內蒙古中小企業三方協商機制存在的問題與對策研究

摘要：勞動關系三方協商機制是市場經濟國家解決勞動關系問題的普遍形式，也是我國勞動關系調整機制的重要組成部分。我國全面推行三方協商機制已經十年了，但是在作者研究過程中，發現內蒙古地區的三方協商機制還存在很多問題。本文就內蒙古地區中小企業三方協商機制存在的問題，及如何完善三方協商機制進行了專門的研究和分析。

關鍵詞：內蒙古 中小企業 勞動關系 三方協商

注：本文為內蒙古中小企業發展研究基地重點項目“內蒙古中小企業三方協商機制案例研究”成果（課題編號：ZDJ10004）

勞動關系三方協商機制是指政府、雇主和員工之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，是有關發揮三方協商作用的組織體制、法律制度及其制度運行的總稱。勞動關系三方協商機制，是市場經濟國家為促進勞動關系協調發展而普遍采取的方式，也是我國勞動關系調整機制的重要組成部分。國際上大多數市場經濟國家都將三方協商機制作為一項重要的協調勞動關系的法律制度被廣泛應用，現已成為公認的國際慣例，也是國際勞工組織所倡導的一項重要原則。

一、內蒙古中小企業三方協商機制執行現狀

1.我國三方協商機制執行現狀。

1976年，國際勞工組織通過了《三方協商促進履行國際勞工標準公約》（144號公約），1990年，我國政府批準了該公約，表明我國開始承諾實施三方機制的義務。2001年8月，我國勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會三方，就建立國家協調勞動關系三方會議制度達成了共識，并召開了第一次會議，通過了《國家協調勞動關系三方會議制度》，建立了國家級的協調勞動關系三方會議制度。同年在新修正的工會法第三十四條對三方機制作了規定，即：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。”同年成立了國家層次的三方機制平臺國家三方協商委員會，2002年全國有30個省（區、市）建立了勞動關系三方協商機制，截至2009年9月底，中國各級地方及產業工會參與建立的協調勞動關系的三方會議制度已達1.4萬個。其中，省級31個；地級313個。市級三方協商機制覆蓋面已達95.5%，縣級覆蓋面也已經達到76.8%。

2.內蒙古三方協商機制執行現狀。

2002年8月28日，內蒙古自治區勞動和社會保障廳、總工會、企業聯合會/企業家協會三方聯合召開了三方會議第一次會議，標志著自治區協調勞動關系三方會議成立。會議還原則通過了《內蒙古自治區協調勞動關系三方會議制度，以制度形式明確了三方會議的組織機構、工作制度、工作內容和職責。2003年年底內蒙古自治區12個盟市全部建立了地市級三方協商機制，截止到2010年年底，101個旗縣全部建立了基層級三方協商機制。

二、內蒙古中小企業三方協商機制存在的問題

（一）企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類的組織，出現此類問題由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。因此在推進三方協商機制過程中，不支持、不配合，甚至出現抵觸情緒。

（二）中小企業三方協商機制的運行表現為三方五體雙循環模式。

根據調查發現內蒙古地區中小企業三方協商機制主要表現為三方五體雙循環。內蒙古地區三方協商機制存在五個主體，政府、工會、企聯和工商聯、工人、企業，由此在勞動關系三方協商機制中出現體制內和體制外兩個循環，體制內循環（模型中實線部分）為按照國家規定，由各級政府、工會和企聯（地市以下為經貿委）成立的各級三方協商機制，每年定期召開會議，討論勞動關系中迫切需要解決的問題，做出各項決策，簽訂協議或下發文件；體制外循環（模型中虛線部分）是指三方協商機制實際運行中的狀況，即由工人個體與企業之間按照市場要求簽訂書面合同或口頭合同，出現勞動爭議問題，或由政府出面干涉，或由勞動仲裁或司法解決。之所以會出現三方五體雙循環，主要是由于在三方協商機制中工會和企聯（地市以下為經貿委）代表性不足。

（三）內蒙古地區中小企業員工收入水平較低，工作時間較長。

根據我們調查，發現內蒙古中小企業中企業管理人員的平均月收入為4000-6000元，而普通員工為1000-2000元。內蒙古地區中小企業工資水平是偏低的，在全國工資水平中沒有競爭優勢，這嚴重影響著當地經濟發展。調查顯示中小企業員工普遍認為企業延長勞動時間是最為嚴重的侵權行為，多數企業員工的周工作時間為6天。

（四）中小企業勞動關系專業人才缺乏。

近年來隨著內蒙古地區經濟快速發展，勞動爭議案件大量增加，而勞動關系專業人才非常缺乏。勞動關系專業是在勞動法學、勞動經濟學、勞動社會學和人力資源管理等學科交叉發展而成的一門應用性學科，有著自身的特點和規律，其對問題的處理有著特殊的要求。而當前在內蒙古地區政府、工會和工商聯等從事勞動關系相關工作的人員的專業背景主要以法律為主，企業中從事相關工作的人員主要是以人力資源管理專業為主，所以從專業知識和技能來講有所欠缺，而且，迄今為止內蒙古所有大學中還沒有一所高校設置勞動關系專業。

（五）中小企業工會建會工作存在困難。

通過調查我們了解到，當前中小企業工會建會工作比較困難，主要原因在于：

1.員工的認識不足。內蒙古地區中小企業的員工素質較低，學歷普遍不高，對工會的職能和作用認識不到位，加入工會的動力不強，他們認為每月交納的會費并不能換回自身的利益，所以不入會；還有一部分員工的工作流動性較大，如建筑行業，這部分工人無法加入工會。

2.工會工作轉型較慢。與計劃經濟體制相比，市場經濟體制下工會的工作出現較大的不同，應該逐步脫離行政化的運行模式，將維護勞動者的基本權益作為工會工作的基本職責和首要職責，應該把集體談判，簽訂集體合同作為工會工作的重點，但目前基層工會轉型較慢，工會工作缺乏實際內容，相當一部分企業的工會僅僅是名義工會，職能不能充分發揮，勞動者的權益得不到維護，這也是工會建會難的原因之一。

3.部分私營企業不支持建立工會。調查顯示，與國有企業相比，私營企業工會建會率較低，主要原因是部分私營企業管理層擔心成立工會組織，工會會按照工會法的要求，為職工爭取權益，從而會增加企業人工成本和管理難度，因而對市、旗縣區工會提出的建會要求不配合、不支持，甚至存在抵觸情緒。

（六）集體協商很少考慮少數民族員工的特殊需求。

內蒙古是一個漢族、蒙古族、回族等多民族混居的地區，中小企業員工的民族成分比較復雜。在民族不同，宗教信仰多樣的背景下，企業的管理者和員工之間、員工與員工之間在文化上有著明顯的差異，文化背景不同，對管理制度的理解也不同，使得中小企業勞動關系管理變得更為復雜。當前在推進集體勞動關系時，簽訂的集體合同，基本上都是一個模板，很少考慮少數民族的特殊需求。

三、完善內蒙古中小企業三方協商機制的建議

（一）積極發揮工會作用。

三方協商機制能否真正落到實處，工會作用的發揮詩關鍵。

1.工會干部實現職業化和社會化。不斷加大面向社會公開招聘工會干部的力度，招聘那些既有專業知識，又能替員工說話，代表員工利益據理力爭的優秀人才擔任工會干部。

2.加大各級工會少數民族干部的比例。少數民族干部最了解少數民族職工的利益和需求，在集體協商和談判時，能夠爭取少數民族職工的利益。

3.保證工會干部經濟的獨立性。要想使基層工會干部脫離企業控制、能夠真正代表員工利益進行談判協商，保證其具有獨立性和代表性，就必須首先要保證其經濟的獨立性，因此一改從會員繳納的工會會費中支付企業工會干部的勞動報酬。由于企業不再掌握工會干部的經濟命脈，不再掌握工會干部的前途命運，工會干部才能獨立。

（二）充分發揮工商聯的作用，增強中小企業組織的代表性。

內蒙古企業聯合會僅在內蒙古自治區一級有，而各地市均沒有相關機構，因此對于內蒙古地區的中小企業來講，工商聯比企聯更具有代表性，更能深入到基層，更了解中小企業尤其是民營企業的利益和訴求，在三方協商機制中更能發揮作用。因此在今后的三方會議中，應該強化工商聯的作用，確定其在中小企業三方協商中的主導地位。

（三）強化政府在三方協商機制中的積極作用。

1.政府要在勞動關系的建立中起到模范“樣本”作用。政府既是公關部門的雇用者，直接或間接控制著諸如交通、銀行、能源、通信、電力等與私人企業競爭的國有企業。政府不僅控制這些部門的勞動就業人數，而且還可以通過積極推進三方協商機制，成為其他企業的學習的模范“樣本”。

2.完善地方政府績效考核制度。一些地方政府雇員出于政績的考量，單純追求地方GDP的增長，以維護地方穩定為借口，行地方保護之實，不顧勞動者的權益，討好資方，以行政化的方式干預、限制員工的合法權益，加劇了資強勞弱的態勢。所以應改革現在的政府績效考核制度，不能單純考核GDP指標，還要兼顧社會公平和正義，使政府在勞動關系中扮演好勞工基本權利的保護者、集體談判的促進者的角色。

3.提高執法人員素質。通過多渠道聘用、多樣化培訓等方式，提高勞動執法、監察人員素質，充實勞動執法、監察隊伍，建立一支熟悉勞動法律法規并能熟練運用勞動法律法規分析和處理問題的高素質專業勞動監察隊伍。

4.勞動執法與執行緊密配合。勞動監察執法中，勞動監察機構沒有查封物品，凍結賬戶，沒收違法所得，追究當事人法律責任等權力。只能申請法院強制執行，但法院與勞動監察部門在業務上沒有隸屬關系，而且法院執行時間過長，效率低下，因此勞動者的合法權益得不到有效的保護。所以應該以《勞動合同法》、《勞動保障監察條例》為依據，結合實際中勞動監察難、執法難的情況，賦予勞動監察機構相應的權力。

5.建立中小企業勞動關系信用體系。根據中小企業執行三方協商機制形成的決議及勞動關系的實際情況，將所有中小企業的勞動關系信用劃分為三級，并掛牌綠、黃、紅，其中綠牌企業為勞動關系信用優秀企業，黃牌企業為勞動關系信用警告企業，紅牌企業為勞動關系信用差的企業，同時建立相應的指標體系，指標包括建會率、勞動合同簽訂率、勞動合同執行情況、勞動爭議案件發生率、員工社會保險繳納情況等。為防止尋租現象的發生，評價主體應包括政府勞動監管部門、基層工會、社會力量（新聞媒體、勞動關系領域的專家學者等），定期核查，定期向社會公布企業勞動關系信用狀況。企業信用級別不同，其在招投標、行政審批、銀行貸款、政府采購、上市融資以及各類市場交易活動中，所享受的待遇亦不同。

（四）加強內蒙古地區勞動關系專業人才的培養。

內蒙古地區應該結合地區實際，開設勞動關系專業。在課程設置上突出地區民族特點、文化特點，在教學模式上圍繞傳統文化、民族特點、宗教信仰等開展，教學目的上要考慮就業目標市場的需求特點，目標市場到底需要什么樣的人才，人才應具有哪些知識和能力，了解市場對勞動關系專業人才知識結構的要求，培養適應市場需要的專業人才。

（五）逐步完善我國的集體勞動關系法律體系，為推進三方協商機制建設提供法律保障。

集體合同制度是三方機制中最基礎和核心的組成，蘊涵了三方機制中對話與協商的基本含義及價值取向。對于勞動關系的法律調整基本上還是一種個別勞動關系的調整，并沒有形成集體勞動關系調整的法律體系，我國還沒有《勞動關系調整法》、《集體合同法》、《罷工法》等。要逐步健全配套法律法規，完善集體勞動關系的法律體系，帶內定三方協商機制有效運行的法律基礎。

內蒙古地區的勞動關系與東部發達地區相比，表現較為穩定，近年來還未發生過較大的勞動沖突。但是這并不是說我們的勞動關系問題解決好了，而是由經濟發展、傳統文化、勞動者素質和勞動者法律意識等綜合因素決定的。但東部發達地區勞動關系發展經歷的過程，也是內蒙古地區未來可能要經歷的。因此內蒙古地區應抓住目前勞動關系相對穩定，勞資矛盾還尚處于萌芽狀態的有利時機，借鑒東部發達地區解決勞動關系問題的先進經驗，盡快建立起符合地區實際并具有可操作性的三方協商機制機制，推動地區經濟建設和法制建設，從而實現社會的和諧與穩定。

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作者簡介：

王志強（1971.8- )，男，漢族，籍貫：山西省原平縣，職稱：講師，學歷：碩士研究生，研究方向：人力資源管理勞動關系管理。