名師培養:各自為政與重評輕用

一、各自為政與重評輕用——名師培養中的兩大問題

目前，名師培養已經成為地方教育行政部門以及各級各類學校的一項重要工作。它們都在想方設法打造、培養自己的名師隊伍，期望以名師來引領教育的發展。這正是教育發展的重要體現。

但是，在目前的名師培養中存在的問題，應該引起我們的高度重視。這里主要關注兩個問題：

一是各自為政。

在字面上，各自為政指各自在職權范圍內按照自己的主張行事，不互相配合。比喻不考慮全局，各搞一套。當前的名師培養與使用就存在這樣的問題。具體說來就是：省、市、縣（區）、校都在培養自己的名師，而且各自都只管自己的“培養”工作。各吹各的號，各拉各的調。

具體表現為：

只評自己的。各級教育行政部門甚至政府，都在評定自己的名師。這本來也是應該的。問題在于它們的各自為政。以省級為例，本來可以把下一級別的名師資格作為省級名師評審的一項條件，這就從根本上尊重、認可了下一級別的名師資格。但現實卻不完全是這么一回事。有的地方，省級不認可市級的，市級不認可縣（區）級的，縣（區）級不認可校級的。

只管自己的。在日常管理上，也基本上是各行其是，只考核、管理自己評定的名師。一些地方，對于上一級或上上級所評定的名師，基本上不聞不問。例如對于省級學科帶頭人，市級不管，縣級不管，學校一般更不管，在有的地方甚至基本上處于無日常管理的狀態。

只用自己的。本來，評的目的在于用，在用中發揮名師的作用。但現實告訴我們：級別越高的名師，越是被少用或不用。各級教育行政部門一般都只用自己評出的名師。這首先是因為自己評定的，自己認可的，用起來更順當。比如學校自己評定的名師，學校使用起來就好像更加順理成章。但我們需要明白的是，所有教師，都屬于具體的學校或其他的單位，不存在不屬于任何一個單位的教師，哪怕是私立學校的教師也不例外。這就造成了縣（區）及以上級別的名師無人管的局面。

只優待自己的。一些地方，為自己評定的名師發放津貼，但也僅僅局限于自己評定的名師，“肥水難流外人田”，其他級別的名師，哪怕就在自己所屬區域內，也基本上無緣享受。一些縣（區）在每年的教師節期間，都要表彰一批優秀教師，并給予相應的物質獎勵。例如某縣召開優秀教師表彰大會，但他們只表彰自己所評的名師，就連當年被評為省特級教師的名師也不在表彰之列，讓名師們心寒。

各自為政，造成了名師處于無人管理的狀態。如果不是有一份證書，恐怕誰也不會承認他們的名師資格。有的縣級學科帶頭人，10多年過去了，竟然沒有開展過一次活動，沒有進行過任何考核。

二是重評輕用。

對名師的評選，說實在話，很多地方都是高度重視的。有的地方還有專門的制度，規定每隔幾年評選一次。而且，評審的程序也比較透明。

下面是某省關于學科帶頭人評選的有關規定：

中小學學科帶頭人和骨干教師選拔總名額全省分別控制在中小學教師總數的0.5%和1.25%以內，每三年開展一次。選拔名額按中小學教師比例分配到各設區市，由設區市教育局等額推薦。選拔工作要堅持實事求是、公平公開、寧缺毋濫的原則，嚴格按照選拔條件和規定程序，通過層層選拔產生。

——對評選工作不可謂不重視。

還是這個省，對學科帶頭人的參評條件要求也是比較高的。在“評選條件”中，有“基本條件”和“具體條件”。在“具體條件”中，又分“教育教學成績突出”“具有較強的教研能力”“在提高青年教師的思想政治素質和業務水平方面成績突出”“從事教育教學工作8年以上，具有中學高級（或小學高級、中師高級講師、副研究員）以上職稱。特別優秀的，條件可適當放寬”等。這些都僅僅是寫在紙上的文字，更為重要的是，評審的過程也公正公開，而且比較透明，讓人心服口服。但是，評了之后呢？基本上是不聞不問。

我們知道，對人才的最好的重視就是使用，將其放在真正需要他們的崗位上加以重用。好鞍必須配好馬，好馬才能真正發揮它的作用。“雖有名馬，祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。”如果長期置之不用，既不為他們提供平臺，又不為他們提供支持，更不給他們壓擔子，就很可能造成名師不“名”的嚴重后果。

“用”才是重視，“重用”才是真正的重視。

真正的重用就是放在教學的一線，教學研究的一線。

二、原因與后果

名師培養中的各自為政和重評輕用，其產生的原因比較復雜。

一是關系沒有理順。這里有兩個含義：各級教育行政部門及學校之間的關系沒有理順，造成自掃門前雪的情況；教育行政部門或學校內部各部門的關系沒有理順，造成了各部門之間工作上的扯皮。應該就名師管理工作成立一個專門的機構負責日常管理，或者具體落實到現有的某一科室主抓。

二是經濟不發達地區難以落實相應的待遇。一些地方雖然經濟不發達，但為了教育事業的發展，又必須打造名師，否則，不僅影響教育的發展，還會留下不重視教育的惡名，更可能導致教師人才外流。但是評出了名師之后，待遇難以落實，在財力緊張的條件下，有的地方就只好先自己后別人。在僅僅能夠滿足自身需要的情況下，只給自己評選的名師相應的待遇，而難以顧及上級乃至更高級別所評選的名師。個別地方，甚至自己評選出來的名師，待遇都難以落實。10多年前，某市評選學科帶頭人，文件明確規定發放一定數量的資料費，但在評出之后，卻一毛不拔，一分錢待遇都沒有，讓一些老師失望。

三是將名師評選僅僅當成任務來完成。一些地方，在評出了名師之后，認為任務已經完成，就忽視了后續工作。

名師培養的各自為政與重評輕用造成的后果，應該引起全社會的高度重視。

人才外流。這是明擺著的事實。名師，都是不可多得的教育人才，是最為寶貴的教育資源。我們通常說優質教育資源，但在所有的資源當中，人才資源是最為重要的資源，缺乏優質的人才，縱有再好的硬件資源也沒用。可是，我們的一些地方，正在大張旗鼓地進行學校硬件建設，卻對已經擁有的教師人才熟視無睹，讓他們產生不被重視的感覺。因此，“孔雀高處飛”，另擇新枝就是必然的結果了。某省在2011年評出一批特級教師之后，不到半年時間，就外流了近10名。有人戲稱：某地成了為發達地區培養名師的基地。

人才浪費。這也是必然后果。我們都說人才難得，人才稀缺，于是，想方設法高薪引進人才。但是，在有的地方，身邊的人才卻閑置著，寶貴的資源就這樣給浪費了。另一方面，本來可以讓那些名師以師傅帶徒弟的形式再培養名師，實踐證明，這是非常有效的名師培養途徑。原湖北荊州市語文教研員、著名特級教師余映潮老師，不但自己是真正的特級教師，真正的名師，還利用自己教研員的身份，培養了大批優秀教師。2001年，湖北省特級教師評選中，就有5位入選者是他親手培養起來的，而且大多數是農村教師。他的一位弟子這樣說：“要證明年齡與磁性成正比，不需要找到別的證據，說出余映潮的名字就夠了。不是父親，但關心和微笑起來，親切和慈愛已能夠做我的父親了。”名師在評了之后不被重視，那是真正的浪費。

名師怠惰。這同樣是活生生的現實。名師也好，普通教師也好，其實，所有人身上都存在著惰性。不給任務，不壓擔子，就容易怠惰。一些名師，在事業成功之后，就產生了“船已靠岸”的感覺，于是“刀槍入庫，馬放南山”，以為“革命成功”了，容易放松自己，放縱自己。一些即便原先“頭懸梁錐刺股”的老師，也放松了對自己的要求。于是，慢慢地，就難以為“名”了。這讓人感到遺憾。

三、名師是否是公共資源

這是一個比較復雜的問題，首先，從名師的身份而言，他們一般都隸屬于某一具體的學校或其他單位，為學校或單位所有。從這個意義上說，他們不是公共資源，僅僅是學校或單位資源。若從知識產權上說，凡屬名師創造的經驗、理論等，除非是職務作品，所有權一般屬于教師本人，也不是公共資源。但從名師所承擔的義務而言，他們又有一部分屬于公共資源。對于那些受法律保護的，教師本人擁有知識產權的東西，應該是付費使用的。

但名師們也必須明白一個道理：能力是在實踐中形成與提高的。機會和實踐，就是鍛煉，就是提升。

（作者單位：江西省南豐縣市山中學，江西省南豐縣付坊中學）