民營企業文化創新的趨勢研究

摘要：文章通過對地方性民營企業文化發展現狀的研究和影響企業生存與發展的外部環境分析，提出了轉型升級背景下民營企業文化創新的趨勢。

關鍵詞：民營企業文化 企業家文化 文化創新

注：本論文為臺州市哲學社會科學規劃重點課題成果，課題名稱“轉型升級背景下的臺州民營企業文化創新研究”，課題編號：10WHGZ06

民營經濟經歷了改革開放后的高速發展現已進入轉型升級調整期，無論外部宏觀環境，還是企業自身成長都對此都提出了要求。如何在轉型升級的背景下“修煉內功”以便在未來新的環境中打造適應性效率，這是民營企業未來發展需要解決的重要課題。

從對選取的不同經濟成分、不同經營性質、不同經營規模、不同發展階段的民營企業的典型性對比研究中發現，企業文化對提升企業核心競爭力的作用已不言而喻，民營企業的管理者們愈來愈關注企業文化并由自發走向自覺。他們目前面臨的主要問題不是要不要進行企業文化建設，而是如何使企業文化高效率適應競爭日益劇烈的市場環境——即企業文化創新。

一、民營企業文化的現實特征

（一）民營企業文化整體還處在“企業家文化”階段

民營企業因時代機遇而創建。創立之初，其創始人及其管理者們會有一種強烈的使命感和認同感，帶領最初的一批員工進行創業。一旦組織成功了，創始人和員工就會圍繞企業初創時的信念開始形成共同的假定，經歷時間的沉淀，然后成為理所當然的。。

(二)民營企業文化與其經營管理模式密不可分

與我國國有企業文化建設不同，民營企業文化是伴隨著企業的產生而產生的。我國計劃經濟下的企業文化建設不是從企業微觀主體出發，而是根據整個社會的意識形態而對全體員工的政治思想道德修養等方面進行建設，與企業的經營管理活動相脫節。由此也產生了人們對企業文化內涵認識上的一些誤區，如企業文化就是思想政治工作；企業文化就是多搞群眾文娛體育活動等等。民營企業文化則從誕生之日起就肩負著“企業生存之目的是為了組織財富和社會財富的創造”這一使命，從企業日常經營管理行為中悄然孕育，那些經過反復考驗、指導企業走向成功的、在經營管理實踐中所形成的“信念、價值觀及假設”就成為該組織的文化，被固化并將傳承。

（三）不同民營企業對企業文化內涵的認識還處在不同的層面上

總體來說，民營企業文化與企業管理是互為一體、共同成長的。但對于企業文化內涵的自覺認識與建設方面，不同的企業還處于不同的層面上。一些民營企業對企業文化內涵的研究較為狹義，他們將企業文化的研究側重在思想道德、價值觀等精神領域，或是側重在傳統文娛體育活動方面；也有一些企業學習西方經營管理理論，但由于過于急功近利，導致將企業文化誤解為“企業形象識別系統，即CIS”；而那些從創業早期就較早注重企業文化建設的企業，如杰克、東港、偉星、華海、吉利等，這些企業目前已形成了涉及企業領導力（控制內容、危機反應、稀缺資源分配標準、榜樣塑造、薪酬與人力資源標準等）、組織管理（組織設計、管理流程、組織禮儀、設施設計、組織哲學表達）、意識形態（人與自然的關系、現實與真理的本質、人性的真實需要）等與市場經濟體制環境配套的、涵蓋了現代經營管理活動各方面的企業文化體系。

二、轉型升級背景下民營企業文化創新的趨勢

解讀管理大師彼得·杜拉克論及企業基本功能時的思想精髓，他特別強調“創新”，他認為任何企業都應該“創造性地適應環境”。而在不同的環境下，企業目的不同，其因應環境所采取的經營管理手段也會各有側重。自20世紀80年代，在股東利益最大化理念引領下的全球企業兼并、重組、流程再造等利于短期企業利潤激增的各種管理方法在全球性經濟危機面前顯示出了其“短視”的可悲。而那些在優勝劣汰的市場環境中保留下的優秀企業，在其經營管理的經驗中都有著一個共同點——他們在重視其他經營管理手段的同時尤其注重企業文化建設。在經濟環境呼喚民營經濟轉型升級的背景下，企業文化創新應具有適應環境的如下特征：

（一）經營模式實現由“資源——產品——市場”向“市場——產品——市場”的轉變

民營企業適應時代環境經歷了由“以產定銷”（“資源——產品——市場”）向“以銷定產”的經營模式轉變，一些企業就將“以銷定產”理解為企業市場導向（“市場——產品——市場”）的全部內涵，這是不全面的。調查過程中發現，一些制造型企業“以銷定產”的含義即組織大量的銷售人員在市場上尋找現有產品的訂單，根據訂單生產，多數產品是企業已有的，很少會根據市場需求做較大的技術上的改進。而真正的市場導向更多地是指企業在生產產品之前先進行市場調查與研究，發現顧客尚未滿足的需求，再去整合企業能夠整合的一切資源，研發出能夠滿足顧客真實需求的產品并通過其他營銷手段去激發、引導或滿足顧客的真實需求。這一經營模式在營銷史上被稱為“營銷革命”，因為它突破了傳統上將市場做為生產活動的終點這一固化模式，將市場變成為生產研發過程的起點，使營銷職能突破了流通領域，而參與了生產經營管理的全過程。

（二）由我贏價值觀向合作共贏價值觀轉變的趨勢

現實中許多企業形成了狹隘的競爭觀念，如“你死我活的戰場觀”、“肥水不流外人田”、“你贏我就輸”等。這種觀念指導行動的結果必然導致市場中不正當競爭愈演愈烈，價格戰與地方保護主義給競爭雙方都帶來危害。在這種競爭形式下，企業的競爭力不僅沒有真正得以提升，反而消耗了大量資源。

世界經濟的一體化格局使越來越多有遠見卓識的企業家意識到社會的專業化分工使得任何一個企業靠單打獨斗取勝的時代已經逝去，競爭日益激烈的市場需要組織間的相互協作，而能夠在協作中取得共贏的結果是組織間能夠不斷合作下去的前提。研究世界領先組織管理者的思維模式與營銷方法，不難發現，他們突破了傳統狹隘的靜態組織合作意識，而闡釋了一個符合市場經濟事實的動態合作理念，那就是：組織間的合作不再是一開始就去分一塊已經存在的“蛋糕”，合作的目的是大家共同在做一塊可供分割的“大蛋糕”，因為即任何市場經濟的合作結果都是對未來一種共同努力的美好預期。

（三）實現由人力資源管理取代人力成本核算的人才戰略思想轉變

從國際經驗來看，人均GDP達5000美元以后，經濟活動的商務成本和人力成本不斷提高，經濟發展將主要依靠自主創新（這種創新既包括科技創新，也包括商業模式的創新）。因此，對于自然資源并不豐富的東南沿海民營經濟主要集中區來說，尤其是應對已出現的能源緊缺和環境污染問題，關注“以人的創造力為主要投入要素”是企業明智的選擇。管理學家湯姆·彼得斯說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。未來成功的企業一定是擁有一整套系統的選才、用才、育才、留才、引才的人力資源管理體系，而不能僅僅將“以人為本”當做是掛在嘴上的口號。

（四）實現由“為賺錢而做事”向“為做事而賺錢”的自我認知價值觀轉變

把事做好與賺取利潤并不矛盾。想象一下，如果你是一個得了嚴重肝病的患者，有兩種藥選擇：A藥品是在無任何副作用的條件下能能夠治好你的病，但價格是B藥品的5倍（假設你的經濟收入可以承受）；B藥品也能夠治你的肝病，但臨床證明對胃的損傷作用，可能使你患上慢性胃病。那么你是愿意選擇A類藥品呢（研制它的人員在減少副作用方面付出了許多努力構成了超過B藥品的研發成本），還是愿意選擇B類藥品呢？《價值觀與夢想，默克百年》喬治·默克二世在1950年解釋了這個矛盾：我希望……表明本公司同仁所必須遵循的原則……簡要地說，就是我們要牢記藥品旨在治病救人。我們要始終不忘藥品旨在救人，不在求利，但利潤會隨之而來。如果我們記住這一點，就絕對不會沒有利潤；我們記得越清楚，利潤就越大。

（五）實現企業由重銷售收入、市場占有率向同時更關注客戶滿意度的戰略眼光轉變

高度關注顧客的企業不僅顧客滿意水平高于其競爭對手，而且在獲得短期利潤方面也優于對手，因為爭取一個新客戶的成本遠遠高于維持一個老客戶的成本。同時，滿意的顧客是企業最好的廣告，而不滿意的顧客則是企業的負面廣告，且同行數量的不滿意顧客帶來的危害程度遠高于滿意顧客給企業帶來的利益。

另外，顧客滿意是企業的一個前瞻性指標，它衡量的是顧客在未來將對企業如何反應。市場績效的其他指標，如銷售額或市場占有率，都是成功的結果性指標。它顯示了企業過去及現在表現得多么好，而不是未來將做得如何。因此，如果企業不跟蹤顧客滿意，就等于它放棄了在銷售額和利潤下降前更正錯誤的機會。

（六）由重視經營規模向重產品質量與品牌塑造共創建的品牌戰略轉變

質量是品牌的生命，是品牌形象與價值塑造的必要條件，但卻不是充分條件。品牌形象與價值如果僅僅建立在產品的實體認知上，則在科技飛速發展的今天， 特色或個性因競爭對手的仿效是很難持久的。真正具有長久生命力的品牌價值除產品具有科技保障的實體質量外，還要具備富有精神象征意義的內涵。家喻戶曉的可口可樂不僅僅是因為它那享有專利權的僅占產品總成分1%的絕密配方，而是其在世界大戰期間表達了美國士兵思念家鄉的人文情懷，可口可樂是來自家鄉的思念；王老吉飲料預防上火的獨特功效也因汶川地震中企業勇于承擔更多社會責任的企業文化表現而更富有人情味，更打動消費者的心。因此，質量與品牌是共生體，其建設并無先后順序，只是更多時候品牌形象被社會所認知需要時機。

（七）由重視營銷部門或營銷單一手段向全面營銷轉變

品牌持久的生命力在于企業正確地管理營銷組織。全面營銷必須實施一系列精心規劃、相互關聯的營銷活動，以滿足日益增長的、更為廣泛的多方面要求。同時，還必須考慮這些行動所產生的廣泛影響。企業的社會責任和可持續發展力已成為影響企業短期和長期經營效果的優先因素。因此，將消費者長遠利益、企業利益和社會利益三者相結合，將多方共贏理念深入到組織內部的各個部門，開展內部營銷、整合營銷、關系營銷和社會責任營銷。

參考文獻：

[1]Edgar H·Schein.The Corporate Culture Survival Guide，JOSSEY-BASS，2009

[2]倫斯·E·迪爾，艾倫·A·肯尼迪合著.《新企業文化》，中國人民大學出版社， 2009

[3]吉姆·柯林斯，杰里·波勒斯.2008，基業長青，中信出版社

作者簡介：

潘璋德（1957- ），男，漢族，浙江磐安人，黨委書記，研究方向：組織文化。

王令芬（1969- ），女，漢族，哈爾濱人，副教授，研究方向：營銷管理。