建構企業持續健康發展的DNA

企業的組織能力突破，必須靠員工的心態、員工的能力和員工的管理三個方面的相互配合，少了任何一個層面，都會使所有的努力功敗垂成。

企業發展的核心問題和企業家最關心的問題，就是小企業變成大企業，大企業變成偉大企業，總之就是企業如何持續健康發展的問題。這一目標實現起來并不容易，很多企業都逃不過“煙花般”的命運。朗訊、通用汽車、寶麗來、柯達……都曾經被公認為偉大企業，可是如今，朗訊被兼并了，通用汽車變為國營企業，寶麗來破產了，柯達被破產保護……如何避免企業“煙花般”的命運，正是中歐國際工商學院飛利浦人力資源管理中心教授楊國安所著的《組織能力的突破》一書，想破解的問題。

一個企業如何才能成功，才能持續成長為一家偉大企業，美國管理學家邁克爾?波特曾經提出了著名的“五力分析模型”：供應商的議價能力、購買者的議價能力、潛在競爭者進入的能力、替代品的替代能力、行業內競爭者現在的競爭能力，五種力量的不同組合變化，會影響企業的成敗與可持續發展。波特“五力模型”的核心思想，就是要找對產業，擴大市場占有率，成為市場的領導者。

但斗轉星移，科技進步日新月異，消費觀念由迎合走向引導，企業的市場地位稍瞬即逝，波特的“五力模型”在20世紀80年代之后越來越不管用，統計發現，波特當時預測的前五名都落空了。《組織能力的突破》一書對此進行了分析，過去考慮企業的競爭優勢，多集中在外部環境的分析和對明確定位的強調，現在則需要更多考慮從內部建立起競爭優勢，定位需要更多強調“靈活”。

楊國安教授根據對阿里巴巴、東風日產、東軟、復星、宏暮、邁瑞、玫琳凱、蘇寧、星巴克九家企業的現場調研指出，面對不斷變化的經營環境，企業必須突破過去的管理模式，建設與新戰略相匹配的組織能力；企業必須不斷創新，并在創新之后將戰略所需的新的組織能力深植于組織之內。《組織能力的突破》明確提出組織能力是企業持續健康發展DNA的觀念。在楊國安教授看來，企業組織能力包括了員工的心態、員工的能力和員工的管理三個方面，它讓企業競爭力的建構回到人本身上來，只有通過企業組織能力的建設和突破，才能有效整合企業的科技、財務及策略等資源實力，才能為顧客提供快速更佳的服務，從而取得競爭優勢。

作為企業持續健康發展的DNA，每一家企業都有獨特的組織能力，不同的組織能力會局限或強化企業在不同層面的表現。員工的心態牽涉到員工愿不愿做的問題，實質是企業文化的培養問題；員工的能力實質是一個勝任力問題，是實現企業理想的基礎條件；員工的管理，就是要通過企業的基礎架構流程及組織結構讓有意愿也有能力的員工能夠出效果，能夠保持持續的動力。企業的組織能力突破，必須靠員工的心態、員工的能力和員工的管理三個方面的相互配合，少了任何一個層面，都會使所有的努力功敗垂成。

如果組織能力發展滯后于企業的成長，很快就會遭遇成長的天花板。楊國安教授認為突破企業成長瓶頸的成功經驗包括3個“突破”——高管理念的突破、戰略方向的突破和組織能力的突破。其中，高管理念的突破是最難的，組織能力的突破是最關鍵和最基礎的，如果組織能力能夠實現突破，就可以促進高管不斷地否定自己，不斷地思考，從而帶來高管理念的突破和戰略方向的突破。

最近的20年是中國企業成長發展最好的時期，截止2010年年末，中國就已經在全球178個國家有了16萬家境外企業，但至今沒有誕生一家像蘋果、微軟這樣的偉大企業。面對如此窘境，楊國安教授拋出組織能力突破的三個前置性問題：經營環境變化是持續性的還是顛覆性?所處的產業是從事工業經濟還是知識經濟?處于企業生命周期哪個階段?

無論如何，建立與企業戰略相匹配的組織能力，對企業的持續健康發展都是至關重要的。如何實現組織能力的突破，楊國安教授在《組織能力的突破》中剖析的九個新鮮實證案例和可操作性建議，對驅使我們的企業不斷去找尋新的發展戰略和新的組織能力，是值得一讀和一試的。