安徽民辦高校人力資源管理現狀研究

徐宏高

（安徽農業大學 經濟技術學院，安徽 合肥 230601）

安徽民辦高校人力資源管理現狀研究

徐宏高

（安徽農業大學 經濟技術學院，安徽 合肥 230601）

安徽省民辦高校在政府政策的支持下，呈現出快速發展的趨勢，但在發展過程中，師資隊伍培養和管理成為制約其發展的瓶頸。探究原因，主要集中于缺乏現代人力資源管理方法和管理人才、不注重師資培訓、教職工薪酬待遇不高等問題。安徽省民辦高校是否能正視這些問題并尋找到解決之道，將影響到其未來的發展。

民辦高校；人力資源；對策

民辦高校的順利發展，在很大程度上取決于師資隊伍的培養和管理，因此，研究民辦高校人力資源管理，具有現實而緊迫的意義。

一、安徽民辦高校人力資源管理存在的問題

目前我省民辦高校教職員工薪酬和福利待遇普遍較低，教師人才流失現象嚴重，究其原因，主要有以下幾點。

（一）工資待遇低，社會保障體系不健全

我省民辦高校教師的工資水平基本在1400元左右，年收入不過20000元。隨著物價水平的不斷上漲，在2010年公辦高校漲工資之后，大多民辦高校選擇觀望，甚至視而不見。而在社會保障方面，民辦高校則普遍按照當地工資最低標準為教師投保，這使很多民辦高校教職工缺乏穩定感和安全感，一旦生病，沒有醫療保障，而學校為其繳納的住房公積金又只有幾十元，遠達不到教職工購房所需。

（二）職工缺乏歸屬感，對單位認可度較低

相當一部分教職工之所以仍在民辦高校工作，大多是因為還沒有找到滿意的工作，而把進入門檻較低的民辦高校作為暫時的避風港，只是為了謀生而教書，缺乏工作熱情和主觀能動性，沒有更高的追求和目標，不求上進。有些人甚至不配合學校管理，不服從學校的規章制度，這給高校的管理和育人工作帶來了相當困難。

（三）科研力量薄弱，缺乏對員工的繼續培訓

從事科研是知識型員工自我實現的需要，是對自我身份的尊重，也是大學的基本特征之一。高校的科研氛圍和科研條件是影響引進和留住高級人才的重要因素。高級知識員工除了物質待遇外，絕大部分斟酌的是能否有利于自己今后事業的發展與業務能力的提高。由于民辦高校的科研意識淡薄，導致科研力量薄弱，科研經費極少，科研條件與設備更是無從談起。

目前民辦高校員工的學歷層次、專業知識和技能與公辦高校有很大的差距。知識更新速度的加快，使員工的學習愿望十分強烈。他們非常看重學校是否提供知識增長的機會，而目前省內的各民辦高校考慮到辦學成本，為職工的再培訓和再教育提供的機會較少，這樣限制了教職工業務水平的提高。

（四）普遍存在輕獎重罰，員工晉升機會少

由于民辦高校大多實行的是企業化的管理模式，管理者認為職工把每件事情做好是理所當然的，因此吝嗇于對職工的表揚和獎勵。至于職位的晉升，由于崗位有限以及部分管理層缺乏培養下屬的氣度，基層員工晉升普遍較為困難，致使員工容易在工作中產生懈怠情緒，影響了工作積極性。同時，由于目前啟動職稱評定的民辦高校寥寥無幾，因而民辦高校普遍缺乏職稱激勵機制。

二、完善我省民辦高校人力資源管理對策及建議

（一）改變人力資源管理觀念

應改變傳統的人事管理模式，建立現代的人力資源管理體系，通過一系列的管理手段和方法，激發教職工的個人潛力，以發揮其最大效能，變被動工作為主動工作，變消極工作為積極工作，變墨守成規工作為創新性工作。應積極為職工創造良好的條件，包括物質條件和政策條件，以吸引一批學歷高、科研能力強、管理經驗豐富的人才投入到民辦高校的教育教學、科研和管理隊伍中來，為民辦高校的發展奠定人才基礎。

（二）優化人力資源結構

民辦高校應積極建立自己的師資隊伍，不能一味聘請公辦高校的教師或在讀碩士和博士從事教學工作。近年來，一些公辦高校開始實行工作量制，兼職教師的數量逐年減少，其不穩定性給民辦高校的教學帶來了新的困難，因此，民辦高校必須建立自己的專職教師隊伍，充實師資力量。這樣既有利于教學計劃的執行，也可以為日后實驗實習課程的開設和畢業論文的指導創造條件。

一般來說，師資隊伍的年齡結構必須是老中青結合，理想的教師年齡結構應該是：30歲以下的比例小于20%，30～50歲的比例在60%左右，50歲以上的比例在20%左右。民辦高校要優化年齡結構，就要嚴格控制離退休教師的聘用，重點資助最佳年齡區（一般在25～45歲之間）教師。［1］

應充分利用民辦高校的優越機制，公開公平地引進不同院校、不同專業、不同知識層次的人才，以提高教學、科研和管理的質量水平。根據教育部2005年相關文件的規定，高職高專具有碩士以上學歷或學位人數應占專職教師人數的35%以上，因此民辦高校要利用各項優厚的待遇和良好的發展前景，積極吸引廣大優秀的碩士畢業生和海歸人士。

（三）充分發揮激勵作用，提高廣大員工工作積極性

前教育部部長周濟認為：“光靠大道理是留不住人的，從實際出發，實事求是，還是少數人憑覺悟，多數人靠政策，靠待遇留人。”待遇市場化是民辦高校人力資源建設的關鍵，民辦高校必須要建立與市場經濟相適應的薪酬制度。［2］人力資源管理部門應根據教職工貢獻的大小確定薪酬水平，對于一些工作能力強，特別能吃苦，特別能奉獻的職工，要提高薪酬水平，以鼓勵教職工更好地工作。

根據馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人只有在滿足了最基本需要之后，才會求自我價值。因此，應根據社會發展狀況，適當提高薪酬福利，讓廣大職工后顧無憂，放開手腳，大膽工作。

應尊重職工個性，保護職工的工作積極性，為他們創造良好的工作環境，鼓勵其進行創新性研究。在管理過程中要充分發揮民主管理的做法，避免出現一言堂，從而使一些規章制度在執行時更具有可操作性和有效性，讓職工參與管理過程，以增強職工歸屬感。

建立一支穩定優秀的師資隊伍，必須加強師資培訓。民辦高校有很大一部分教師是來自公辦高校的退休教師，他們教學經驗豐富，應該依靠他們來提高青年教師的教學水平，形成以老帶新的教學團隊。民辦高校教師除了應具有較扎實的理論知識外，同時還應有較強的技術應用能力。因此，民辦高校要加強與行業、企業及科研院所的聯系，建立產學研基地，組織專業教師到基地學習實踐，以提高教師的專業技術水平，培養教師的技術應用能力，拓展教師的視野。應建立相應的激勵制度，鼓勵教師發表學術論文，編寫專業書籍，以提高教師的學術水平和科研能力。［3］

此外，行政人員應主動學習新的知識，豐富自己的知識水平，提高自身素質，增加管理的藝術性。行政管理層要主動關心下屬，培養行政管理人才，推動管理的民主化進程，使各項政策落實到位。

知識經濟推動了民辦教育的快速發展，這對我省民辦高校來說，既是機遇又是挑戰。各民辦高校只有認清形勢，發現自身發展中的不足，不斷完善學校軟硬件建設，時刻將人才培養與吸收作為高校建設的首要任務，以人為本，為其提供具有競爭力的薪酬及良好的科研學術環境，提高教職工的忠誠度和歸屬感、認同感，才能增強民辦高校自身的競爭力。

［1］矯萍.民辦高校人力資源管理的現狀及對策初探［J］.黑龍江教育（高教研究與評估），2009（7－8）.

［2］朱純.外語教學心理學［M］.上海：上海外語教育出版社，1994.

［3］楊萍.淺論當前民辦高校人力資源現狀與對策［J］.科教文匯，2007（12）.

G647.2

A

1673－1395（2012）01－0138－02

2011 11 26

徐宏高（1981－），男，安徽合肥人，碩士研究生。

責任編輯 韓璽吾 E－mail：shekeban@163.com