教師培養,需要分層引領

學校的管理核心是教師。教師培養承載著眾多的期望，既包括學校的發展，又包含著學生的未來，更包含作為自由生命體的教師本身的成長。作為生命體，每一位教師都是獨特的，不同的家庭背景和生活環境，有著獨特的成長經歷與心路歷程；不同的年齡結構，有著不同的價值觀念；不同的學歷背景，有著不同的教學素養……每一個教師的道德水準、人格修養、心理素質、學業水平、工作能力乃至個人愛好都有著千差萬別，對生命價值的追求也各有差異。作為教育管理者，需要高屋建瓴、統籌管理、分層引領，讓能者天地更廣，賢者銳意進取，志者勇往直前。

一、專設特區，任由放飛——名特教師培養策略

我校“品牌”語文老師俞玉萍，教學個性十足，她的課堂融入了音樂、表演和繪畫等多種藝術成分，備課筆記無常規可言，只有一些隨手勾勒的簡筆……如此教師，在別人眼里可能是不敢重用的“另類”。而在我校，她的成長卻有“網開一面”的“特區”，可以一心一意地按自己的教育理想進行課堂教學改革實驗，并在歷年中考中取得優異的成績。當然，在東洲中學，俞玉萍老師似的擁有獨特教育個性的名特優老師還有好多。究其成長因由，是專設特區之后的任由放飛，是各施所長允許下的獨領風騷，是促使個性教師揚其長、避其短，祛除陳舊觀念與常規做法，積極揚帆教學實驗之舟遠航。對于他們而言，沒有太多條條框框的約束，只有管理者的信任、保護和鼓勵，可以按照自己的方式進行教學，按照自己的理想調整教學內容，按照學生的興趣設置課程，也可按照自己設計的路徑發展。

二、立體培訓，狠抓嚴逼——青年教師培養策略

一個師范畢業生要發展成為一名合格的教師，其教學實踐能力的培養與發展需要較長一段時間。然而，一方面，教師職業對一個教師的教育教學實踐能力有很高的要求；另一方面，社會、學校、學生、家長都不容許青年教師成長“慢慢來”。對此，東洲中學狠抓青年教師隊伍建設，始終把教育教學實踐能力的培訓作為對新教師進行校本培訓的重點。“狠”字體現在兩點，一是時間上的“狠”，青年教師上班期間都必須在學校進行辦公、學習；二是考核“狠”，從鋼筆字、粉筆字、普通話、上課、備課、說課、朗誦演講、中考試題考試等方面進行考核，而且每月考一次，考核結果在全體教師大會上公布；三是培訓“狠”，每周一晚上，由教科室牽頭，進行學科水平、教學能力、師德修養、敬業精神等專題培訓指導。同時，還要求青年教師進行三年發展規劃，并分步落實到具體的點上。學校開展青藍結對工程，把新教師和經驗豐富的老教師、骨干教師結成師徒關系，讓優秀教師傳經驗、傳教學、傳師德，讓新教師學教藝、學作風、學人品、學會發展，促使青年教師快速成長起來，成為學校新的教育教學骨干。

對于新教師來說，需要在合作競爭中樹立共同發展的意識。學校要建立教師間的學習型組織，把他們團結到學校發展的共同愿景中來，實現個人和集體的共同發展。教師也在互相交流合作、取長補短中互利互惠、共同進步，形成了和諧向善的人文氛圍。

三、前有榜樣，后有追兵——骨干教師培養策略

教師在成長過程中往往會出現“高原現象”。特別是近年來連續不斷的教學改革、課程改革，對教師提出了新的挑戰，教師在已有知識尚未通過實踐轉化為能力前，尤其是新的知識結構和能力系統尚未形成之前，專業發展常會出現相對停頓的狀態，甚至會給人造成一種專業知識和能力退步的感覺，它的外顯狀態是缺乏敬業精神和開拓精神，甚至產生職業厭倦。

如何提升教師的教育職業幸福感，激發內驅力，將教師的事業心始終調整到高效的臨界狀態，更為積極地、主動地、認真地、創造性地工作，東洲中學采取了類似“放養式”的管理模式，即在他們前面始終有“頭羊”——名師為他們做榜樣，后面則不斷安置“狼”——不斷成長并被不斷肯定和提攜的青年教師。這樣他們就被安置在“包圍圈”之中，形成了“前有榜樣，后有追兵”的培養機制。學校還對他們進行“走出去”培訓，每學期，學校組織骨干教師群體近至上海、杭州，遠至新加坡、英國、澳大利亞等地方進行教師專業培訓，開闊他們的眼界，激勵他們追求更高遠的境界。

（作者單位：江蘇省海門市東洲中學）