健康的，也極易產生對企業(yè)的認同感。否則，心理契約違背的體驗就會發(fā)生。二是工作壓力是否過大。初次就業(yè)大學畢業(yè)生剛剛步入職場，工作體驗少，或者是企業(yè)給初次就業(yè)大學畢業(yè)生安排的工作超出了其承受的能力范圍，很容易造成心理契約失衡現(xiàn)象的發(fā)生。三是企業(yè)自身經(jīng)營狀況是否呈下滑趨勢。當企業(yè)面臨破產、重組等毀滅性問題時，那些只愿意與企業(yè)同甘，不愿意與企業(yè)共苦的新入職大學畢業(yè)生則更容易產生心理契約破裂。

三、 初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約違背的后果

1. 個體層面。對于初次就業(yè)大學畢業(yè)生來說，一旦感受到心理契約違背，他們將經(jīng)受著生氣受挫、憤怒等情緒壓力的煎熬，為了平衡這種壓力，他們可能在工作態(tài)度、工作行為作出心理契約違背后果的異常反應。主要體現(xiàn)在以下四個方面：

（1）離職。當初次就業(yè)大學畢業(yè)生有心理契約破裂體驗時，很容易產生離職傾向，進而發(fā)生離職行為。由于初次就業(yè)大學畢業(yè)生剛剛涉足社會，往往抱有一種“初生牛犢不怕虎”的銳氣，在心理契約關系破裂，發(fā)展前景受挫時，他們堅信“樹挪死，人挪活”的理念，離職也就成了初次就業(yè)大學畢業(yè)生對心理契約破裂時較為徹底的行為回應。

（2）申訴。申訴是指初次就業(yè)大學畢業(yè)生體驗到心理契約違背時，向企業(yè)管理者表達自己心里的真實想法，或者說出不同的聲音，或者宣泄不滿的情緒。如果心理契約違背問題申訴能夠得到有效解決，則不會有太過明顯的負面影響，但是如果企業(yè)申訴渠道阻塞或者所申訴的問題得不到有效解決的時候，則有可能會產生很多負面影響，如消極怠工，減少職務外績效，尤以離職最為為重。

（3）沉默。沉默是指員工對組織存在的問題選擇保留自己的觀點、或者提煉和過濾自己的觀點的一種行為。在初次就業(yè)大學畢業(yè)生體驗到心理契約違背時候，他們會選擇忍受或接受不利的情勢，并期望能有所改善。這會使他們模糊工作動機，降低工作滿意感，產生工作壓力，進而影響初次就業(yè)大學畢業(yè)生對組織的忠誠度。

（4）破壞。這是一種帶有破壞性質的反社會行為。初次就業(yè)大學畢業(yè)生嘗試到心理契約違背體驗的時候，在申訴等渠道得不到很好解決的情況下，就有可能伴隨著抗議、示威、上街游行等反社會的行動。

2. 企業(yè)層面。

（1）成本浪費。企業(yè)所聘用的初次就業(yè)大學畢業(yè)生一旦產生離職現(xiàn)象，它必然需要補充新員工，來滿足維持生產經(jīng)營所需，這會使企業(yè)蒙受招聘成本、培訓成本和生產效率降低的損失。這會使企業(yè)人力資源管理成本增加。

（2）人心不穩(wěn)。初次就業(yè)大學畢業(yè)生遭受到心理契約違背體驗之時，伴隨而來的是有可能大學生員工的頻繁跳槽、不斷離職，這會使企業(yè)造成動蕩感，既影響企業(yè)內部凝聚力，又會使企業(yè)缺乏戰(zhàn)斗力。

（3）形象受損。初次就業(yè)大學畢業(yè)生遭受心理契約違背體驗而采取以離職、申訴或者破壞等行為回應之時，這極大地損害企業(yè)形象。一方面企業(yè)很難再招到優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，使企業(yè)面臨人力資源短缺的窘境；另一方面，如果企業(yè)的客戶得知企業(yè)內部存在較為嚴重的初次就業(yè)大學畢業(yè)生因為心理契約破裂而較為頻繁的離職現(xiàn)象時，他們將會降低對企業(yè)的信任度，甚至造成顧客的流失，從而使企業(yè)的核心競爭力面臨巨大的威脅。

（4）績效降低。心理契約破裂將直接導致員工滿意度降低，對組織的忠誠度降低，同時，員工對企業(yè)的認同感和主人翁精神趨向衰弱，久而久之，在心理契約破裂導致心理契約違背時，雇員貢獻度的降低或者大學生員工的流失直接導致組織績效降低。

四、 初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約違背的防范策略

1. 拓寬溝通渠道。有效溝通可使相對隱性的彼此期望得以順暢表達，以促使雙方相互權利義務、利益關系等方面達成一致，而且，還可使客觀已違背心理契約的事實得以及時改善，謀求對方的諒解與支持。組織應努力創(chuàng)設渠道，提供便于溝通的條件，營造平等溝通的氛圍，培養(yǎng)積極溝通的習慣，為心理契約的建立與維系奠定共識基礎。尤其是企業(yè)在招聘時，既要給對方傳遞務實的信息，同時，也要努力明白大學生員工的真實期望是什么，以及能為他們提供什么樣的平臺，要讓大學生員工對企業(yè)有相對真實的總體印象。

2. 遵守經(jīng)濟契約。經(jīng)濟契約是新入如何大學畢業(yè)生與組織間所確立的勞動關系的依據(jù)，是企業(yè)與員工之間通過協(xié)商、談判，對雙方的責任和權利做出合法的文本規(guī)定或協(xié)議，應當具有法律效力。我們認為，經(jīng)濟契約的構建是心理契約滿足的基礎性條件。沒有經(jīng)濟契約，心理契約的自我激勵缺乏實踐的土壤。

員工和企業(yè)應該在相互信任的基礎上，建立合法、合理的勞動關系，在雙方都知情，本著完全公平公正的原則下簽訂勞動合同，并以勞動合同為基準，最大限度的避免心理契約違背、破裂后找不到法律依據(jù)而產生的糾紛。

在以勞動合同為制度的前提下，同時要注重人性化管理，將制度管理與情感管理有機結合起來，即以勞動合同為基礎的基礎上要滿足員工多元化、個性化的需求，雙管齊下，剛柔并濟，協(xié)調雙方關系，實現(xiàn)制度管理和情感管理的有效互補，防止交易型心理契約和關系型心理契約的破裂。

3. 完善考核機制。根據(jù)初次就業(yè)大學畢業(yè)生的實際情況，工作單位應當合理設計工作內容，為其安排富有挑戰(zhàn)性的工作，使他們的能力特長與專業(yè)優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，在此過程中，定期或不定期地對他們的工作業(yè)績予以考核，做到獎優(yōu)罰劣，以一種以人為本的態(tài)度，真誠地關心其職業(yè)生涯發(fā)展，從而可以最大程度地提供自由發(fā)展的成長空間，防止心理契約失衡。

強化用人單位的績效考核機制，既可以讓新入職的大學畢業(yè)生員工所體現(xiàn)的勞動價值得到承認，又能對他帶給企業(yè)的創(chuàng)造性行為起到積極導向的作用。用人單位可以有意識地努力提高薪酬的外部競爭力與本單位內部的公平性，打通初次就業(yè)大學畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展通道，建立專業(yè)技術系列和職務系列同時并舉的雙軌制成長機會，從而使其工作安心、生活舒心。

4. 構建文化氛圍。企業(yè)文化是在企業(yè)成長發(fā)展過程中積淀起來的思想觀念、價值標準和行為模式。和諧的企業(yè)文化有利于形成企業(yè)內部凝聚力，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。同時，構建和諧的組織文化，是提高初次就業(yè)大學畢業(yè)生的心理認同感的必要措施。企業(yè)應該著重的引導初次就業(yè)大學畢業(yè)生去適應企業(yè)的文化，讓初次就業(yè)大學畢業(yè)生了解、體驗、感悟企業(yè)良好的精神文化氛圍，使其快速的融合到企業(yè)健康的文化氛圍內中來。在企業(yè)管理實踐中，鼓勵初次就業(yè)大學畢業(yè)生積極參與企業(yè)部門決策，創(chuàng)造機會聽取他們對企業(yè)發(fā)展重大決策的意見，征求他們的看法和建議，在此基礎上不斷強化和諧的文化氛圍。

5. 提供成長平臺。企業(yè)應該努力地創(chuàng)造各種條件，滿足初次就業(yè)大學畢業(yè)生的提升需要。尤其是：一是加大培訓力度。在大學生員工入職后，企業(yè)應針對大學生員工的興趣、特長和需要，將其工作與專業(yè)結合，提供有效的培訓，提高大學生員工的可雇傭力。健全人才培養(yǎng)機制，使大學生員工能夠在工作過程中不斷更新知識結構，提升專有技術和能力，以增強其對組織的心理依賴。二是安排合適的工作。要結合大學生員工的專業(yè)技能以及素質，盡量安排與其專業(yè)對口的工作。根據(jù)大學生員工“愛闖愛拼”的性格特點，安排富有挑戰(zhàn)性的工作。合適的工作能夠充分激發(fā)大學生員工的工作激情，從而實現(xiàn)自我提升。三是提供良好的工作保障。只有在安全的工作環(huán)境之下，大學生員工才能全身心的投入工作。反之，工作不安全，大學生員工不但得不到鍛煉，反而會產生心理契約失衡的現(xiàn)象，發(fā)生離職行為。

6. 重視后期補償。近些年來，勞動力市場上供大于求的情形比較顯著，結構性失業(yè)問題較為突出，新入職的大學畢業(yè)生在就業(yè)機會的獲得、就業(yè)崗位的安排上處在一種相對不利的位置上。這就使得部分用人單位的高層管理者即使是認識到大學生員工的心理契約破裂現(xiàn)象，也不情愿采取一些補償措施來降低心理契約破裂可能帶來的負面影響，從本質上說，這種短視行為不利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)成長。當企業(yè)意識到大學生員工已經(jīng)發(fā)生了心理契約違背的時候，必須有針對性地采取一些物質補償和精神激勵等措施，最大限度地降低心理契約違背的負面影響。

五、 結論與啟示

心理契約體現(xiàn)著雇員與企業(yè)間相互責任和義務的一種主觀感知和評價。一旦初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約破裂的時間積累過久，情緒上的不滿意又得不到有效舒緩時，必然就會產生嚴重的心理契約違背。

之所以選擇初次就業(yè)大學生作為心理契約破裂的研究對象，主要基于兩個原因：一是金融危機后國內就業(yè)形勢的迅速好轉，給予那些“懷才不遇”的大學生畢業(yè)生們謀求更加理想職位的機會；二是大學生普遍具有“先就業(yè)后擇業(yè)”觀念，也在一定程度加劇了他們在初次參加工作后爆發(fā)心理契約破裂的可能性。（下轉第66頁）

本文根據(jù)Morrison和Robinson（1997）等學者的研究成果，創(chuàng)造性地提出了初次就業(yè)大學畢業(yè)生心理契約違背模型。獲得的主要結論主要包括：第一，初次就業(yè)大學畢業(yè)生的心理契約違背受到職業(yè)發(fā)展、技能提升等方面的影響，與個人發(fā)展前景緊密相關。第二，初次就業(yè)大學畢業(yè)生若產生心理契約違背，對其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展都極為不利。第三，應該從拓寬溝通渠道、提供成長平臺等多方面滿足初次就業(yè)大學畢業(yè)生的心理需求，防止心理契約的破裂。

本文也存在一定的局限性，關于初次就業(yè)大學生心理契約違背模型，以及對其前因后果的研究結論僅僅停留在理論意義上的邏輯推理，缺乏嚴密的實證研究，未來可以結合大規(guī)模的訪談和問卷發(fā)放，利用一手數(shù)據(jù)，實證檢驗“期望過高”、“組織食言”、“理解歧義”與心理契約破裂的關系，不同性質心理契約破裂對心理契約違背的影響，以及心理契約破裂對個體、企業(yè)兩個層面心理契約違背后果的內在影響，從而進一步提高研究結論的說服力。

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基金項目：教育部人文社科規(guī)劃基金“基于可雇用性的心理契約違背問題研究”（基金號：10YJA630017）；安徽省教育廳人文社科研究基地重點項目“官產學項目團隊內部沖突及建設問題研究”（項目號：2011sk738zd）。

作者簡介：陳忠衛(wèi)，安徽財經(jīng)大學副校長，教授，山東大學博士生導師；畢學進，安徽財經(jīng)大學經(jīng)濟學專業(yè)學生。

收稿日期：2011-10-26。