價(jià)值觀管理與組織文化建設(shè)

摘要：價(jià)值觀管理是現(xiàn)代管理中的新領(lǐng)域。本文闡述了價(jià)值觀管理的內(nèi)涵與動因，提出了價(jià)值觀管理的本質(zhì)是將普遍的價(jià)值原則與組織自身的價(jià)值追求的有機(jī)統(tǒng)一，是組織價(jià)值目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值意愿的有機(jī)統(tǒng)一，是價(jià)值理念與價(jià)值活動的有機(jī)統(tǒng)一，并在這一前提下構(gòu)建組織文化。而價(jià)值觀管理又是組織文化建設(shè)最高層次的內(nèi)容。同時(shí)，組織的價(jià)值管理的一個(gè)重要任務(wù)就是確立組織的價(jià)值優(yōu)先選擇順序，確立組織價(jià)值目標(biāo)與社會價(jià)值目標(biāo)的和諧。

關(guān)鍵詞：價(jià)值管理 組織文化 價(jià)值目標(biāo) 優(yōu)先選擇

一

當(dāng)今，我們正處于一個(gè)文化多元化后現(xiàn)代主義文化時(shí)代，各種思潮和意識形態(tài)相互激蕩、此消彼長，主流文化被消解和邊緣化，各種紛雜的社會思潮悄然興起，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，更帶來了各種文化的傳播提供了廣闊的空間。這一方面帶來了思想空前的活躍，另一方面也造成了人們思想的混亂。這種狀況對于傳統(tǒng)的組織文化來說，無疑帶來了巨大的挑戰(zhàn)。在這樣的背景下，如何通過價(jià)值觀管理來推動組織文化建設(shè)，已經(jīng)成為一個(gè)亟待解決的課題。

所謂價(jià)值觀是指人們對客觀事物的意義、重要性的評價(jià)與看法，而這種看法和評價(jià)在意識中的主次輕重次序，則是價(jià)值觀體系。在組織管理中，應(yīng)該說價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為和意識的基礎(chǔ)。價(jià)值觀不僅影響個(gè)人的行為，還影響著群體行為和整個(gè)組織行為。因此，價(jià)值觀是一個(gè)組織的靈魂，也是組織全體成員的信仰、精神歸宿、行為準(zhǔn)則和動力源泉。如果要激發(fā)全體員工的潛力，必須從價(jià)值觀的維度去發(fā)掘其深層的動力機(jī)制。這是引領(lǐng)組織實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展、打造組織凝聚力、提升組織文化水平的路徑。從這個(gè)意義上可以說，組織文化建設(shè)，本質(zhì)上就是組織的價(jià)值觀管理。即組織積極地運(yùn)用各種手段，將其固有的價(jià)值觀持續(xù)地傳輸?shù)饺w員工的意識中，形成員工在工中解決問題、進(jìn)行決策的依據(jù)，并內(nèi)化轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的潛意識和自覺行動。

組織文化理論的核心是研究如何使員工形成共同的組織價(jià)值觀和行為方式，并在這一價(jià)值觀指導(dǎo)下，自覺地為實(shí)現(xiàn)組織愿景而達(dá)成一致行為。因?yàn)槲幕幕咎攸c(diǎn)就是共享性，對于組織文化而言，就是引領(lǐng)全體員工認(rèn)同、接受、分享集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，并通過集體行動將這一目標(biāo)和愿景變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。“通過構(gòu)建價(jià)值體系、創(chuàng)造英雄人物、規(guī)定禮儀和儀式以及認(rèn)可文化網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，公司塑造了自己的獨(dú)特身份：它們都有可以傳承的價(jià)值觀和信念，而不僅僅是產(chǎn)品。”所以，組織文化建設(shè)的目的就在于統(tǒng)一人的思想，把共同的愿景與每個(gè)員工的個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來。

價(jià)值觀在組織文化中居于最高的層次，是決定組織行為和組織制度的準(zhǔn)則和綱領(lǐng)。不同的價(jià)值觀決定了形成不同的組織文化，事實(shí)上并非所有的組織價(jià)值觀所形成的組織文化都能使組織的效能得到提高。相反，有些組織價(jià)值觀所形成的組織文化反而會使效能下降。因此，價(jià)值觀管理關(guān)注的問題是：什么樣的組織價(jià)值觀能夠推動組織效能的提升？基于這種價(jià)值觀的組織文化特征是什么？如何運(yùn)用這樣的組織文化進(jìn)行價(jià)值觀管理？

二

組織價(jià)值觀管理是一個(gè)組織根據(jù)自身的使命和目標(biāo)所確立的理念和行為準(zhǔn)則，它既要遵循一般的價(jià)值原則和管理方法，又要有自身的特殊性。可見，組織價(jià)值觀是人類的共同價(jià)值觀與組織自身的價(jià)值追求和價(jià)值選擇的有機(jī)統(tǒng)一，或者說也是一般價(jià)值原則的具體化，也是價(jià)值理念與價(jià)值實(shí)踐的有機(jī)統(tǒng)一。因此，組織價(jià)值觀具有一定的層次性和優(yōu)先次序性。組織的價(jià)值觀引導(dǎo)組織的價(jià)值目標(biāo)由低到高、由近及遠(yuǎn)，層層遞進(jìn)、不斷發(fā)展。因?yàn)槊總€(gè)組織都有自己的價(jià)值目標(biāo)，價(jià)值目標(biāo)有高有低，有不同的層次，還有選擇的優(yōu)先順序不同。

有的組織以爭取利潤最大化為價(jià)值目標(biāo)，有的組織把自身的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地統(tǒng)一起來，達(dá)到自身經(jīng)濟(jì)目的與社會效益的和諧統(tǒng)一。比如，日本的日立電器公司為了支持環(huán)保組織提出的食用殘油的回收計(jì)劃，不僅無償將自己公司食堂的食用殘油提供給煉油廠，而且以高于普通汽油的價(jià)格回購作為燃料的精煉食用殘油。日立電器的做法，顯然也面臨著組織經(jīng)濟(jì)效益與社會環(huán)保利益的沖突。但是，日立電器選擇了以社會環(huán)保利益作為自己的優(yōu)先價(jià)值選擇目標(biāo)。這就是組織的價(jià)值目標(biāo)的優(yōu)先選擇順序的問題，也是如何實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值目標(biāo)與社會價(jià)值目標(biāo)和諧統(tǒng)一的問題。我國的中華老字號企業(yè)的價(jià)值觀管理也是值得人們稱道的典范，幾百年來秉持的誠信立業(yè)、以德為先、兼濟(jì)天下的價(jià)值準(zhǔn)則，成為了老字號品牌的核心價(jià)值，也是老字號企業(yè)基業(yè)長青的秘訣。

組織的價(jià)值觀管理還要善于將個(gè)人的價(jià)值追求與組織的價(jià)值目標(biāo)有機(jī)地統(tǒng)一起來，使所有員工認(rèn)同、接受組織的價(jià)值目標(biāo)，并把這一目標(biāo)變?yōu)樽约旱娜松繕?biāo)，這樣就能賦予每個(gè)人的工作更有價(jià)值感和意義。員工與組織的價(jià)值目標(biāo)一致又被稱為是心理契約。這種心理契約“大多是隱含的、非正式的，同時(shí)也是知覺化的、個(gè)體性的”。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)者在充分考慮組織價(jià)值目標(biāo)的同時(shí)，還能夠尊重員工的意愿，使之朝著一個(gè)方向共同發(fā)展，員工就會把在組織工作當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的永續(xù)過程，而不再是謀生的手段。只有這樣組織的價(jià)值目標(biāo)就會不斷提升，向更高的境界跨越。

企業(yè)生態(tài)學(xué)把企業(yè)分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)型企業(yè)和生命型企業(yè)，前者以追求經(jīng)濟(jì)利益最大化為目標(biāo)，后者把社會利益與企業(yè)利益能夠有機(jī)統(tǒng)一起來。 這反映了不同企業(yè)對不同價(jià)值目標(biāo)的追求。對于組織價(jià)值目標(biāo)的選擇，美國著名的咨詢機(jī)構(gòu)蘭德公司進(jìn)行了經(jīng)典的實(shí)證性研究。蘭德公司的專家花費(fèi)20年的時(shí)間，跟蹤調(diào)查了世界500家大公司，發(fā)現(xiàn)百年不衰的企業(yè)的共同特點(diǎn)是：把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會效益有機(jī)地統(tǒng)一起來，不再以追求利潤為唯一目標(biāo)，還有超越利潤的社會目標(biāo)。同時(shí)，組織運(yùn)行的基礎(chǔ)是每個(gè)個(gè)體，缺乏每個(gè)個(gè)體能力的發(fā)揮，缺乏激發(fā)個(gè)人的主觀能動性，組織則會失去旺盛的活力，更不可能獲得永續(xù)的發(fā)展；第三，社會價(jià)值高于組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、客戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。因此，卓越的企業(yè)總是把顧客滿意原則作為企業(yè)價(jià)值觀的永恒主題和永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。

對于價(jià)值觀管理在組織管理及其組織文化構(gòu)建中的作用，其深層原因是管理理論中關(guān)于人性的假設(shè)經(jīng)歷了幾個(gè)不同的階段，導(dǎo)致了不同時(shí)期價(jià)值觀在組織管理中的作用的極大區(qū)別。在“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)為代表的時(shí)期，所考慮的主要是何提高勞動生產(chǎn)率，對員工的需求漠不關(guān)心，但“經(jīng)濟(jì)人”的人性理論比“工具人”的人性觀大大前進(jìn)了一步。“社會人”的觀點(diǎn)形成于20世紀(jì)30年代，這一理論認(rèn)為，工人不是機(jī)械的、被動的動物，對工人的勞動積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是“工資”、“獎金”等經(jīng)濟(jì)利益，員工還有更豐富的社會、心理的需求，如尊重、良好的人際關(guān)系等，滿足員工的社會性需求，更能激勵工人的勞動積極性。20世紀(jì)50年代著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西蒙提出了“有限理性”理論，認(rèn)為人的理性是有限的。在管理中，基于人的復(fù)雜情感、理因素及各種需求考慮，管理者應(yīng)追求“滿意”原則，而不是“最優(yōu)”原則。20世紀(jì)60年代，美國心理學(xué)家莫爾斯和洛希基于實(shí)驗(yàn)結(jié)果分析的基礎(chǔ)，提出了“復(fù)雜人性假設(shè)”。他們發(fā)現(xiàn)人的需要是復(fù)雜多樣的，因個(gè)人的發(fā)展與生活狀況的變化而變化。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式有不同的反映，因此，沒有一套適合于于任何時(shí)代、任何組織與任何個(gè)人的普遍的行之有效的管理方法。這些理論對于組織價(jià)值觀管理和組織文化建設(shè)，提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。

三

價(jià)值觀管理作為一種全新的管理理論受到重視，其歷史并不久遠(yuǎn)。自20世紀(jì)80年代開始，各國學(xué)者對組織文化的持續(xù)深入研究，發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀在組織運(yùn)行和組織文化建設(shè)中具有特殊的重要意義，組織行為和組織制度都是價(jià)值觀的具體化，因而把價(jià)值觀管理作為一門獨(dú)立的元學(xué)科提了出來，從而為文化管理的興起和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。因?yàn)榻M織文化就是組織及其關(guān)系利益人共同形成、分享和擁有的核心價(jià)值觀。這種價(jià)值觀既是組織和組織成員的精神信念、行為準(zhǔn)則，也是一種組織象征和凝聚力源泉，它保證了組織長盛不衰的活力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

對組織價(jià)值觀的認(rèn)識，首先必須明確組織文化是一種“組織心理”及組織行為的潛意識。它是組織的價(jià)值指向和精神歸依，又是組織成員的行動指南。這種價(jià)值觀既在組織成員的行為中產(chǎn)生，又作為“共同的心理程序”引領(lǐng)和指導(dǎo)全體成員的行為方式。而組織文化則通過各種制度和象征傳播，將價(jià)值觀內(nèi)化為全體成員的意識和行為，使之成為每個(gè)人的自覺行動和行為準(zhǔn)則。同時(shí)，組織文化包含了全體員工所共有的觀念、價(jià)值取向以及行為模式等表現(xiàn)形式。這些表現(xiàn)形式往往與政治體制、經(jīng)濟(jì)生活和文化傳統(tǒng)息息相關(guān)，或者說，組織的價(jià)值觀深受外界環(huán)境因素的影響，這些影響在很大程度上決定了員工及其與組織及其外部世界的關(guān)系、社會地位、職業(yè)道德和工作方法。

另一方面，組織文化指組織的信念、價(jià)值觀、組織制度和象征傳播體系的總和，也是由組織的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范、價(jià)值體系，是指導(dǎo)全體員工從事工作的哲學(xué)觀念和行為準(zhǔn)則。因此，組織文化所包含的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所共同認(rèn)可、分享和執(zhí)行。從這個(gè)意義上說，組織文化是企業(yè)在創(chuàng)建和發(fā)展過程中形成的，體現(xiàn)組織特色的，全體職工認(rèn)同的思想意識、道德觀念、行為方式和價(jià)值目標(biāo)的總和。

從上述分析可以看出，組織價(jià)值管理的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面內(nèi)容：即組織價(jià)值觀是全體員工所共有的價(jià)值取向，它賦予員工的行為以神圣感和使命感，也是組織文化的核心和靈魂，統(tǒng)領(lǐng)組織的制度建設(shè)和行為方式；組織管理哲學(xué)是價(jià)值觀管理的系統(tǒng)化和理論化的表現(xiàn)形式，它確立組織實(shí)踐活動的行動指南和指導(dǎo)原則，是體現(xiàn)在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理活動中表現(xiàn)出來的世界觀和方法論；組織倫理是價(jià)值觀的重要組成部分，它是組織之間、員工之間、員工與客戶之間關(guān)系的行為規(guī)范總和，反映了組織環(huán)境對人們道德行為提出的客觀要要求，從總體上規(guī)范人們該做什么，不該做什么；組織形象是價(jià)值觀和組織文化外在的個(gè)性化的符號表現(xiàn)，是公眾對該組織理性認(rèn)識和感性印象的總和，體現(xiàn)了價(jià)值觀所傳播的核心理念，如中華老字號全聚德的企業(yè)標(biāo)識就是以一個(gè)“德”字所組織的識別符號，因此，組織形象要有鮮明的個(gè)性，又要針對不同的公眾塑造普遍都感到滿意的總體形象；此外，組織價(jià)值觀管理與組織文化建設(shè)是組織管理的最高境界，它能夠在潛移默化中影響甚至決定組織成員的思維方式、行為方式，激發(fā)員工的潛能，喚起他們的主動性和創(chuàng)造性，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、使命感和責(zé)任感，從而保證為組織的持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的精神動力和組織保障。

參考文獻(xiàn)：

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