我國高職院校教師職業倦怠的一般成因及干預策略

● 陸曉燕 劉要悟

我國高職院校教師職業倦怠的一般成因及干預策略

● 陸曉燕 劉要悟

高職教育定位不準，社會支持不夠，教師的職業認同度較低；院校內部管理欠缺組織公平和組織支持，教師的組織歸屬感和受重視感較低；教師對社會轉型和教育變革要求的角色轉換或適應困難、焦慮過度，是我國高職院校教師職業倦怠產生的一般原因。針對這些原因應采取的干預策略是：切實提高高職院校教師的社會地位，建立有力的社會支持系統；加強高職院校的“內涵建設”，提升學校的核心競爭力；關注教師的職業發展和心理健康，實施可持續的職業生涯管理；教師應正確認識職業倦怠，注重積極的自我預防和調適。

高職院校教師；職業倦怠；一般成因；干預策略

根據已有的相關研究和筆者的調查[1]發現，我國高職院校教師存在一定程度的職業倦怠，具體表現為存在一定程度的情感衰竭，輕度非人性化，個人成就感偏低，而其中一個突出特點是骨干教師群體個人成就感偏低。這種狀況不能不引起教育行政部門和高等職業教育工作者的深思。那么，這種狀況的一般成因是什么，應該采取哪些干預措施呢？

一、我國高職院校教師職業倦怠的一般成因

（一）高等職業教育定位不準，社會支持不夠，教師的職業認同度較低

規模擴大和連續擴招使得我國的高等教育從精英化階段走向了大眾化階段，然而，隨之蓬勃發展的高等職業教育到底是一種什么性質的教育，高職院校究竟該怎樣定位，在我國尚不甚明確。

“高職院校”這個稱謂應該是我國自己的創造，但從世界高等職業教育的發展歷史來看卻由來已久。引起世人普遍關注的高等職業教育源于德國二戰后的經濟騰飛。為使戰后德國的經濟盡快復蘇和發展，德國政府高度重視致力于國家經濟建設的大批高級應用型人才的培養。在此背景下，大批職業性“高等專科”學校出現。經過幾年的努力，大批一線高級工程技術人才出爐，使工程技術人才的數量和質量大幅度提升，德國經濟也因而急劇增長。德國把培養“高級應用型技術人才”的“科技應用大學”視為與培養研究型、教學研究型或理論型傳統大學同一層次的高等教育，區別僅僅在于發展方向或培養人才的側重點不同而已。時至今日，德國的高等專科職業教育已經非常成熟，其經驗亦于上世紀80年代引入我國并在高等教育領域推廣。從理論上講，高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分，主要培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的高等技術應用性人才。但從實踐上看，長期以來，我國高等職業教育似乎總是與“次等教育”、培養“高級監領”掛鉤，并被崇尚“勞力者治于人”者所鄙視，缺乏客觀、公正的社會評價，從而導致高職院校地位較低，缺乏強大的社會支持，許多教師對高職教育缺乏信心，對高職教師缺乏職業認同，工作動力明顯不足。如此，職業倦怠的產生也就不可避免。

（二）高職院校內部欠缺組織公平和組織支持，教師的組織歸屬感和受重視感較低

從管理學角度看，組織公平與組織支持對職業倦怠有不同的影響。有研究發現[2]，組織公平各維度均與教師的情感衰竭、非人性化呈顯著負相關；分配公平、領導公平與教師的個人成就感呈顯著正相關，即組織公平感越高，教師的情感衰竭和非人性化程度就越低，個人成就感就越高。受傳統文化的影響，我國向來比較崇尚集體主義，人們對組織有著強烈的歸屬感和依賴感，因而也特別關注自身與組織的關系，對組織中的不公平也尤為敏感。長期感受到不公平的教師會感到孤立無助、不受重視，對組織不再信任，因而會減少對工作的投入并產生一種憤世嫉俗的態度，最終導致職業倦怠的產生。調查顯示[3]，大部分高職院校教師的組織公平感處于偏低水平，這似乎暗示著當前我國高職院校的工作評價、績效評估、激勵方式及各種管理制度等都還不完善，導致教師在許多方面產生了不公平的認知或體驗。

在組織公平的三個維度中，領導公平對職業倦怠影響最大，它對職業倦怠的三個表征都有顯著的預測作用；分配公平對情感衰竭和低成就感有顯著的預測作用；程序公平對非人性化和低成就感有顯著的預測作用。之所以如此是因為領導公平代表的是與物質利益分配公平相對的“精神分配公平”，教師作為一個具有較高文化素質的群體，他們的需要也處于較高層次，他們不僅希望工作可以滿足自己的物質需要，更渴望能夠獲得領導的尊重和重視，而領導不公則會給教師造成沉重打擊，使教師感到一種存在意義的喪失，進而引發職業倦怠；分配不公會讓教師感到自己的付出得不到應有的物質回報，不能產生成就感或時常產生挫折感，從而感到身心疲憊，產生情感衰竭現象；當教師對組織運行中的執行程序或執行過程感到不公平時，就會對資源分配的過程產生懷疑和怨言，久而久之，就會對周圍的人和事產生一種冷漠、疏離的態度，出現非人性化現象。

國外的研究也表明[4]，那些感受到更多的社會支持，尤其是來自學校領導和同事的支持的教師更少產生職業倦怠。領導的支持可顯著地預測教師的非人性化行為和個人的成就感，這是因為領導支持除了讓教師感到在組織中受到重視、精神需求得以滿足外，還可幫助教師順利地開展工作，提高教師的工作績效，從而提高其成就感。同事支持也是教師抵抗倦怠的一種有利資源，高的同事支持意味著人際關系比較和諧，學校的組織氣氛較好，工作中更多地體驗到愉悅，精神愉悅可有效降低教師的情感疲憊。

（三）教育變革頻繁提高教師要求，高職院校教師的角色適應和轉換困難

中國文人受儒家思想影響而重義輕利，安貧樂道，但隨著社會轉型和教育變革，傳統觀念和社會現實之間出現沖突，一些教師的失望、焦慮、抑郁等不良心理油然而生。

在中國傳統文化中，教師應當為人師表，這種角色的神圣感在客觀上迫使教師不得不掩飾自己的喜怒哀樂，壓抑自己內心的真實感受，時刻要精神飽滿地站在學生面前，既要教書還要育人。然而，當代中國的社會轉型使得高職院校在發展過程中出現了很多問題，高職學生也不得不面對紛繁復雜的飛速變化的社會生活和多元價值觀并面對巨大的就業壓力。一方面，學生在對學校、對老師寄予極高期望的同時，往往把自己的失敗歸于學校辦學的失誤和教師教育教學工作的低效。另一方面，建設現代化強國的目標和社會經濟結構的變革對職業技術人才的需求與日俱增，社會對教師的期望值也越來越高，這就使得部分教師感到壓力過大、不堪重負，在高期望與低效能的矛盾中，在多重角色與單一工作的矛盾中出現角色沖突與角色模糊，從而產生倦怠。

人本主義心理學家馬斯洛等人認為，人具有不同于動物本能的似本能需要；生理的、安全的、尊重的、歸屬的、自我實現的需要就是人類的似本能，它們是天賦的基本需要。然而，教師職業本身的特點，我國高職教育自身條件的制約和一些主客觀原因，使得許多高職院校教師受尊重、求歸屬的需求無法得到最大的滿足，更談不上積極主動地角色適應或轉換以求得自我發展和自我實現了，于是職業倦怠的產生便不可避免。

二、預防和緩解高職院校教師職業倦怠的基本策略

由于我國高職院校教師職業倦怠并不僅僅是一個簡單的現象，而是社會、高等職業教育、高職學生和教師個人等多種因素共同作用的結果，因此，預防和緩解高職院校教師職業倦怠，就應把高職院校教師置于一個多因素交錯的背景中，從社會、組織和個人多個方面尋求方策。

（一）切實提高高職院校教師的社會地位，建立有力的社會支持系統

我國高職院校教師社會地位的相對低下使一些教師在與其他行業從業者或同行在諸如經濟待遇、職業聲望、社會權益等方面的社會比較中心理失衡，導致職業倦怠。對此，較直接的解決方策就是在整體上提高教師社會地位特別是經濟待遇的同時，給高職院校教師以一定的特殊政策。國家應通過制定合理的薪酬辦法，使高職院校教師在經濟方面足以維持充裕的生活，有專業服務的愉快心情。這不僅有利于公眾關注高職院校教師的工作，認可他們的互動，同時也可提高他們的職業認同度、工作滿意度以及對自我價值的認識，從而最大限度地降低職業倦怠產生的概率。當然，通過提高高職院校教師的經濟待遇來提升其社會地位僅僅只是一種外在的、膚淺的方策。政府還應制定相關的教育政策法規來保證高等職業教育的健康發展，切實維護高職院校教師的權益，使他們真正感受到社會的尊重；同時，教師培訓部門也應探索和構建有效的培訓機制，通過提高教師素質，使之為社會提供高質量的服務，獲得相應的社會評價，爭得相應的社會地位。如此，才能使他們全身心投入本職工作，職業倦怠也就會隨之緩解或消失。

有效的社會支持系統有助于緩解或預防職業倦怠。當代中國頻繁的變革已使得人際關系變得更加疏離，人際關系疏離又成為教師職業倦怠的成因之一，因此，建立一個以社會、家庭為主體的有效的社會支持系統，有助于教師個體應對工作壓力，形成健康良好的心態。為此，首先，應在全社會范圍內對高等職業教育形成一種良好的公共信任氛圍。公共信任、支持的社會氛圍會使高職院校教師具有高度的自尊感，視高等職業教育為一種可追求的事業，從而對其持積極、肯定的看法。其次，對高等職業教育要建立合理的期望。要客觀地看待我國高等職業教育取得的進步、存在的缺陷和受到的制約。現階段我國的高等職業教育由于客觀條件的限制，還遠遠達不到人們的理想期望，更達不到未來教育的要求。如果期望過高，失望也就會更大。過高的期望會對高職院校教師形成一種無形的壓力，使之過度焦慮，從而產生職業倦怠。

（二）加強高職院校自身的內涵建設，提升學校的核心競爭力

要根本上解決高職院校教師的職業倦怠問題，重心應定位在高職院校自身的建設與發展上，重視內涵建設，提升學校的核心競爭力。高職院校核心競爭力的提升，有助于增強教職員工的信心、組織歸屬感和團隊凝聚力。

高職院校應以教育思想觀念改革為先導，以教學改革為核心，注重提高質量，努力辦出特色，使專業適應社會經濟發展對高等技術應用性專門人才的需求。只有不斷提高辦學水平和人才培養質量，才能使高職院校教師肯定自我價值，提高個人成就感，滿足他們歸屬和受尊重的心理需求，從而預防或緩解職業倦怠。全體教師積極努力的工作反過來又能促進高職院校健康持續地發展。

為使廣大教師工作滿意、心情愉悅、動力十足，高職院校還應注重管理體制的改革和完善。管理者應從學校管理的主客體關系、學校權利的運用機制、學校評價方式的實施取向和組織文化的建設四個方面著手，建立科學、民主的學校管理體制。首先，管理者應充分發揮 “中層領導”在組織內溝通層面上的橋梁作用，通過對話達成共識，重視發揮組織成員的主動性。其次，管理者要善于授權，讓教師在專業活動和專業發展方面有更多的自主權，參與學校決策，在工作中感受到自己的效能，責任感不斷增強，從而主動承擔更多的工作責任。再次，學校管理既要強調嚴密性、系統性和精確性，也要兼顧教育性、倫理性和實用性，考核機制既要注重量化，也要運用質性評價，二者相互補充。第四，建設建立在信任、尊重、關心基礎上的民主、合作、寬松、和諧的校園文化和學習型組織文化，以減少教師的工作壓力，緩解身心疲憊。總之，高職院校的管理者應改變過去只強調教師的付出卻忽視教師需求的錯誤做法，樹立“以人為本”的管理理念，使“教師不再是道德的傳聲筒和會說話的教科書，教師應該成為鮮活的、人格豐滿的生活者。在共同體中，快樂地、充實地生活著。”[5]讓教師真正體驗到工作是幸福的，實現教師與學校的共同發展。

（三）關注教師的專業發展和心理健康，倡導可持續的職業生涯管理

教師的專業發展是一個漫長的、動態的歷程。在職業生涯的不同階段，教師的需求和遭遇的問題不同，對工作的感受便不一樣，產生的心態也各異。研究表明，多數教師都會經歷一個專業成長的 “危機階段”，自感挫折，灰心沮喪，心力交瘁，工作滿意度下降，對教學生活的意義和教師職業的價值感到懷疑，職業認同度降低，從而產生不勝負荷的職業倦怠感。因此，學校管理者應深入了解不同發展階段教師的需求和問題，有針對性地予以處理，及時幫助處于“危機階段”的教師，使之戰勝困難，擺脫倦怠。對職業倦怠的積極干預也要求學校管理者注重教師的職業生涯管理，從可持續發展的角度來考慮如何幫助教師制定長遠發展規劃，開發教師潛能，發揮教師作用，如何幫助教師自主發展、自我實現，提升個人成就感，從而有效預防或緩解教師職業倦怠。

目前，各高校非常重視大學生的心理健康教育，高職院校也將大學生心理健康教育納入到課程體系、思想政治教育和學生社團工作中，但是對教師的心理健康狀況卻未予以必要的關注，高職院校教師的心理健康教育幾乎是一片空白。而事實上，相關研究表明，有相當比例的教師的身心均處于亞健康狀態之中[6]；教師職業在最不和諧職業中名列第一[7]。高職院校教師也不例外。很多教師身陷職業倦怠之中自己卻全然不知。這不僅給教師的身心健康帶來了極大的危害，更為嚴重的是阻礙了教師教學教育工作效率和質量的提高，不利于高等職業教育健康持續的發展。因此，非常有必要建立一套有效的高職院校教師心理健康測評體系和干預機制，對高職院校教師諸如職業倦怠之類的心理問題進行診斷、咨詢和干預。

（四）教師應正確認識職業倦怠，注重積極的自我預防和調適

高職院校教師應正確認識高等職業教育的職能和自身肩負的責任，樹立良好的職業道德和堅定的職業信念。教師的行為不僅需要外部約束，也需要一個“自我監督”的機制，這個自我監督機制主要依靠的是教師的職業道德和職業信念。這種內在力量的心理機制主要來自兩個方面：一是教師的良心，二是教師的責任感。強大的內在力量有助于教師樹立良好的職業道德和堅定的職業信念，降低職業倦怠產生的幾率。同時，教師也應正確認識職業倦怠，并面對職業倦怠，主動進行必要的自我預防和自我調適。教師應認識到，職業倦怠作為一種不良的“病癥”會造成教育、教學品質低劣并影響自己的身心健康，決不能聽之任之。職業倦怠在教師行業中發生率高，持續時間長。正如一些研究者提出的那樣：“它可能一次又一次地潛進我們的生命，如果我們學會識別自身職業倦怠的癥狀，并在危害之前捕捉到它，那么我們就能很快地恢復平衡，而不需要一個很長的恢復時期。”[8]著名的教育家蘇霍姆林斯基說：“教師要善于掌握自己，克服自己是一種最必要的能力，它既關系到教師的工作成就，也關系自身的健康。不會正確地抑制每日每時的激動，不會掌握局面，是最折磨教師的心臟，消熬教師的神經系統的事。”[9]如果自感出現了職業倦怠的苗頭或癥狀，如情感衰竭、非人性化或低成就感，教師應進行必要的自我調適。

在充滿競爭和日益制度化的現代社會里，壓力無處不在，重復、枯燥、單調也比比皆是，引發職業倦怠的因素到處都是。在這樣的工作環境中教師如何進行自我預防和自我調適呢？具體策略有：其一，加強學習，不斷提高自己的專業素養，以保護教學的激情。相當一部分高職院校教師的職業倦怠并非來自業務方面的壓力和困難，而是來自知識枯竭，由于高職學生的文化基礎較為薄弱，一些教師便不由自主地放松了專業知能的學習。因此，通過參與專業發展活動提高專業素養，積極參與教育教學改革，可以有效地防止教師職業倦怠的產生。其二，應加強體育鍛煉，養成健康的生活方式。工作時間長、工作內容重復或教學任務重使得許多高職院校教師處于亞健康狀態，而經常參加體育鍛煉，養成健康的生活方式，則會使體格健康并形成積極的生活態度，從而及時將壓力轉化為動力，在枯燥的常規工作中尋求挑戰并從中體驗到成功的喜悅，逐步提高個人成就感。其三，注重社會交往，樂于合群，建立良好的人際關系。多與學生交往，關心愛護學生，與學生一起分享樂趣，感受學生的成長與進步，會使教師產生成就感并增強自信心；多與同事相互交流，友好相處，主動與領導溝通，會使教師產生團隊親和力、組織歸屬感和身心愉悅感，并有助于改變自身一些不良的性格特征；多與親友、鄰里接觸，融于社區之中或以某種興趣結合而成的群體，會使自己感到生活的美好和“自我”的價值。其四，進行自我歸因訓練，努力使自己成為內控型教師。人格研究表明，內控型教師大多具有積極的心態，對工作中的成敗能合理歸因，從而在工作中顯示出更高的積極性、主動性和創造性。其五，學會管理時間，做好工作計劃。管理好時間、掌握工作的節奏是對付高壓力工作、重復性工作或枯燥工作的關鍵。因此教師應學會制定科學、合理的工作計劃，根據工作的輕、重、緩、急來確定工作的優先順序。腳踏實地的工作和階段性目標的步步完成會不斷產生個人成就感。同時，要學會利用閑暇，盡量不要把工作帶回家。培養廣泛的興趣和愛好，享受工作之余的樂趣，才能緩解工作壓力和緊張的情緒。最后，對于已產生職業倦怠的教師而言，一方面應有意識地自我調整，同時也應主動尋求支持。可以向學校領導、家人、同事或朋友尋求支持，也可以向專業機構或心理咨詢及診療人員尋求支持，尤其是后者，他們能夠從專業的角度和技術的層面給倦怠者以有效的幫助。

[1]陸曉燕．高職院校教師職業倦怠狀況研究——來自湖南省長、株、潭三市九所高職院校的調查[D]．長沙：湖南師范大學，2007．

[2][3]李超平，時勘．分配公平和程序公平對工作倦怠的影響[J]．心理學報，2003,(5)．

[4]王曉春，甘怡群．國外關于工作倦怠研究的現狀述評[J]．心理科學進展，2003,(5)．

[5]肖川．教育的理想與信念[M]．長沙：長沙岳麓書社，2002,79.

[6]李超平．教師生存狀況調查報告：教師生存狀況分析[EB/OL]．新浪網 http： ／／www.sina.com.cn[2005-09-09].

[7]李超平．2006年中國上班族工作和諧指數調查報告[EB/OL]．李超平博士學術團隊http://www.lichaoping.com/[2006-05-15].

[8][9]俞國良．教師信念及其對教師培養的意義[J]．教育研究，2000,(5)．

陸曉燕／湖南體育職業學院講師，教育學碩士，主要研究高等職業教育 劉要悟／湖南師范大學教育科學學院教授，博士生導師，主要研究課程與教學理論及教師職業與教師發展理論

（責任編輯：劉吉林）