影響骨干教師專業發展的要素

摘要：骨干教師的專業成長不是一蹴而就的，需要經歷多方面的實踐與歷練、多層次發展的過程，該過程往往會受到來自周圍各方面因素的影響。為揭示義務教育階段骨干教師成長過程中的共性的元素，通過問卷調查、訪談等研究方法，就“人際關系”、“幸福指數”、“競爭意識”等七個方面進行了對比調研，嘗試探尋教師專業成長中的規律，為廣大教師及教育管理者提供幫助和借鑒。

關鍵詞：教師成長；因素；對比研究

本文所指的“骨干教師”為獲得市區“學科教學帶頭人”、市區“優秀青年教師”稱號的教師，“普通教師”是指未能獲得上述稱號的教師，省特級教師及其他稱號教師不在本次調查范圍。骨干教師的專業成長不是一蹴而就的，是需要經歷多方面、多層次發展的過程，該過程往往會受到來自各方面因素的影響。

一、良好的人際關系是發展的基礎

問題：您單位的同事（ ）A.對你非常好；B.對你比較好；C.不太好；D.很不好；E.沒思考過。

統計顯示，市學科教學帶頭人比普通教師在A選項上高出21.1個百點，在B選項上低出11.33個百分點，在C、D選項上合計低出8.2個百分點，說明市學科教學帶頭人比普通教師更善于協調好人際關系。

問題：你校同學科的教師，在專業交流上，對您 （ ）A.很保守；B.比較保守；C.一般；D.經常交流；E.交流很好。

統計顯示，市學科教學帶頭人與市優秀青年教師在A選項上一致，都認為教師對自己不保守，在D、E選項上合計在75%以上，說明人際關系比較好，而普通教師遠低于這一數值。保守意味著狹隘，意味著關閉了進一步交流與溝通的渠道，往往會導致停滯不前。

調研給我們以下啟示：良好的人際關系是發展的基礎。一個人的發展需要多方面的支持，離不開校長、校內教師的幫助和支持。同事關系的和諧、上下級關系的融洽等，對教師個人專注事業，豐富學識，都具有十分重要的意義。

葉瀾的《新世紀教師專業素養初探》中也提到，教師的專業素養除了具有新的教育理念，新的專業知識結構外還需要有包括理解他人和與他人交往的能力。教師的專業素養，包括人際溝通與交流的能力，體面和充分地自我表達的能力（包括情緒的自我調控的能力），獲取信息、建構知識的能力等等。一個善于與其他教師溝通和交流的人，也一定善于與生活中其他的人溝通與交流，這樣的教師人脈也就廣，專業成長的資源也就較多，成功的機會也就較多。

由此可見，對于教師個體而言，教師要十分重視人際關系的協調，正如“大事講原則，小事講風格”，“我為人人，人人為我”；對于學校領導而言，要創建和諧有序的校園文化，將大家的注意力引導到學校奮斗目標的創建上，引導教師關注學生成長、教師個人專業成長上，通過群體活動、榜樣示范等措施，引導教師處理好正確的人際關系，共創和諧文明校園。

二、幸福人生有助于教師的成長

問題：在學校，您感到（ ）A.很幸福；B.比較幸福；C.不太幸福；D.很不幸福；E.沒思考過。

統計顯示，市學科教學帶頭人與市優秀青年教師A、B選項合計在85%以上，都認為很幸福或比較幸福，而普通教師A、B選項合計為48.33%。

這給我們以下啟示：教師幸福人生的營造有助于教師的專業成長。一個生活幸福指數比較高的教師會有更充沛的精力和更積極的心態去提升自己的專業能力。同時，教師的專業素養提升也會有助于教師生活幸福指數的進一步提升。兩者相輔相成，互相促進。

如何營造幸福人生，如何促進專業成長，需要學校領導給予高度的重視。只有當更多的教師滿意學校的工作，擁有職業自豪感、成就感并進而提升生活幸福感時，優質的教育才有可能發生。本次調研中，有19位區優秀青年教師感到“不太幸福”。進一步調研顯示，這一部分教師從教大多在11-15年之間，他們身上的壓力普遍較大，既要埋頭于日常繁重的教育教學工作，又要承擔家庭生活負擔，從而喪失了提升自我的信心和動力，并對工作逐漸喪失了激情，產生職業倦怠感、挫折感，整個人處于消極狀態中。

教師的專業發展是螺旋式上升、發展的過程，這就決定了優秀教師的成長是不會一帆風順的。這就給學校領導提出這樣的課題：如何持久、創新地激活教師的激情？作為教育管理者，我們要關心教師身心健康，要以合理的方式方法來排除教師心理障礙，并提供成長平臺，滿足教師的高層次的需要。從教師角度來說，自己應該明白，專業發展更需要主觀努力，解決的策略是主動繼續提升自己的專業水準。具體來說有三點：一是要積極參加教師培訓，更新自己的教育理念。二是要多讀書，多看教育大家的書籍及刊載本學科前沿知識，從中不斷地吸收養分。三是積極思考并總結成文，把反思日記加以梳理，從而重新認識自己，使自己的教學特點、風格漸趨明確，為形成自己獨特的教學風格奠定基礎。

三、發展青睞敢于競爭的教師

問題：假設本學科有一次市級比賽，通過自愿報名，先要通過區級比賽，通過選拔才能參加市級比賽。大家都說，要在這次市級比賽中獲獎很難。在這種情況下，你（ ）A.肯定要報名參賽；B.先觀望一下，如果本校沒有人報名，再報名；C.先觀望一下，如果本校有人報名，再報名；D.校領導或教研員要求報名，再報名；E.肯定不報名；

統計顯示，市學科教學帶頭人在A選項上態度最鮮明，市學科教學帶頭人“肯定要報名參賽”的比普通教師高出22.2個百分點。其他教師選擇D選項較多，往往“被參加”。普通教師中有52人肯定不參加，對這些教師而言，機會不再向他們招手。

日常與一些學科教學帶頭人交流時也可明顯感到，在推動教師從普通走向優秀的內在動力中，起關鍵性作用的因素是對教育理想的追求。這部分群體比較善于把握機會，敢于拼搏，獲得成功的機會也就比普通教師多，專業水平提升也就比較快。有的教師善于把握機會，往往在一次公開課、一次競賽中脫穎而出，快速成長的大門也就向他打開。

調研給教研部門的啟示是，要多搭建專業成長的平臺，通過開展各類教師競賽、才藝展示等活動，促進教師專業發展。

調研給我們青年教師的啟示是，在做好教學工作的同時，要積極爭取參加各類教學活動，在活動中鍛煉自己，提升自己。事實上，教師承擔一次教學比賽，如同接受了一個專題培訓，得到多人幫助。比如，參加區級賽課，學校教研組要給予幫助，參加市級比賽，區教研員也會參與幫助指導。我區有一位市學科帶頭人，他事業的起點就是從一節市公開課做起的，因這節課而被教研員發現并加以重點培養。

四、反思促進教師快速成長

問題：學校要求在教案后寫教學反思，您對這種要求的看法（ ）A.無必要；B.有必要；C.很有必要；D無所謂。

統計顯示，市學科教學帶頭人、市優秀青年教師與普通教師相比，更重視教學反思。

反思是教師專業成長過程中必須具備的能力，當一名教師具備了這種能力時，他能夠及時總結自己的教學心得，自覺地審視教育教學的各個方面。教師最需要反思的就是自己的教學行為，從教材解讀與設計、教法與學法的選擇、課堂細節的處理等層面去反思。我們要反思，教學目標設計合理嗎？課堂上最難忘的一個細節是什么？最大的遺憾是什么？如果重新來教這節課，哪個地方最需要改進？等等。

為了促進教師更好地反思，學校、教研部門在組織各類教研活動中，不能使教師主體“缺位”，而要充分調動教師自我學習、自我反思的積極性。在專家引領、同伴互助的同時，我們要引導教師將反思作為提升自我的自覺行動。

五、公開課促進教師專業發展

問題：參加工作以來，第一次承擔校級公開課的時間為（ ）A.第1～2年；B.第3～5年；C.第6～10年； D.第10年以后；E.從未在校內開過公開課。

問題：參加工作以來，第一次承擔由市區組織的公開課的時間為（ ）A.第1～2年；B.第3～5年；C.第6～10年；D.第10年以后；E.從未在市區開過公開課。

統計顯示，區級及以上骨干教師在第1～2年就承擔校級公開課，占70%以上，前五年就有機會承擔市區級公開課，占50%以上。也許這就是教師專業成長的成功密碼。

新教師走上講臺，就如同站在同一條起跑線上，為什么有的教師很快領先？上述的調研數據，已提供了重要信息。我們一般將教師參加工作1-3年界定為“適應期”，有的年輕教師，在前3年就嶄露頭角，他們贏在了起點。由此可見，“適應期”在教師的成長過程中有著舉足輕重的地位，在這個階段教師是否熱愛工作、是否熟練掌握教學基本功，決定專業成長的速度。許多學校開展“師徒結對”活動，加強教學基本功培訓，不斷激勵和指導青年教師，促進他們快速成長。教齡在3-10年的教師，我們一般界定為“發展期”。調查顯示，讓他們承擔市區教研活動任務，對于他們專業成長的推動力很大。我們應引導這些教師確定自己的專業發展的遠景規劃，提供發展平臺，激勵他們抓住一切機會鍛煉自己和展示自己，使自己迅速成長。

許多教師有這樣的體會，為了上好一節公開課，花費了很多時間。如何導入、如何設問、如何板書、如何激發學生興趣開展有效教學等等，在思考并回答這些問題的過程中，教師的專業水平也就提升了。很多教師的成長和進步就是源于公開課，或者自己上公開課，或者觀摩別人的公開課。授課老師向其他同事展示了教師自身的授課模式、藝術和風格，同時也是教師之間相互學習和提高的一項重要途徑。

從調研中也可看到，也有一部分教師，在工作前幾年有過顯示才華的機會，但以后就逐漸淡化，發展受限停滯。這就提醒學校管理者：教師的專業成長不僅要有良好的開端，還應有持續性的推動力。學校管理者對教師的專業發展要有一個長期、持續的關注，特別是不能放松對“發展期”教師專業發展的關注。

六、教科研是教師成長的助推器

問題：參加工作后，第一篇論文在學校或區級獲獎的時間為（ ）A.第1～2年；B.第3～5年；C.第6～10年；D.第10年以后；E沒有。

問題：參加工作后，第一篇論文在市級以上（含）刊物發表或獲獎的時間為（ ）A.第1～2年；B.3～5年；C.6～10年；D.10年以后；E沒有。

統計顯示，參加工作的前五年，各層次教師（從高到低）有論文在學校或區級獲獎的比例分別為71.43%，61.40%，50.00%，71.08%，41.37%。在市學科教學帶頭人中，在參加工作的前五年，71.43%的教師就有論文在市級以上（含）刊物發表或獲獎，與普通教師拉開了明顯的差距。說明前五年的論文寫作對教師的激勵、反思、提升是起著較大的作用的。文章的發表意味著教學經驗得到了更廣泛的認同，擴大了交流范圍，與更多有造詣的同行進行深層次的交流和溝通，從而促使持續發展。

問題：參加工作后，第一次獨立承擔市區級課題研究的時間為（ ）A.沒有；B.第1～2年；C.第3～5年； D.第6～10年；E.第10年以后。

統計顯示，市學科教學帶頭人、市優秀青年教師有市級課題的占100%，普通教師只有36.35%。工作6年后，普通教師獨立承擔課題數比學科骨干教師（平均數）低22.79個百分點。在南京市“個人課題”已普及的情況下，普通教師的研究現狀值得反思。

調研數據給青年教師以下啟示：在教育教學過程中，我們應重視提高教育理論水平，最有效的辦法就是多開展“小課題”的研究。教科研在幫助我們解決一個個實際問題的同時，漸進地使我們從“經驗型”轉向“科研型”。

作為學校領導，要將教科研工作作為提升教師理論水平的重要抓手。教科研既是教師自我發展、自我提高的重要渠道，也是提高學校辦學品位的助推器。一所有影響力的示范學校，其教育科研工作水平一定是領先的，教師專業發展也是持續性的。

七、責任心是成功的基石

問題：您認為影響教師專業成長的主要瓶頸是（ ）A.教育教學的責任心和成就感；B.教師的專業知識不夠精深；C.人際溝通、交往能力的薄弱；D.缺少展示自身才華的機遇；E.家庭或其他影響。

統計顯示，前三個層次的教師選擇A選項在50%以上，普通教師選擇D選項達30.92%。說明專業發展首先要靠自己扎實的工作做出實績，事業心、責任心是根本，任何抱怨是沒有用的。

問題：對于學校規章制度（ ）A.嚴格遵守；B.合理的就遵守；C.不會太認真。

統計顯示，層次越高，選擇A選項就越多，反之，選擇B選項就越多。由此可見，一個不能嚴格遵守學校規章制度的教師，學校也不會提供更多的機會。越是優秀的教師自律性越強，優秀已經成為一種習慣，良好的習慣贏得了大家的尊重。

在各因素中是最值得重視的是教師的工作態度。有的教師在畢業時就具備了教師的良好素質，但工作幾年后卻成績平平。究其原因，多為缺乏敬業的工作態度，不能遵守學校的各項規章制度，這些教師對學校的管理指責多于服從，嫌教師工作辛苦，過于注重自我的愉悅與休閑。而有的原先并不十分突出的教師，由于嚴格遵守學校規章制度，全身心投入，刻苦鉆研，幾年后就成為了領導信任、學生家長推崇的教師。

作為青年教師，最重要的是什么？是責任心。教師的責任心是保證教學質量的第一要素。教學質量源于責任心，教學質量是教師立身之本，沒有教學實績的教師，將直接影響自身的專業發展。

（作者系南京市建鄴區教師進修學校校長）