論民營企業(yè)勞動福利制度創(chuàng)新
——基于湖北地區(qū)的調研與思考

周云 ，劉珺

（武漢科技大學 文法與經濟學院，湖北 武漢 430081）

論民營企業(yè)勞動福利制度創(chuàng)新
——基于湖北地區(qū)的調研與思考

周云 ，劉珺

（武漢科技大學 文法與經濟學院，湖北 武漢 430081）

民營企業(yè)是我國社會主義市場經濟建設的主力軍，其勞動福利狀況直接關系到企業(yè)勞資關系的和諧與企業(yè)自身的穩(wěn)態(tài)發(fā)展，也影響著廣義社會保障事業(yè)的發(fā)展。根據(jù)湖北民營企業(yè)的勞動福利現(xiàn)狀，針對湖北的地域特點，湖北民營企業(yè)必須樹立現(xiàn)代企業(yè)意識和社會責任感，建立集合型企業(yè)年金，設計與企業(yè)相適宜的福利設施與福利待遇，重新認識并積極發(fā)揮工會組織的地位和作用。

民營經濟；中小企業(yè)；人力資源；勞動福利

建立與社會主義市場經濟體制相適應的多層次的社會保障體系，滿足社會成員多層次的社會保障需求是我國發(fā)展與完善社會保障制度的目標，也是構建和諧社會的核心內容，在這中間，發(fā)揮民營企業(yè)在社會保障事業(yè)中的重要作用不僅是企業(yè)理應承擔的社會責任，也是民營企業(yè)自身發(fā)展的客觀要求。湖北省經濟和社會發(fā)展十二五規(guī)劃提出“把保障和改善民生作為經濟社會發(fā)展的出發(fā)點和落腳點，促進就業(yè)增收，加強公共服務，完善社會保障，努力讓全省人民群眾共享改革發(fā)展成果”，并特別指出要“充分發(fā)揮民營經濟在促進經濟發(fā)展、調整產業(yè)結構、繁榮城鄉(xiāng)市場、擴大就業(yè)等方面的重要作用”，[1]由此可見，創(chuàng)新民營企業(yè)的勞動福利制度，對于湖北民生與社會保障事業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的意義。

一、企業(yè)勞福制度是現(xiàn)代社會保障的延伸

企業(yè)是市場經濟的運行主體和社會經濟活動的基本細胞，從這個角度來看，市場經濟的本質是企業(yè)經濟。市場經濟發(fā)展至今，在整個世界范圍內，各類企業(yè)中民營中小企業(yè)不論從數(shù)量還是從業(yè)人員，亦或是營業(yè)額，都已成為各國國民經濟中的主要力量。雖然各國對于中小企業(yè)的界定有所差異，劃分的標準也不盡相同，但盡管如此，中小企業(yè)在各國經濟和社會發(fā)展中的地位已日趨顯現(xiàn)，其重要性不僅體現(xiàn)在數(shù)量上的絕對優(yōu)勢，也體現(xiàn)在國民經濟中的比重，甚至被視為富有機動性、靈活性和創(chuàng)造性的“世界經濟之魂”。[2](p10-19)

誕生于社會化大生產背景下的現(xiàn)代社會保障是市場經濟的產物，其誕生之時就與企業(yè),尤其是中小企業(yè)之間有著千絲萬縷的聯(lián)系：首先，以社會保險為核心的現(xiàn)代社會保障制度的出現(xiàn)，旨在通過保險機制分散工業(yè)化大生產條件下個人所面臨的社會風險，而這樣的風險既是由企業(yè)的產生而引發(fā)的，也是單個企業(yè)難以獨立抗御的；其次，社會保險屬于一種準公共產品，是市場經濟中獨立運作、以利潤最大化為經營目標的企業(yè)所不愿提供的，由此提出了由政府和社會組織運作的必要；最后，從社會保障的發(fā)展歷史來看，各國社會保險的覆蓋對象通常從產業(yè)工人，即企業(yè)員工開始，這也說明了現(xiàn)代社會保障在很大程度上是順應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要而產生的。

最廣泛意義上的社會保障制度，不僅包括了社會保險、社會救濟、社會福利等正式的制度安排，也涵蓋了各種非正式的為國民提供安全保障的措施、制度和事業(yè)，如社會互助、慈善捐助、個人儲蓄保障以及企業(yè)的勞動福利制度等等。因而，企業(yè)勞福制度可視為現(xiàn)代社會保障制度的重要延伸，是社會保障事業(yè)中不可獲取的組成部分。

（一）企業(yè)勞福制度與現(xiàn)代社會保障制度存在著目標的一致性。

我國企業(yè)的勞動福利制度大致可以劃分為兩個時期，即計劃經濟年代的以“企業(yè)辦社會”為特色的公有企業(yè)勞動福利制度時期和社會主義市場經濟體制下的作為企業(yè)人力資源管理重要組成部分的現(xiàn)代企業(yè)勞動福利制度時期。不論是在計劃經濟年代，還是在社會主義市場經濟體制下，不同時期的企業(yè)勞動福利制度都是與當時主流社會保障制度的目標相一致的。

計劃經濟時期的中國，社會保障制度承襲了前蘇聯(lián)的國家保險模式，其最有代表性的就是企業(yè)的勞動保險制度以及附著于其上的單位福利制度。傳統(tǒng)的單位福利制度帶有明顯的“企業(yè)辦社會”的色彩，雖然承載了很大一部分社會責任，但考慮到公有企業(yè)當時不用自負盈虧的非獨立經濟實體的性質，這種企業(yè)勞動福利制度實際上是對計劃經濟體制下正式社會保障制度的有力支持，呼應了計劃經濟體制下社會主義社會保障“低工資、高福利”的目標。

改革開放之后，尤其是隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，公有企業(yè)過往所承載的社會責任逐漸褪去，企業(yè)勞動福利制度變身成為包括民營中小企業(yè)在內的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)文化建設的重要組成部分。雖然傳統(tǒng)的企業(yè)勞福制度與現(xiàn)今的制度在形式上差異不大，尤其體現(xiàn)在一些福利設施的建設上，但在性質上卻截然不同。“企業(yè)辦社會”性質的單位福利既依托于企業(yè)的公有制身份，也以企業(yè)幾乎無需承擔實際的經濟責任為必要條件；現(xiàn)今的企業(yè)勞福制度不再受所有制的影響，而是成為新時期提升企業(yè)競爭力、合理利用企業(yè)經濟資源的有效途徑，借助主動的、完善的勞動福利制度設計與管理穩(wěn)定人才，加強企業(yè)凝聚力。當前中國社會保障制度的目標指向之一就是建立與社會主義市場經濟體制相適應的多層次的社會保障體系，滿足社會成員多層次的社會保障需求，從這個意義上看，包括了企業(yè)年金在內的現(xiàn)代企業(yè)勞動福利制度正好與此目標相契合。

此外，現(xiàn)代企業(yè)所被賦予的新的社會責任也造就了當今的企業(yè)勞動福利制度具有了不同于傳統(tǒng)單位福利的新的內涵。根據(jù)2010年11月1日國際標準化組織(ISO)在瑞士日內瓦國際會議中心發(fā)布的社會責任指南標準(ISO26000)，一個組織（包括企業(yè)在內）的社會責任就是組織對其決策及活動給社會及環(huán)境造成的影響承擔的責任，在遵守適用法律并與國際行為規(guī)范一致的前提下，充分考慮利益相關方的期望，通過將社會責任理念融入組織及組織各種活動涉及的各種關系之中，促進可持續(xù)發(fā)展和增進社會健康和福利。ISO26000社會責任標準指南體現(xiàn)了目前全球范圍內對于企業(yè)社會責任的共同認識，其內涵顯然不同于計劃經濟年代“企業(yè)辦社會”，這也決定了現(xiàn)代企業(yè)的勞動福利制度的目標指向——貢獻于員工的健康和福利，與現(xiàn)代社會保障制度謀求提升社會福祉的最終目標相一致。

（二）企業(yè)勞福制度的完善有助于其他社會保障制度的良性發(fā)展。

作為廣義社會保障體系的組成部分，企業(yè)勞福制度與其他社會保障制度之間不可能是完全獨立的，而是存在著彼此影響的內在關系。

首先，企業(yè)勞福制度的補充性質為一國社會保障水平的提升提供了發(fā)展空間。企業(yè)勞福制度一般是作為非正式制度被涵蓋在廣義的社會保障體系中，因此從其產生之日起就帶著“補充保障”的色彩，主要作用在于為員工提供福利水平高于社會保險的社會保障，滿足員工更高層次的社會保障需求，借此提升企業(yè)的凝聚力和競爭力，并在一定程度上實現(xiàn)企業(yè)的社會責任。雖然在正式的社會保障制度中，居于核心地位的社會保險立足于提供基本水平的社會保障，但“基本水平”的內涵應是動態(tài)發(fā)展的，而非一成不變，現(xiàn)期企業(yè)勞福制度所提供的高層次的保障水平即是基本保障水平未來的發(fā)展方向。

其次，企業(yè)勞福制度的存在有助于減輕其他社會保障制度的壓力。在社會保障體系中，居于核心地位的是以養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險為主要內容的社會保險，扮演“基石”或“安全網”角色的是社會救濟，企業(yè)勞福制度在不少國家則處在一個較為邊緣的地位。盡管如此，鑒于不論是發(fā)展中國家還是建立有完善而成熟的現(xiàn)代社會保障制度的發(fā)達國家，都不可能由政府完全承擔社會保障的責任，而且已有不少國家開始著手調整社會保障體系中的政府和市場的責任與分工，其中就包括利用稅收優(yōu)惠鼓勵企業(yè)年金和商業(yè)保險的發(fā)展來減輕政府組織的社會養(yǎng)老制度的財政壓力，如澳大利亞超級年金計劃 ，現(xiàn)在就已成為該國養(yǎng)老金體系中的重要支柱之一。此外，企業(yè)勞福制度中所包含的穩(wěn)定就業(yè)甚或擴大就業(yè)的功能，對于減輕失業(yè)保險制度的壓力也具有十分重要的意義；而不少企業(yè)所建立的補充醫(yī)療保險制度在更大層面上為社會分擔了疾病經濟風險；至于在中國企業(yè)中比較流行的集資建房則在很大程度上為尚不健全的國家住房保障制度分擔了責任。

最后，企業(yè)勞福制度的創(chuàng)新能為社會保障事業(yè)的拓展提供新思路。雖然企業(yè)勞福制度相對于政府制定的社會保障制度而言是屬于微觀層面的，但其內容的豐富性、實用性和福利性能為政府發(fā)展社會保障事業(yè)提供很多新的思路和專業(yè)技術方面的經驗。企業(yè)勞福制度的內容主要包括薪酬管理、福利設施（如幼稚園、職工餐廳、健身房等）、福利待遇（如產假、幼兒照顧政策、帶薪休假、文娛活動、集體旅游、住房補貼等）、補充養(yǎng)老保險（即企業(yè)年金）、補充醫(yī)療保險等。這其中薪酬管理屬于初次分配范疇，企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險可視為企業(yè)再分配的性質，而福利設施與福利待遇則具有企業(yè)內部普惠制的色彩，故而除去薪酬管理這一部分，根據(jù)上文所提及的二者目標的趨同性，企業(yè)勞福制度的設計與廣義社會保障框架的構建有著異曲同工的關系，只不過前者著眼于微觀，而后者著眼于宏觀。在人口老齡化問題日趨嚴峻的當今社會，傳統(tǒng)的待遇確定型（DB）的現(xiàn)收現(xiàn)付的養(yǎng)老保險制度逐漸被繳費確定型（DC）的部分積累制甚至于完全積累制所取代，這種改革在企業(yè)年金中體現(xiàn)得尤為突出，亦為政府養(yǎng)老金制度的改革提供了專業(yè)經驗。福利設施與福利待遇在某種程度上是最能體現(xiàn)一家企業(yè)勞福制度特色的環(huán)節(jié)，并與該企業(yè)的文化建設聯(lián)系緊密。為了讓員工年幼的子女在其工作期間得到妥善的照顧，發(fā)達國家的很多企業(yè)為員工提供了專門的處所或是優(yōu)厚的幼兒照顧假期政策，這樣的員工福利其社會效應無疑十分顯見，推動了不少發(fā)達國家專門出臺了幼兒照顧的相關法律，彰顯了“父母是兒童最好的老師”的教育理念。由此可見，企業(yè)勞福制度的創(chuàng)新為宏觀福利政策的拓展提供了思路和方向。

二、湖北民營企業(yè)的勞福制度現(xiàn)狀及分析

隨著計劃經濟年代的傳統(tǒng)單位福利逐漸退出歷史舞臺，富有現(xiàn)代社會責任色彩的企業(yè)勞福制度尚未普遍建立，尤其是湖北地區(qū)的民營企業(yè)，在這方面的發(fā)展較為滯后。

2010年7月至8月湖北省中小企業(yè)研究中心對湖北省境內宜昌、孝感、荊州、恩施、咸寧、黃岡、荊門、十堰、天門、神農架、仙桃、鄂州、隨州等13個地市州約500家民營企業(yè)包括勞福制度在內的發(fā)展現(xiàn)狀進行了調查。

從調查了解的情況看，湖北民營企業(yè)對于企業(yè)社會責任的認識是相當不足的，在被調查企業(yè)中，盡管多數(shù)企業(yè)能做到配合政府解決一些社會問題（如應對公共危機）、贊助社區(qū)公益活動以及解決社區(qū)人員就業(yè),但將近90%的企業(yè)缺乏社會責任管理記錄以及未設置企業(yè)社會責任年度報告，這能在很大程度上解釋這些民營中小企業(yè)的勞福工作的不足。且不論所調查的企業(yè)沒有一家建立了返還式的企業(yè)福利（即企業(yè)年金），只有不到50%的企業(yè)為職工提供交通、教育和住房方面的補貼，就連法定的社會保險的參與率也不盡如人意，除了社會養(yǎng)老保險和工傷保險的參與率較高，分別達到88%和81%之外，社會醫(yī)療保險的參與率只有66%，失業(yè)保險的參與率只有59%，生育保險的參與率只有48%，甚至有3%的企業(yè)沒有參加任何一項社會保險，這顯然是與湖北境內民營中小企業(yè)日益蓬勃的經濟發(fā)展勢頭不相匹配的，也不利于民營企業(yè)自身的長遠發(fā)展。

首先，現(xiàn)代市場經濟從宏觀而言是法制經濟，從微觀而言是誠信經濟，缺乏社會責任感的企業(yè)很難做到真正的誠信。企業(yè)勞福制度不僅是人力資源管理的重要內容，也是企業(yè)履行社會責任是否到位的主要標尺。調查人員發(fā)現(xiàn)一些民營企業(yè)除了存在對產品的不真實宣傳、對客戶的故意欠款行為之外，少數(shù)企業(yè)未能為員工提供必要的宿舍條件和加班報酬。這些問題的根源在于湖北民營企業(yè)的經營理念與沿海發(fā)達省份民營企業(yè)相比還有一定的差距，沒有認識到要獲得持續(xù)永久的發(fā)展，企業(yè)必須自覺主動地承擔其應盡的社會責任，與社會形成良性的互動，才能借助于良好的社會聲譽取得持久的經濟效益。

其次，當代企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)勞福制度是凝聚企業(yè)人才的保證，對吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才起著十分重要的作用。盡管湖北民營中小企業(yè)目前已成為解決當?shù)貏趧恿蜆I(yè)的主渠道，但這并不意味著就實現(xiàn)了職工的“合理就業(yè)”，更不意味著企業(yè)人力資源的最優(yōu)利用。只有將人力轉變?yōu)槿瞬牛拍軐崿F(xiàn)湖北民營中小企業(yè)人力資源的有效競爭力，而這是湖北絕大多數(shù)民營中小企業(yè)面對的難題。在中部省份薪資水平普遍不高的背景下，企業(yè)的福利狀況對人才擇業(yè)的影響顯得尤為重要，特別是在近些年，企業(yè)是否為員工繳納社會保險已成為衡量企業(yè)待遇綜合水平的主要依據(jù)之一，是求職者考慮的重要因素甚至首要因素。在企業(yè)勞福制度中，具有補充養(yǎng)老保險性質的企業(yè)年金是最為典型的一種返還式福利安排，盡管目前的趨勢是DB（待遇確定）型的企業(yè)年金制度逐漸被DC（繳費確定）型所取代，由此便利了員工的流動，但相對于缺乏任何形式的企業(yè)年金而言，依然具有較為明顯的穩(wěn)定人才的效果，而其激勵效應則更為突出。除此之外，體現(xiàn)企業(yè)文化理念和人文關懷、著眼于提升職工企業(yè)歸屬感的福利設施與福利待遇亦能有助于人才隊伍的穩(wěn)定和員工積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

最后，企業(yè)勞福制度的發(fā)展與完善有利于社會經濟環(huán)境的和諧。社會保障對于宏觀經濟發(fā)展的推動作用通過20世紀30年代美國羅斯福新政中體現(xiàn)出的需求管理功能已為社會各界所普遍認同，并成為各國發(fā)展社會保障事業(yè)的主要原因之一。企業(yè)勞福制度的存在能夠彌補社會保障正式制度的供給不足，給予勞動者更為充分的生活保障，提升勞動者的福利水平，從而起到維護社會穩(wěn)定和有效需求的作用，此外諸如企業(yè)年金之類具有延遲支付性質的勞福制度還能促進資本市場的發(fā)展，從而推動經濟增長。對于市場經濟中的企業(yè)來講，脫離了社會經濟的穩(wěn)定持久發(fā)展，就不可能獲得自身持續(xù)、健康的發(fā)展壯大。湖北民營中小企業(yè)這些年的確取得了長足的發(fā)展，在中部地區(qū)位居前列，但截至到2010年，只有16家企業(yè)進入全國民企500強的行列，與全國特別是沿海省份比還存在著較大的差距。當然造成這種局面的原因并非在于湖北民營中小企業(yè)滯后的勞福事業(yè)，而是主要在于“發(fā)展環(huán)境有待改善、融資難、民營企業(yè)實力有待加強、私營工業(yè)企業(yè)在規(guī)模以上工業(yè)中的地位有待提升、民營企業(yè)對外貿易水平有待提高，企業(yè)成本上升”[3]等發(fā)展瓶頸，但卻能反映出企業(yè)勞福、企業(yè)發(fā)展與社會經濟環(huán)境相輔相成的辯證關系。

三、民營企業(yè)勞福制度創(chuàng)新

創(chuàng)新是個相對的概念，是從制度本身發(fā)展的角度來考察的。也許與那些成熟前沿的企業(yè)勞福制度相比，絕大多數(shù)湖北民營中小企業(yè)的勞福工作還顯得相當?shù)闹赡郏@并不意味著其制度的完善和發(fā)展不能稱為“創(chuàng)新”，“創(chuàng)新”不僅指與外界的一般狀態(tài)相比，也包涵與自身的過往相比。基于對“創(chuàng)新”內涵的上述認識，筆者以為，湖北民營企業(yè)需在以下方面對其勞福制度進行創(chuàng)新：

第一，樹立現(xiàn)代企業(yè)意識和社會責任感，設立專門、專業(yè)的人力資源管理崗位。人力資源管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，在現(xiàn)代企業(yè)的經營運作中起著調動員工的積極性、發(fā)揮員工的潛能的作用，可以為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理意識的深化，越來越多的湖北民營中小企業(yè)設立了人力資源管理部門或是配備了專門的人力資源管理人員（HR），但其中只有部分企業(yè)開始涉足薪酬管理和績效管理，而絕大多數(shù)企業(yè)將人力資源管理狹隘地等同為員工招聘與解雇，至于福利方面則更是鮮有科學規(guī)范的設計；不僅如此，人力資源管理的從業(yè)者專業(yè)水平參差不齊，經過正規(guī)培訓的HR人才在民營中小企業(yè)中并不多見，這使得湖北民營企業(yè)的人力資源管理水平亟待提升，設立專門、專業(yè)的人力資源管理崗位十分重要。所謂“專門”，指的是必須有專事這項工作的部門或人員（考慮到有些企業(yè)規(guī)模較小，設立部門無甚必要）；至于“專業(yè)”，則是指人力資源管理人員必須經過專業(yè)的正規(guī)培訓，熟悉人力資源管理各方面的業(yè)務。企業(yè)勞福制度是人力資源管理的重要內容，若不能做到人力資源管理的專門化、專業(yè)化，企業(yè)勞福制度很難走入穩(wěn)步發(fā)展的軌道。

第二，借助行業(yè)協(xié)會，建立集合型企業(yè)年金。截至到2010年，湖北民營中小企業(yè)中注冊資本（金）在500萬元以上的有12482戶，占企業(yè)總數(shù)的5%，注冊資本在億元以上的企業(yè)達349戶，而同期全國規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)戶數(shù)達到近44萬家。可以見之，湖北的民營中小企業(yè)在資本量上不具優(yōu)勢，加之處于經濟發(fā)展和開放水平相對落后的中部地區(qū)，鮮有企業(yè)為職工建立企業(yè)年金，而企業(yè)年金是現(xiàn)代企業(yè)勞福制度中的核心內容。考慮到湖北民營中小企業(yè)的資金、人員的規(guī)模局限，以及融資困難的現(xiàn)實瓶頸，要求其各自獨立建立單一制企業(yè)年金缺乏合理性。首先，湖北民營中小企業(yè)的規(guī)模有限，設立企業(yè)年金的個體成本偏高，雖然目前中國的企業(yè)年金普遍采用的是具有積累效應的DC模式，企業(yè)內部員工之間的收入再分配效應不大明顯，由于所形成的企業(yè)年金基金規(guī)模較小，其保值增值的能力亦就極其有限了；其次，湖北民營中小企業(yè)目前發(fā)展的最大瓶頸之一就是融資困難，而建立單獨的企業(yè)年金計劃顯然會增加企業(yè)的長期成本，形成新的資金難題；最后，一般而言，民營中小企業(yè)的勞動力流動較之大型企業(yè)頻繁，而DC模式的企業(yè)年金制度對于這種流動缺乏制約機制，受企業(yè)繳費能力影響所形成的個人賬戶資金積累亦比較有限，從而難以形成富有力度的經濟激勵，加之內陸省份民營企業(yè)的思想觀念普遍較為保守，這都導致了湖北民營企業(yè)對建立企業(yè)年金缺乏興趣和熱情。所謂集合型企業(yè)年金，顧名思義，就是同時為多個企業(yè)委托人提供一攬子管理和服務的企業(yè)年金計劃。集合型企業(yè)年金的形式有多種，既可以采取將各企業(yè)年金基金統(tǒng)一集合于一個受托人賬戶，然后由該受托人進行管理的方式，也可以由具有年金投資管理人資格的券商設計并發(fā)行統(tǒng)一的集合年金產品。[4](p83-84)當然，集合型企業(yè)年金也有其自身的局限，限于篇幅此處不宜展開，但從其能降低單一企業(yè)年金運營成本、擴大基金的投資選擇以及能保持不同企業(yè)的資金獨立等優(yōu)勢看，這種年金計劃是較為適合民營中小企業(yè)的。[5](p61-64)

第三，根據(jù)企業(yè)的自身特點，建立適宜的福利設施與福利待遇。民營中小企業(yè)所屬行業(yè)的不同、規(guī)模大小的區(qū)別、文化理念的差異使得各企業(yè)有著自身特殊的福利訴求。例如，在紡織服裝行業(yè)，從業(yè)者多為女性，其員工福利訴求必然不同于以男性從業(yè)者居多的建筑業(yè)等行業(yè)。因此，福利設施與福利待遇的設立既不能相互攀比、貪貴求全，也不能以資金有限為借口而逃脫、“蜻蜓點水”，關鍵在于“適宜”——與企業(yè)的經濟實力相適宜，與企業(yè)的社會形象相適宜，與企業(yè)員工的性別、年齡、學歷等構成相適宜，與企業(yè)的文化理念相適宜，與員工的實際需要相適宜。一方面要保證企業(yè)勞福的資金來源，使企業(yè)的福利設施與福利待遇能保持穩(wěn)態(tài)的發(fā)展趨勢；另一方面形成企業(yè)內部民意調查的常態(tài)機制，具有普惠性質的企業(yè)福利設施與福利待遇如果不能讓大多數(shù)員工滿意，則可視為至少是比較失敗的勞福決策。

第四，重新認識并積極發(fā)揮工會組織在民營中小企業(yè)中的地位和作用。這一點很容易被不少民營中小企業(yè)所忽略。民營企業(yè)中鮮有主動成立工會組織的，這與業(yè)主對工會作用的認識不充分有著密切聯(lián)系。工會不僅僅是員工利益的代表，也是聯(lián)系雇主與職員之間關系的紐帶，企業(yè)的發(fā)展必須依托于員工的支持，員工的利益也只有在企業(yè)不斷發(fā)展的過程中才有可能得到提升，而工會組織正是協(xié)調勞資關系、促成勞資互利的關鍵渠道。一方面工會組織能通過維護工人的合法權益、為職工爭取福利來實現(xiàn)和諧的勞資關系，從而有助于穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展軟環(huán)境；另一方面工會組織可以通過開展各項文娛、教育、競賽活動提高勞動者的綜合素質，從而提高企業(yè)勞動生產率，實現(xiàn)更多的經濟效益。工會作為員工集體的代表參與企業(yè)勞福制度的設計，能避免員工分散化的福利意愿處于難以調和的困境，更好地滿足職工的福利訴求。

[1]湖北省經濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要[EB/OL].http://news.cnhubei.com/news/hbrb/hbrbsglk/hbrb01/201104/t1658151.shtml

[2]舒寧.中小企業(yè)——世界經濟之魂[J].國際經濟與貿易情況，2003，（17）.

[3]我省16民企進全國500強居中部榜首[N].長江商報,2011－04－19.

[4]袁中美.集合企業(yè)年金計劃文獻綜述[J].中國集體經濟，2010，（30）.

[5]張明，蔡垣.集合企業(yè)年金：中小企業(yè)的選擇[J].經濟與管理，2009，（10）.

F276.5

A

1003-8477（2012）01-0060-04

周云（1974—），女，武漢科技大學文法與經濟學院副教授、博士。劉珺（1980—），女，武漢科技大學文法與經濟學院講師。

本文為湖北省教育廳08年人文社會科學研究一般項目 “和諧社會的中小企業(yè)勞動福利問題研究”（編號：2008y098）與湖北中小企業(yè)研究中心課題“完善中小企業(yè)職工社會保障體系研究”（編號：WH2009005）研究成果。

責任編輯 姜鳳玲