寬帶薪酬的選擇與實(shí)施

摘要：通過薪酬激勵(lì)來發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。寬帶薪酬是一種柔性薪酬體系，是基于美國(guó)傳統(tǒng)薪酬變革而來的。中國(guó)企業(yè)在實(shí)施的過程中，應(yīng)重視寬帶薪酬的實(shí)施條件，克服難點(diǎn)，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，提高員工和企業(yè)的績(jī)效。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬 薪酬體系設(shè)計(jì)

一、寬帶薪酬的涵義

寬帶薪酬，又稱海氏薪酬制，是美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來的。寬帶薪酬或者薪酬寬帶，實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。也就是說，寬帶薪酬是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來十幾個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工作之間明顯的等級(jí)差別，但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大。寬帶薪酬體系是一些企業(yè)對(duì)原有以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系進(jìn)行漸進(jìn)式變革而形成的一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位技術(shù)非常熟練的技術(shù)工人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長(zhǎng)對(duì)企業(yè)的作用更重要……因此，它不認(rèn)為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級(jí)別越高，其薪酬水平才能越高。在寬帶薪酬體系下，員工的薪酬水平更多取決于其在工作上的表現(xiàn)，承擔(dān)的責(zé)任和其技能水平。因此，寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)可簡(jiǎn)要地描述為：簡(jiǎn)化基本工資等級(jí)，拉大等級(jí)工資范圍，淡化職位，關(guān)注業(yè)績(jī)，員工由關(guān)注崗位轉(zhuǎn)移到關(guān)注找到一個(gè)適合自己的崗位，并在此崗位上干出業(yè)績(jī)。

二、實(shí)施寬帶薪酬的條件和難點(diǎn)

（一）實(shí)施寬帶薪酬的條件

寬帶薪酬體系在那種新型的、“無邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)具備的基本條件有：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)支撐作用，員工的創(chuàng)造性、主動(dòng)性對(duì)于企業(yè)績(jī)效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場(chǎng)化程度較高；三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實(shí)，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）實(shí)施寬帶薪酬的難點(diǎn)

1.薪酬機(jī)制的有效性

有效的薪酬機(jī)制需要具備四個(gè)特征：對(duì)內(nèi)的公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性、薪酬本身的可操作性。但實(shí)際情況是，前兩個(gè)特征總是不能同時(shí)具備，從而只能犧牲其中一個(gè)目標(biāo)，而第三個(gè)特征的滿足又常常強(qiáng)化員工的個(gè)性，從而使第四個(gè)特征的實(shí)現(xiàn)有一定的難度。在寬帶薪酬模式中，工資的設(shè)計(jì)更關(guān)注個(gè)人本身的因素，如：專業(yè)水平、技能水平等，而不是崗位要素；員工對(duì)薪酬滿意的衡量，包括對(duì)公平的認(rèn)識(shí)，已經(jīng)發(fā)生變化。如果要滿足前三個(gè)特征，寬帶薪酬體系的個(gè)性化無疑會(huì)造成管理操作的復(fù)雜化，甚至要付出巨大的努力也難得到滿意的結(jié)果。

2.技能評(píng)定的科學(xué)與公平性

從技能評(píng)定的角度來說，存在著如何判定技能與任務(wù)之間關(guān)系的問題。在寬帶薪酬中，更注重個(gè)人的能力在工作中的表現(xiàn)，這就需要對(duì)個(gè)人的技能進(jìn)行識(shí)別。現(xiàn)實(shí)中，很難準(zhǔn)確地?cái)喽囊豁?xiàng)技能有利于工作，哪一項(xiàng)技能與工作無關(guān)，特別是在要求員工能夠完成多項(xiàng)工作的情況下，更是如此，如果兩個(gè)人正在完成相同的任務(wù)，只因?yàn)橐粋€(gè)人掌握更多的技能而得到更多的薪金，就會(huì)產(chǎn)生新的不公平問題。

3.薪酬彈性的風(fēng)險(xiǎn)性

從薪酬彈性的角度分析，存在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的問題。寬帶薪酬體系較之于傳統(tǒng)薪酬更具彈性，不在于基礎(chǔ)薪酬部分，而在于可變薪酬部分，也就是說，這部分薪酬與業(yè)績(jī)，特別是團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)直接聯(lián)系。在這種情況下，員工就必須承擔(dān)業(yè)績(jī)產(chǎn)生波動(dòng)的所有風(fēng)險(xiǎn)，即使這些風(fēng)險(xiǎn)可能是他們個(gè)人所無法控制的因素引起的，比如，經(jīng)營(yíng)失誤、市場(chǎng)波動(dòng)等方面的風(fēng)險(xiǎn)，結(jié)果是，在得不到額外報(bào)酬的情況下，員工可能就不愿意使自己適應(yīng)這種只能提供不穩(wěn)定收入的報(bào)酬方案。

4.業(yè)績(jī)衡量的全面性

從薪酬額度確定的角度來看，還存在著業(yè)績(jī)衡量的問題。在可變薪酬部分，薪酬的高低完全取決于業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇和個(gè)人能力。為了實(shí)現(xiàn)薪酬方案的可操作性，這些指標(biāo)往往是定量的，而定性方面仍然無法被測(cè)定或觀察出來作為與薪酬掛鉤的因素，這樣，許多新的管理環(huán)境所要求的軟性環(huán)境因素，就不可能得到滿足。

5.人力資源部門的專業(yè)性與組織溝通機(jī)制

寬帶薪酬的確定主要取決于績(jī)效，要求企業(yè)做好崗位分析、績(jī)效考核等方面的基本工作，要求薪酬管理人員充分了解市場(chǎng)信息、協(xié)助制定薪酬計(jì)劃、以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和專業(yè)顧問的角色為企業(yè)服務(wù)。實(shí)施寬帶薪酬模式需要企業(yè)從整體策略、企業(yè)文化、管理者的素質(zhì)、人力資源的專業(yè)化等方面來給予相應(yīng)的配合。另外，企業(yè)的管理層和員工要及時(shí)全面地溝通，激勵(lì)員工將個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展視為一體，并讓員工看到自己的前途，提高工作積極性。

三、寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)

（一）明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略，并借助于激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工績(jī)效行為，增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力，有力地促動(dòng)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）寬帶薪酬體系的可行性分析

寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異，對(duì)個(gè)人能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。

（三）進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查

寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的薪酬?duì)顩r，更要跟蹤企業(yè)外部的市場(chǎng)薪酬水平，達(dá)到外部公平性的目的。為此，企業(yè)應(yīng)該積極做好薪酬調(diào)查工作，調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報(bào)酬等。

（四）進(jìn)行職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)，即對(duì)企業(yè)每個(gè)職位所包含的任務(wù)、責(zé)任、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容進(jìn)行比較，反映出職位的相對(duì)價(jià)值，進(jìn)而根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值確定不同職位的薪資水平。在職位評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)避免評(píng)價(jià)者個(gè)人對(duì)不同職位的偏見。

（五）建立員工績(jī)效評(píng)估體系

寬帶薪酬的實(shí)施必須有與之相配套的績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為基礎(chǔ)。合理評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，采用客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，建立科學(xué)動(dòng)態(tài)、發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系是成功運(yùn)作寬帶薪酬體系的重要前提和基礎(chǔ)。員工績(jī)效的優(yōu)劣需要一系列指標(biāo)來衡量，包括質(zhì)量化指標(biāo)和數(shù)量化指標(biāo)，比如工作態(tài)度、教育背景、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力等。

（六）建立員工的寬帶薪酬體系

運(yùn)用寬帶技術(shù)建立并完善企業(yè)的薪酬體系，首先，要確定寬帶的數(shù)量，規(guī)劃出整個(gè)企業(yè)需要多少個(gè)工資帶，明確分界點(diǎn)。其次，在每一個(gè)工作帶中，根據(jù)不同的工作崗位的特點(diǎn)和不同層級(jí)員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效激勵(lì)不同層次員工的積極性和主動(dòng)性。第三，根據(jù)外部薪酬調(diào)查和內(nèi)部職位評(píng)估結(jié)果來確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍及級(jí)差，設(shè)定最低和最高薪酬待遇。第四，做好任職資格及工資評(píng)級(jí)工作，并同時(shí)向全體員工公開標(biāo)準(zhǔn)。第五，制定寬帶內(nèi)橫向職位輪換制度。

（七）進(jìn)行寬帶薪酬的動(dòng)態(tài)調(diào)整與反饋

企業(yè)要確定浮動(dòng)薪酬、調(diào)資政策以及寬帶薪酬的執(zhí)行制度，確定員工的獎(jiǎng)金、津貼、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)及其激勵(lì)力度和薪酬制度調(diào)整的條件、調(diào)整額度等，并根據(jù)內(nèi)外各方面條件的變化，及時(shí)控制與合理調(diào)整薪酬方案，即要對(duì)薪酬的水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，并在執(zhí)行新的薪酬方案中不斷反饋，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)，增強(qiáng)了其對(duì)內(nèi)外變化的應(yīng)對(duì)能力。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李志高，羅瑾璉. 寬帶薪酬特征要素研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2004（3）：30~33

作者簡(jiǎn)介：

康秀梅（1981- ），女，漢族，碩士，寧夏銀川人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)院講師，研究方向：服務(wù)管理與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。