基于勝任力的評價中心開發(fā)方法

摘要：評價中心作為一種綜合性的測評方法，在對應(yīng)聘者的甄選和選拔中得到了廣泛應(yīng)用。但由于該技術(shù)理論程度高、測評結(jié)構(gòu)復(fù)雜，在應(yīng)用過程中，還存在很多不規(guī)范的地方。而勝任力作為完成特定工作的必備條件，也成為甄選人才的主要指標(biāo)。本文在勝任力的基礎(chǔ)上，提出了構(gòu)建評價中心的思路、步驟和方法。

關(guān)鍵詞：勝任力 評價中心 開發(fā)方法

一、引言

評價中心（Assessment Center），又稱評鑒中心，是一種甄別和選拔應(yīng)聘者未來潛能的評價方法。通過把候選人置于相對隔離的一系列模擬工作情景，以獨立作業(yè)或團隊作業(yè)的方式，采用多種測評技術(shù)和方法，觀察和分析候選人在模擬情景中的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績效，來判斷候選人的素質(zhì)、潛能，為選拔、錄用、培訓(xùn)等人力資源管理活動做準(zhǔn)備。

西方管理學(xué)家在對評價中心的效果進行分析時發(fā)現(xiàn)，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%，經(jīng)過各級經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達到35%，而通過評價中心測驗選拔的，其正確性在70%以上。評價中心以其綜合性、針對性、動態(tài)性、情景模擬性和標(biāo)準(zhǔn)化的特點，保證了測評效果的高效性。

評價中心是一種綜合的測評方法，不僅包括了面試測驗、能力測驗、個性測驗，還包括了獨具特色的情景模擬測試，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、案例分析、管理游戲、公文模擬處理等。但評價中心并不是幾項測評方法的簡單綜合，而是一種相互補充的有機結(jié)合，其目標(biāo)是一致的，那就是選擇在特定指標(biāo)符合條件的應(yīng)聘者。

英國人事和發(fā)展特許研究所對勝任力的定義是：組織對期望領(lǐng)域和績效水平的個體發(fā)出 的一種信號，組織中的某些行為是有價值的、得到認(rèn)可和組織獎賞的，這些行為就是一個組織的績效語言，即該組織的勝任力表現(xiàn)。勝任力是不同特質(zhì)組成的有機整體，這些特制的顯現(xiàn)程度是不同的，李印魁將這些特質(zhì)分為外顯勝任力和內(nèi)隱勝任力?；趧偃瘟εc工作的關(guān)系，可以劃分為三種，一般勝任力、職業(yè)勝任力和相關(guān)性。其中一般勝任力是指與任何工作績效都相關(guān)、對任何職位都適用的勝任力，如人際交往能力、適應(yīng)性等；職業(yè)勝任能力是與特定工作或某類工作相關(guān)的勝任能力，如會計人員需要較強的數(shù)字推理和運算能力、客服人員需要有耐心等。相關(guān)性，則是英國學(xué)者Lan Taylor提出的新的概念（有效解決了勝任力的分類難題），某一特定工作所需要的勝任力會隨著工作的特定背景的不同而又很大的變化，比如，律師都需要良好的邏輯判斷和推理能力，但一個開展國際業(yè)務(wù)的律師和一個服務(wù)于特定國家的律師相比，就需要更多的技能，如跨文化的理解力等。

二、基于勝任力買模型構(gòu)建評價中心

基于勝任力模型構(gòu)建評價中心是一項復(fù)雜而艱巨的工程，每個具體的環(huán)節(jié)都有需要把握的原則和科學(xué)的方法，傳統(tǒng)的評價中心可以簡單的分成兩部分：設(shè)計測評方案和實施測評方案，而基于勝任能力構(gòu)建的評價中心則包括三部分，即在設(shè)計測評方案之前需要構(gòu)建勝任力模型。

（一）通過職位分析，建立勝任力模型

勝任力模型描述了工作崗位對員工的期望，并對崗位的素質(zhì)和技能要求作出了界定。

目前構(gòu)建勝任力模型常用的方法是職位分析法和關(guān)鍵事件法。職位分析法是通過崗位調(diào)查和崗位分析，在崗位描述的基礎(chǔ)上，提出本崗位的素質(zhì)要求，對員工的素質(zhì)要求進行抽象、總結(jié)、概括之后，就形成了勝任力指標(biāo)，進而構(gòu)建勝任力模型。關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。員工在完成某項工作時有效地行為導(dǎo)致了成功，無效的行為導(dǎo)致了失敗，關(guān)鍵事件法的設(shè)計者將這些有效和無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”。通過關(guān)鍵事件法來構(gòu)建勝任力模型的步驟：列出關(guān)鍵事件；分析關(guān)鍵事件反應(yīng)的指標(biāo)；總結(jié)概括指標(biāo)并形成勝任力特征；建立勝任力模型。

將崗位分析法和關(guān)鍵事件法合二為一，共同運用到構(gòu)建勝任力模型中，既考慮了所有的崗位，又兼顧了關(guān)鍵事件，可以更加全面的總結(jié)勝任力特征。具體的實施步驟可以概括為七步，如圖1所示：

1.列出關(guān)鍵事件。

2.分析工作的限制條件。主要是對崗位的工作環(huán)境以及資源狀況進行分析，找出可能影響工作績效的限制性條件。

3.列出工作任務(wù)。主要是通過崗位分析來實現(xiàn)。

4.根據(jù)難度、重要性、頻率定義每項工作。這里實際上是對工作崗位的二次定義，第一次定義是崗位本身的定義，第二次則是為了構(gòu)建評價中心建立的新的定義。

5.識別關(guān)鍵事件。那些既有難度又非常重要的任務(wù)很明顯是關(guān)鍵事件，從另一個角度上看，就是那些包含沖突要求和限制條件的情景。

6.識別關(guān)鍵勝任力。處理關(guān)鍵事件需要的技能和能力就是關(guān)鍵勝任力。

7.認(rèn)可勝任力、形成模型。讓相似崗位的員工認(rèn)同該崗位的勝任力，進而區(qū)分“高績效者”和“低績效者”，最后建立勝任力模型。

（二）甄選測評指標(biāo)

構(gòu)建評價中心的目的可以使選拔，也可以是診斷或發(fā)展。雖然是同一個崗位，不同的測評目的，就需要不同的指標(biāo)。在構(gòu)建的勝任力模型中，每一個崗位可能有多個勝任力特征，但由于測評過程的復(fù)雜性以及處于成本控制的考慮，往往需要選擇更加重要的勝任力特征作為測評指標(biāo)。測評指標(biāo)的選擇需要堅持以下原則：1.便于觀察。即該指標(biāo)可以通過應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)出來。2.目標(biāo)符合性。甄選的評價指標(biāo)是在勝任力模型的基礎(chǔ)上形成的，符合崗位要求，也符合公司的整體目標(biāo)和長遠(yuǎn)利益。3.便于測量。評價中心更傾向于量化的評價方式，往往選擇容易測量的指標(biāo)。4.指標(biāo)數(shù)量合適。太少的指標(biāo)很難真實反映應(yīng)聘者的水平，過多的指標(biāo)則會使評分者的評分一致性大大下降，一般3-6個為宜。

（三）整合情景演練工具

評價中心有許多測評方法，都有自己的優(yōu)缺點，并且各種方法測評的側(cè)重點也有差別，如何有效組合演練工具達到良好的測評效果，是此步驟的任務(wù)。整合情景演練工具可以分為以下幾步：

1.甄選演練工具。主要考慮工具的復(fù)雜程度、實際的運用頻率、測試時間、測試方式以及適合的考評指標(biāo)等因素，如表1所示。在考慮適合的測評指標(biāo)時，需要注意各種測評方法的本身特性，如管理游戲側(cè)重考察指揮領(lǐng)導(dǎo)能力，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以有效考評應(yīng)變能力、分析問題和解決問題的能力，公文處理可以測量被考評者的隨機應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力等。

2.設(shè)計單個演練工具。選擇好了合適的測評方法后，就要根據(jù)本次測評的實際環(huán)境和條件，對每一個演練工具重新編排、設(shè)計。如果采用案例分析法，則可以從本公司以往的實際事例出發(fā)，有針對性地設(shè)計案例題目。

3.優(yōu)化組合。對一個應(yīng)聘者，尤其是管理人員，往往需要測試不同的素質(zhì)，因此需要多種演練方法的有效組合。除了測評本身的效果和效率外，企業(yè)文化和價值理念、測評成本、領(lǐng)導(dǎo)的支持程度等也是重要的考慮因素。

（四）設(shè)計指標(biāo)權(quán)重

測評中把所有待測的指標(biāo)看做是同等重要的顯然是不合適的。重要性的不同就表現(xiàn)在權(quán)重的高低。基本方法是把不同勝任力在同一崗位所起的作用、崗位在公司所有崗位中所起的作用綜合分析，確立合適的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，可以采取簡單排列法、成對比較法、選擇排列法、強制分步法，層次分析法、權(quán)值因子判斷表法、專家直觀判定法等。

（五）確定平分方法及評分標(biāo)準(zhǔn)

評價中心的評分方法大體可以分為三種：總體指標(biāo)評分、演練內(nèi)部指標(biāo)評分，以及整體綜合評分。因為一個測評方法會有幾個測評指標(biāo)，考評者會就被考評者的表現(xiàn)進行打分，然后根據(jù)每個指標(biāo)的權(quán)重，計算得出該測評方法的單一總分。因為一個評價中心一般會同時采用幾種不同的測評方法，因此根據(jù)勝任力的不同權(quán)重，計算所有的測評方法分?jǐn)?shù)和，作為初步總分，最后由考評者根據(jù)初步總分對考評者的表現(xiàn)進行綜合分析、評價，對初步總分進行修正后，作為最后總分。

制定評分標(biāo)準(zhǔn)的目的是為了在給每個指標(biāo)打分時有一個客觀標(biāo)準(zhǔn)。目前，通常將待測指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)劃分為5個級別，采用類似的行為描述作為待測指標(biāo)的每個級別的標(biāo)準(zhǔn)。劃分方法如下:

表2 評分標(biāo)準(zhǔn)表

[評價要求\\測評分?jǐn)?shù)\\遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于標(biāo)準(zhǔn)要求、績效突出\\5分\\高出標(biāo)準(zhǔn)要求、績效較好\\4分\\標(biāo)準(zhǔn)要求、績效一般\\3分\\低于標(biāo)準(zhǔn)要求、績效較差\\2分\\遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于標(biāo)準(zhǔn)要求、績效很差\\1分\\]

三、結(jié)語

十余年來，“評價中心技術(shù)”在我國蓬勃發(fā)展，目前已被廣泛應(yīng)用在企業(yè)中高級管理人員的選拔及政府機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔實踐中，成為國內(nèi)選拔高級人才的一種主要方式。但由于這項技術(shù)理論程度高、測評結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對測評管理人員和實施人員的要求較高，沒有受過專業(yè)訓(xùn)練的人很難掌握，所以評價中心技術(shù)在實際應(yīng)用過程中尚未規(guī)范。通過對評價中心技術(shù)流程的規(guī)范設(shè)計將在很大程度上幫助測評人員準(zhǔn)確把握測評要領(lǐng)，開展測評工作。

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作者簡介：

薛希鵬（1990.2- ），浙江工業(yè)大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，山東濱州人，研究方向：公共管理。

楊美琴（19907- )，浙江工業(yè)大學(xué)政治與公共管理學(xué)院，浙江嘉興人，1990年7月生，研究方向：公共管理。