孫子兵法激勵思想對醫院管理的啟示

◆袁紅政 高 婷

袁紅政 高 婷

陜西中醫學院附屬醫院 陜西 咸陽 712000

醫療行業具有高風險性、特殊性，醫院要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，并取得持續健康的發展，必須把人才立院的根本戰略放在第一位。要留得住、穩定住高水平、高素質的人才，有效的激勵措施十分必要。激勵機制的根本目的是樹立員工正確的工作動機，端正其工作態度，使他們在實現組織目標的同時實現自身價值。有研究表明，未受激勵的員工，其工作積極性只能發揮20%左右;而受到激勵的員工，積極性的發揮程度可以達到80%以上，并始終保持高昂的士氣［1］。只有充分調動員工的主觀能動性、工作積極性，才能更有力的促進醫院持續穩定發展。

《孫子兵法》中詳細闡述了天時、地利、人和等戰爭要素。在影響整個隊伍戰斗士氣的人和因素中，建立完善的激勵機制至關重要。書中關于如何鼓舞士氣、擊敵制勝的激勵思想及約束、申令、賞罰等激勵辦法，對醫院現階段的發展有重要的參考價值。

1 孫子兵法的激勵思想

《孫子兵法·始計篇》中指出，決定戰爭勝負需要具備5個重要因素:一曰道，二曰天，三曰地，四曰將，五曰法。所謂“道”，就是從政治上使民眾與君主的思想一致。這樣，民眾就能與君主同生死共患難，誓死效命，毫無二心。這里強調了激勵的重要性。在制定單位的整體戰略目標時，只有充分考慮職工的需要和思想動態，才能更好的提高員工的工作主動性、積極性，使員工的工作目標和單位發展的總目標相一致，從而推進單位穩定持續發展。《孫子兵法》中指出的勝利的5大法寶中，人才隊伍的建設以及激勵制度占據了很重要的位置。建立激勵機制必須要研究員工的需求。只有對不同的情況區別對待，使用不同的激勵手段，才能對團隊和員工個人實施有效的激勵。要建立良好的人才激勵機制，孫子提出了賞罰分明、公平原則等基本理論，在實際管理工作中激勵應該有所側重，確保激勵機制的有效性。

1.1 賞罰分明

怎樣才能在殘酷的競爭中更勝一籌?孫子曰:主孰有道?將孰有能?天地孰得?法令孰行?兵眾孰強?士卒孰練?賞罰孰明?吾以此知勝負矣。孫子將“賞罰孰明”列為判斷勝負的“七計”之一，強調獎懲分明在管理中的重要性。獎勵和懲罰是正強化和負強化的作用。正強化是從正面的獎勵，充分了解員工的需要予以鼓勵，包括物質和精神激勵兩方面，如發放工資、獎金、升職、表彰等。負強化是以懲罰為手段，促進為目的的激勵措施，如罰款、扣獎金、記過處分等。在實際工作中，只有做到獎功罰過、獎優罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，真正調動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。要強調的是，懲罰的目的是為了讓員工糾正錯誤，提高責任心，懲罰的力度和時機應有所不同。“卒未親附而罰之，則不服，不服則難用也”(《行軍篇》)。在處罰的時候，如果并未取得員工的信任，處罰反而會加重員工的負面情緒，不利于團結和工作開展。但當錯誤改正，員工能力得到提高后，應當及時獎勵，這樣的強化才更深刻，員工的工作熱情才更高漲。

管理過程中起決定作用的管理人才的選拔和培養。孫子提出“將者，智、信、仁、勇、嚴也。”將，指將領，其應足智多謀，賞罰有信，對部下真心關愛，勇敢果斷，軍紀嚴明。信和仁是衡量一個優秀管理者的重要標準。管理者言而有信，能站在員工的角度去考慮問題，把員工利益和集體利益放在第一位，這樣的激勵才有效。

1.2 物質獎賞與情感激勵相結合

“兵非益多也，唯無武進，足以并力、料敵、取人而已”(《行軍篇》)。孫子強調勝利的關鍵不在于人的多少，而在于集中力量，判明情況，爭取人心。集體的工作效率不是員工人數決定的，分工明確、相互配合、全體目標一致才是提高工作效率的關鍵。員工的激勵，首先需要爭取人心，了解其各種需要。馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為5個層次，即:生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。各層次從低級到高級，當低層次需要滿足后，人們開始追求更高層次的需要。需要包括物質需要和精神需要，愛和歸屬、尊重和自我實現的需要是精神上的需要，也是在滿足了物質需要后更高層次的需要。《孫子兵法》也強調這兩種激勵手段的相互配合。“故殺敵者，怒也;取敵之利者，貨也”(《作戰篇》)。人有精神和物質兩方面的需求，物質獎賞雖有效卻也有限，士氣激勵雖無形卻也有效［3］。

《孫子兵法》提到“令素行者，與眾相得也”(《行軍篇》)。強調命令的貫徹執行要依靠將帥與士兵的和諧相處。“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪;視卒如愛子，故可與之俱死”(《地形篇》)。情感激勵可以達到同舟共濟、生死與共的效用。情感激勵滿足精神層次的需要，比物質獎勵更能增強彼此的凝聚力。當然情感激勵也要把握好度。“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治。譬若驕子，不可用也”(《地形篇》)。孫子曰:“是故散地，吾將一其志”(《九地篇》)。散地指的是在自己領地內作戰。孫子總結戰爭的規律，凡進入敵境越深，士兵越能集中精力，緊緊地團結在一起。而在散地作戰，軍心反而容易渙散。那么在散地作戰最關鍵的是要統一軍隊的意志。要“一其志”，就必須投入資源解決他們的后顧之憂，首先滿足基本的物質需要，比如相關的福利保障等，才能提高其工作積極性。“是故軍無輜重則亡，無糧食則亡，無委積則亡。”如果部隊連基本的物質需要都不能保障，精神激勵的作用將微乎其微。

1.3 激勵與績效掛鉤

“故車戰，得車十乘以上，賞其先得者”(《作戰篇》)，提出了人事管理中很重要的績效分配思想。在戰爭過程中，按照士兵的貢獻不同，所獲得的獎勵不同，其中明確規定了獎勵的標準，將獎賞標準化、明確化、實際化。激勵與績效掛鉤，更能激勵士兵的積極性。對員工激勵也要考慮績效原則，即員工的激勵水平要與單位績效掛鉤，他們的報酬要與自己的業績掛鉤。“兵之形，避實而擊虛”(《虛實篇》)，強調用兵的規律是避開實處攻擊虛處。激勵士兵要考慮其各自的需要，物質的獎勵最實際，士兵也期望對自己勞動肯定，所有的激勵措施都必須落到實處，才能讓士兵心甘情愿的為集體貢獻力量。

1.4 賞罰公平

《謀攻篇》中孫子強調“上下同欲者勝”。勝利屬于上下齊心的集體，要做到齊心，彼此就要加強信任，內部的競爭更應該公平。激勵者要創造良好的內部環境，增強自身的實力，才能達到“無恃其不攻，恃吾有所不可攻也”(《九變篇》)。在創造內部公平競爭氛圍時，孫子強調“先為不可勝，以待敵之可勝”，“勝兵先勝而后求戰”(《形篇》)，主張先己后人，重視內因的決定作用，突破外在刺激、被動激勵的局限。因此，激勵者應不斷自我激勵，身先士卒，然后以榜樣的力量激勵他人［3］。

《行軍篇》也提到“卒已親附而罰不行，則不可用也”。士卒已經親近依附，如果不執行軍紀軍法，也不能用來作戰。當士兵和將領已經和諧相處了，更應該嚴格管理，賞罰分明。領導者不能以親疏關系來確定懲罰的方式和力度。不公平的待遇并不能進一步獲得士兵的信任，反而給犯錯誤的人造成僥幸心理，不利于其改正錯誤，發揮工作才能，更不利于團結和鼓舞士氣。員工對物質獎勵的公平感，也就是對激勵措施是否公正的認識與判斷，是管理者首先需要考慮的因素。至少要保證與同行業其它單位激勵水平相一致甚至更好，才能吸引得住、留得住人才。此外，應在單位內部保證所有員工的激勵水平都一致。如果不公正，獎不當獎，罰不當罰，不僅達不到預期的效果，反而會影響員工的積極性。

2 孫子兵法激勵思想對醫院管理的啟示

《孫子兵法》激勵思想對醫院管理有很重要的意義，針對醫院現階段的發展現狀，員工的激勵機制應該引起重視并進一步完善。激勵的目的在于激發一致性，形成最佳合力。“令民與上同意，故可為之生，可以與之死，而不畏危”(《計篇》)。因此，建立有效的激勵機制首先應該確立以醫院發展戰略為導向，整合員工個人奮斗為共同愿景的管理理念。隨著醫療體制改革的不斷深入，人才競爭的日趨激烈，現代醫院管理的首要因素就是人的問題。醫院是知識型員工密集的單位，員工大多入職前已接受多年職業教育，職業發展目標明確。知識型員工的激勵問題從20世紀末就開始成為管理學研究的重點，但大都放在員工的外部激勵或者物質激勵方面，如工作環境、薪水、福利等，而對于員工的內部需要研究尚不深入。人事管理要從薪酬的“獨木橋”走向薪酬與文化并行，由“重管理、輕開發”走向以開發為主導，為員工建立因人而異、突出個性的職業生涯規劃［4］。醫院管理者要深入了解員工的發展愿望，對其進行指導和幫助，使員工感受到醫院的重視，從而提升員工滿意度和忠誠度，穩定員工隊伍。并且要根據不同情形采用不同方式引導員工的個人規劃目標與醫院戰略目標相統一，使醫院與員工結成緊密的利益共同體。在員工個人規劃目標不斷實現的同時，也不斷地向醫院的戰略目標靠攏，實現醫院與員工的互動和雙贏。

其次，激勵機制應建立在完善的績效管理體系之上。績效管理是管理者與員工之間就目標實現達成共識的過程，是通過兌現承諾激勵員工成功達到目標的管理過程［5］。績效考核是績效管理的核心環節，是指通過一定的方法和客觀標準，對科室、員工在醫療行為過程中的執行力以及工作質量、工作業績等進行綜合評價。科學、合理、公平的績效考核，對調動員工的積極性具有十分重要的作用。醫院要從現狀出發，準確設置關鍵績效考核指標。按照2009年國家關于“公立醫院要遵循公益性質和社會效益原則，堅持以病人為中心，優化服務流程，規范用藥、檢查和醫療行為”的改革意見，醫院的績效考核體系應該與時俱進，根據發展現狀調整和完善考核評價體系。

醫院績效考核指標要充分考慮員工的執行力，完成業績的過程中要考慮好員工的需要和工作的實際困難，各部門要相互配合，為員工工作中克服障礙提供幫助、支持和指導，并激發員工的主觀能動性，與員工一起共同完成績效目標，從而實現醫院的戰略目標。績效考核結果不能僅作為績效工資發放的依據，這樣易引發員工恐懼、抵觸情緒，從而增大了績效考核在醫院管理中的實施難度。應當把考核結果擴展為對職工進行崗位調動、職稱評聘、職務晉升、培訓教育等的參考標準來使用，從而增大績效考核的權威性。

第三，激勵機制的實施需要健全獎懲制度，獎懲要合理、公平、標準化。獎懲的重點不在懲，而在獎，在激勵，通過規范正常的秩序與行為，提高員工素質，促進醫療服務改善，調動員工積極性。獎懲的指標要充分考慮員工的需要和承受力，同時，要擴大獎勵的范圍，豐富獎勵的手段。在人力資源管理方面制定更完善的獎懲辦法，通過學科帶頭人任期目標責任制、科室主任任期考核、員工工作目標考核等具體績效考核細則，進一步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的激勵競爭機制。充分利用獎勵措施鼓勵員工在搞好醫療工作的同時，積極開展科研和繼續教育。無論是獎懲制度的建立還是執行，都要做到民主公開，所有員工都必須了解制度并嚴格執行，這樣才使制度真正貫徹執行，不形同虛設。

［1］劉金章，孫可娜.現代人力資源管理［M］.北京:高等教育出版社，2003.81.

［2］劉 挺.公立醫院管理激勵系統優化研究［D］.南京理工大學，2003.

［3］謝志軍，成 云.《孫子兵法》激勵思想探微［J］.長江論壇，2006(4):65 －67.

［4］葉阿琴，陳健生.以人為本促進員工健康成長［J］.中國衛生質量管理，2008，15(5):47－48.

［5］張玉韓.基于人性化的醫院績效管理［J］.中國衛生質量管理，2010，17(5):5 －7.