我國企業應用360度績效考核存在的問題及對策

屈升輝

（湖南大眾傳媒職業技術學院主持與播音系，湖南長沙 410100）

績效考核是績效管理中的一個重要環節，作為一個企業，必須建立一套客觀、公正的績效評價系統。目前被越來越多的中國企業開始應用的是360度績效考核法，又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括:來自上級監督者、來自下屬的、來自平級同事的、來自企業內部的相關部門的、來自公司客戶的、以及來自本人的反饋。

一、360度績效考核的優點

360度績效考核被認為是對被考核人全方位的評估方式，八十年代就成為跨國公司人力資源評價與績效考評的首選工具。這種方法是績效管理和現代人事測評方法相結合的產物，也是歐美各國最流行的人才素質測評方法。如IBM、MOTOROLA、NOKIA、FORD、DISNEY 等這些赫赫有名的公司都在職業開發和績效考核過程中應用了360度績效考核系統。中國國內也有金蝶軟件、李寧公司、海爾等早已采用，并取得了較好的效果。360度績效考核為什么備受喜愛，在于它有以下幾項優點:

（一）全面性和合理性。如果被評估者平時與上級相處的時間和溝通機會較少，用一般的績效考核辦法，勢必會使得上級對下屬做出不全面的績效評估。然而360度績效考核能使得被評估者通過評估制度，從自己、部屬、同事甚至顧客處獲得多層次的反饋。這種從多個層次獲取反饋信息的方式，可以減少以偏概全對考核結果產生影響。并通過多角度評估，讓員工的能力得到更客觀的評價，使反饋結果比較全面合理。

（二）集中性和認可性。通過評估反饋，受評者可以獲得來自多層面的人員對自己素質能力、工作風格和工作績效等方面的評估意見，可較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息，認識到自我差距所在，有針對性制定工作績效改善計劃、個人未來職業生涯及能力發展的參考。而且反饋給受評者的信息是來自與自己工作相關的多層面評估者的評估結果，所以更容易得到受評者心理上的認可。

（三）有利于加強團隊溝通。隨著市場競爭的日益激烈，團隊力量的有效性直接關系到企業生存發展，企業在強調團隊精神之前首先要做到內部溝通順暢，才能方便建立群體共識，幫助企業建設學習型組織，達到更高的工作效率。而360度績效考核則有助于促進組織成員彼此之間的溝通與學習，提高團隊凝聚力和工作效率，促進組織的變革與發展。

（四）有利于加大員工參與度。單以考評的結果來判斷員工的優劣是不科學的，人力資源部還要通過企業戰略目標的完成好壞幫助員工分析原因，以此更全面的了解員工的優缺點。要達到這一點，在考評過程中就必須加大員工的參與度，讓他們充分發揮主人翁意識，也讓他們清楚的認知自己。經過研究，加大員工參與度的確對發揮考核結果的正確使用有著極大的益處，不僅能幫助員工成長，同時也能使得企業價值最大化。

二、企業中運用360度績效考核存在的問題

（一）對360度績效考核的目的與作用存在理解誤區。目前，企業很多員工認為考核的作用是在為獎金分配提供依據，這就讓員工（包括很多中高層領導）認為績效考核是薪酬制度的補充，認為考核目的不是為了提升企業績效，從而對360度績效考核存在思想誤區。事實上，360度績效考核是改進員工績效的管理手段，它的核心目標就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效，及時進行結果反饋，最終實現員工績效和企業整體績效的共同提升。

（二）360度績效考核內容與企業戰略脫節，沒有重視工作分析來設定指標。因為工作分析在我國很多企業普遍未能受到重視，很多崗位職責模糊，所以使得企業傳統的績效考核籠統，對不同崗位的員工通過一個標準的評分排序，以此最終確定員工的績效等級。而許多企業在運用360度績效考核時，也照搬傳統考核指標，只是增加考評人的層次和人數。各部門的績效目標也不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。［1］這樣的結果就是考核指標與企業發展戰略完全脫節，考核結果難以幫助員工成長和組織目標達成。

（三）受中國傳統思想文化影響，員工普遍缺乏參與管理的意識。西方文化倡導“個人主義、平等、競爭”，這個文化體系很好地讓360度績效評估在西方國家興起并收效甚好。但是，中國的文化有別于西方，它強調的是傳統文化與行為規范的含蓄、中庸、保守以及自律，也極其追求“和諧”。正因為這種追求和諧的集體主義文化，在一定程度上限制了組織中負性態度的表達，人們很少能夠以促進組織發展或個人成長為目的對一個人的績效表現進行開誠布公的交流。同時，中國文化具有高權力距離的特征，也就是說職位權力在管理活動中具有重要影響力時，員工表現為對上級和權威的尊敬，甚至帶有畏懼，不敢冒犯權威。使得下級的反饋信息往往不全面或者具有“違心拔高”的傾向。再加上某些企業中的人際關系復雜、缺乏信任，每個人都不太想真實地表達自己內心深處的想法，所以參與管理的意識也不會很高。［2］

（四）心理作用對360度績效考核的影響。生活中人總是不可避免地把情感因素帶入他所從事的活動中。比如暈輪效應、感情效應、居中趨勢、錯覺歸類、偏松或偏緊傾向、個人偏見等心理因素，這些都會左右人的判斷。使得考核人根據感情好壞程度自覺地把績效考核分打得偏高或偏低。為了避免感情效應對被考核人造成績效考核的誤差，就要避免績效考核中受到心理因素的影響，力求站在客觀、公正的立場上運用績效考核。

（五）績效考核不重視反饋，反饋信息未合理利用。我國大部分企業由于長期的封閉式人事管理制度的影響，很多考核是在例行公事，人事部門沒有重視考核結果，認為沒有必要將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。還有些企業覺得綜合處理評估信息費時費力，如果處理不好不同等級的考核意見還會產生嚴重的沖突，為了維穩而不反饋真實的考核結果給被考核者。以上情況都是由于企業未能了解績效考核反饋的意義，因而不重視反饋信息的利用。而且中國企業大多缺乏民主的企業文化，使得一些企業人事部門即使想駕馭績效考核結果，也沒有真正的能力和勇氣，使得企業不能如實反饋績效結果，這就像看病卻不給看病結果，這樣企業就不能有針對性地提高員工潛能的發揮，更不要說企業提高績效了。

三、提高360度績效考核的對策

（一）高層管理者要重視360度績效考核的制度化。在中國很多企業里，重要的事情還是最高決策者拍板，可以說要想堅持360度績效考核制度，沒有決策者重視，事情一定會夭折或變性。而且一個公司的戰略目標和企業的發展方向是由企業決策高層決定的，所以想要充分發揮360度績效考核的作用，企業高層必須了解它的意義和作用并加以重視。再者360度績效考核是一項連續性的人事活動，所以必須明文規定360度績效考核制度化后，定期、有規律地執行，并通過培訓和溝通使員工樂于接受。這樣360度績效考核才會成功的走出第一步。［3］

（二）工作分析與培訓到位。工作分析不僅是人力資源管理活動的重要內容，也是績效考核不可或缺的前提，因為它在整個考核過程中，能幫助明確定義出合理的績效標準和考核方法。然而現實中，很多企業設計績效考核指標之前，沒有科學地進行工作分析，或工作分析在考核者中沒有引起高度重視。只有了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力等的前提下，才能對不同的崗位設定比較合理的考核指標，讓員工的努力朝著企業發展的需要前進。好的標準確定后是以人為本地加強對各級人員的培訓，這樣來確保績效管理的有效實施。也就要讓員工系統地了解360度考核方法以及如何避免有關心理偏差。比如第一步，進行相關心理知識的培訓，主要了解哪些會對考核產生影響的心理效應，以減少考核錯誤。第二步，用舉例法進行針對性培訓，通過員工實際工作情況的VCR，進行模擬績效考核，把不同的考核結果例舉出來并把可能存在的問題逐一講解。最后對存在的錯誤一一加以分析給出正確結果。這樣不僅有助于考核者減少心理偏差對考核的影響，還有助于提高解決績效考核實際問題的能力。

（三）及時溝通、反饋、善于引導。企業持續發展的前提是持續增加企業的創新能力，而創新能力的提升關鍵在于人才。不懂溝通的高層領導是不可能擁有好的人才并打造一支高績效團隊的，因為再完美的考核制度都無法彌補高層和員工缺乏溝通帶來的消極影響。從制定360度績效考核計劃開始，就應該從了解員工心理變化開始溝通，在考核過程中不僅要為員工在技術上的問題排憂解難，做到考核后的結果及時反饋，指出不足及改進意見。同時還要善于引導，將績效反饋集中在行為或結果上，通過贊揚肯定的方法，讓員工了解管理者不是在挑刺，從而增加績效反饋的可信度，所以溝通和引導在整個績效考核的過程中是貫穿始終的。［4］360度考核最好是半年一次，期間要想使得360度考核取得理想的結果，管理者對員工日常行為進行經常性的溝通和引導十分必要。

（四）牢記績效考核的目標和作用。績效考核通過提高員工的績效來提高組織的績效，實現企業戰略目標。所以企業的高層、人力資源管理部以及企業員工要全面地認識績效考核目的，它不僅是要考核人、了解人、控制人，更重要是激勵人、培養人、引導人。通過績效考核激勵員工，確定員工的發展方向是企業績效考核的關鍵。這樣做才能使得員工有安全感、成就感、歸屬感，從而增強員工對企業的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業績效作貢獻的效果。

（五）建立以績效為導向的企業文化。企業文化是企業核心價值觀的表現，對員工有重要的行為規范與引導作用。要使員工按照企業戰略目標方向努力工作，就要讓員工自覺地樹立與組織一致的目標，并在個人的奮斗過程中與企業目標保持步調一致。所以，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，打造一個合適的鼓勵積極創造的企業文化，將會對企業的績效產生強大的推動作用。［5］這樣的企業文化對于企業的戰略目標達成才是如虎添翼的。

360度績效考核在我國很多企業還未因地制宜地得到運用，因為很多企業盲目地照搬國外經驗，沒有將外國經驗同自身情況相結合，導致與預期結果相差甚遠。這不僅勞命傷財，而且不利于企業戰略目標的實現。因此，借鑒國外公司的成功經驗，研究360度績效考核在運用中存在的問題，采取相應的對策，對我國企業正確地實施360度績效考核，具有重要意義。

［1］ 劉興.我國企業績效管理的現狀和幾個誤區［J］.長沙鐵道學院學報（社會科學版），2005（9）.

［2］ 張德.人力資源開發與管理［M］.北京:清華大學出版社，2005:201-202.

［3］ 楊智勛.淺議積極推進國有企業改革與發展［J］.改革與發展，2002（2）.

［4］ 朱舟.人力資源管理教程［M］.上海:上海財經大學出版社，2004:370.

［5］ 黃津孚.企業管理現代化與中國傳統探索［J］.文化經濟與管理研究，2006（2）.