民辦高校工資方案設計的新思考

邱 立 姝

(哈爾濱德強商務學院 管理系，哈爾濱 150025)

我國民辦高校經過近30年的發展，分別經歷了恢復和初步發展階段(1982—1991年)、快速發展階段(1992—2001年)和規范發展階段(2002至今)[1]。到2008年底，我國共有民辦高校640所，在校生401.3萬[2]，占高校在校生總數的19.7%[3]。可見，民辦高校已經成為我國高等教育事業的重要組成部分，它打破了傳統的單一辦學格局，引入了競爭機制，促進了公辦高校的改革，有利于教育資源的合理配置，拓寬了辦學路徑，擴大了教育規模，為社會提供了更多的接受教育和培訓的機會，滿足了經濟和社會發展各方面的需要。雖然民辦高校的辦學內容和辦學形式與公辦高校基本相同，但在性質上它是民辦非企業單位。而教師是教育教學水平的根本保障，建立科學的教師激勵機制是民辦高校提高教育質量的重要環節之一。因此，根據民辦高校的特殊性，制訂出科學合理而又具有競爭激勵的工資方案，是值得民辦高校思考的問題。

1 民辦高校的工資結構

國有高校現有的工資發放項目繁多，教師工資除主要由崗位工資、薪級工資組成外，還有津貼和科研獎勵等，操作較為復雜。國家沒有規定民辦高校的工資結構，目前我國民辦高校教師工資構成一般包括基本工資、課時費、福利等(兼職教師為臨時聘用，以課時費計酬)。基本工資是教師收入中相對固定的部分，主要根據職稱(職務)、學歷、工作時間等因素確定，但這部分所占比例普遍偏低，一般為30%～40%左右。課時工資是教師收入的主要部分，占工資總額的70%以上[4]，教師只有多上課，才能拿到較高收入，這樣會使教師教學工作任務繁重，備課效果不好，導致教學質量不高。在福利待遇方面，民辦高校一般只執行國家法定的福利保險制度，主要有養老保險、失業保險和醫療保險等，少數民辦高校有住房公積金，所繳納金額一般也是按當地最低標準。可見，民辦高校的福利僅限于傳統福利中的法定福利，有的民辦高校連法定福利都沒保障。

2 民辦高校工資制度存在的問題

2.1 沒有體現教師人力資本價值

民辦高校初始經費來自于舉辦方，政府部門沒有投資，也未有外界捐贈，后來是靠辦學積累，因此，它的經濟體制屬于私有制。按照馬克思主義政治經濟學理論，私有經濟創造的效益是人力資本和物力資本共同作用的結果，而且人力資本的作用是最大的。《民辦教育法》允許投資方從辦學的結余中按一定的比例索取回報，在創收中占主要地位的人力資本從辦學結余中按比例索取一定的回報也是合理的。國外有些私營企業早有這樣做法，職工享有盈余收益。我國是社會主義國家，實行的是社會主義市場經濟體制，應將按勞分配和按生產要素分配結合起來，國家允許和鼓勵“資本、技術等生產要素參與收益分配”。教師作為專業技術人員，生產要素就是他具有的人力資本。因此，民辦高校在投資方取得合理回報的同時，作為投入人力資本的高校教師也應取得合理的回報，即參與盈余分享。

2.2 工資結構不合理

如前所述，課時工資是教師收入的主要部分，課時費的計量辦法實際上是類似企業工人勞動的計件工資，在基本合格的情況下，不分質量好壞，上一節課拿一課時的課時費，這引導教師上課只追求數量，不注重質量。如有些青年教師剛招聘進來就同時上兩三門新課，有的青年教師作了幾年輔導員后改職剛剛轉入教師隊伍也同時上好幾門課，根本無法保證教學質量。

2.3 缺乏激勵作用

民辦高校教師工資主要由基本工資和課時費組成，課時費不分教學質量好壞，只要是合格，工資就和數量掛鉤。薪酬最重要的功能應是激勵教師努力提高教學質量，但是平時的考核并沒有對工資發放有直接的作用，考核結果只在職稱晉級和年終評綜合獎時有一定影響。另外，有的民辦高校現有工資制度的激勵目標不準確，對教師上課的考核，沒有重點抓上課的質量，而是把上課的學生人數和聽課的情況作為關注的重點，而且考核人員缺乏與授課教師的交流與溝通。

2.4 缺乏外部競爭力

工資水平是決定民辦高校外部競爭力的重要因素。由于民辦高校創辦成本高，投資回報收益慢，投資方期望盡快收回成本并盈利。在教學硬件設施投入基本滿足國家辦學條件后，不愿再提高教師待遇。同一地區民辦高校教師的收入僅是公辦高校教師的1/2～2/3。這就導致民辦高校缺乏外部競爭力，不僅很難吸引高學歷、高職稱人才，而且已聘來的人才也會大量外流。

2.5 缺乏內部公平性

多數民辦高校現行的工資制度，沒有體現出向教學一線教師傾斜的原則，教師收入的主要依據是職稱，職稱相同的教師收入差別很小，教師職稱晉升與其教學質量和貢獻相聯系不密切，而是由工作年限及其他方面來決定。有的民辦高校給教師發放年終獎雖采用考核方式，但考核制度不夠健全，沒有具體量化，只要沒有大的失誤，年終考核一般都合格，教師便都可以拿到與本人職級相應的年終獎。這種缺乏內部公平性的工資制度會導致教師重職稱、重數量，不重視教學質量和自身能力的提高，從而影響學校的教學和科研，也影響教師本人的發展和提高。

3 工資方案設計的新思考

3.1 明確指導原則

要結合高校和民辦非企業二者的性質制訂工資方案。民辦高校的辦學內容和辦學形式與國有高校基本相同，所以國有普通高校現行工資分配制度是民辦高校的基礎參考。但民辦高校是由國家機構以外的社會組織或者個人利用非國家財政性經費單獨或者聯合舉辦，在性質上又不具有國有高校的事業單位屬性，屬民辦非企業單位。因此，制訂民辦高校工資方案時，要注意結合二者性質綜合考慮，制訂出符合民辦高校自身特點、有利于民辦高校長足發展的工資方案。

3.2 人力資本應參與分配

人們的體力和智力是由于營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等投資形成的,這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者,民辦高校不能只注重對人、財、物的管理,而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場為導向、以知識為核心,重視知識資本中的人力要素,加強人力資本管理職能,促進人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產要素參與分配”、“效率優先、兼顧公平”的分配政策,民辦高校在工資方案設計時,應建立一個融入學歷等反映教師人力資本要素的科學的薪酬體系,讓人力資本參與分配。對于高校教師,人力資本主要指知識、能力和經驗。學歷體現知識、職稱體現能力,從事本專業的閱歷體現經驗。

3.3 分享合理盈余回報

民辦高校不是企業,是由投資方、辦學方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質的事業單位。根據《民辦教育促進法》,“民辦學校在扣除辦學成本、預留發展基金以及按照國家有關規定提取其他的必需的費用后,出資人可以從辦學結余中取得合理回報”。人力資本的出資人是這個學校從事教學和管理的教職工,其中教師是民辦高校的第一人力資源,學校辦學質量的提高主要靠教師,因此,民辦高校不僅投資方、校長可以分享學校正常教學管理活動及相關支出后的盈余,教師也應參與分配。至于回報比例、分配形式、分配時間等，應由學校與教職工商議,董事會最終決定。也應允許骨干教師持股,以本校的股份支付教師工資或提高福利待遇,讓教師真正分享學校合理盈余后的回報。

3.4 不斷提高工資水平

目前,民辦高校教師供給總量不足,公辦高校和企業以優厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論,為了吸引、穩定和激勵人才,民辦高校教師的工資水平應適當高于市場平均水平，教師基本工資定位應是受聘教師通過一定努力,即考核合格就可以得到的水平,以確保專業性很強的教師愿意持續地從事本專業。同時，為了調動教師積極性, 增強民辦高校外部競爭力，減少校方與教師之間委托代理關系中的道德風險,也應努力提高教師的工資水平。

3.5 引入要素記點法

按照要素計點法，首先選取影響教師崗位價值的關鍵要素，一般考慮教師的學歷、職稱和教學質量等因素，并對每個要素的不同水平進行界定，給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數”，然后按照這些關鍵要素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，最后，將崗位評價點數轉化為貨幣數量，即崗位工資標準[5]。要素計點法的優點是可避免一定的主觀因素對評價的影響，精確度較高。引入要素計點法，綜合考慮教師的學歷、職稱及實際教學質量等級等要素，能較準確地體現教師崗位的真實價值，并有效反映教師崗位價值之間的差異，提高教師崗位工資的內部公平性，充分調動教師工作積極性。

4 結語

總之,民辦高校工資方案設計還有很多值得思考和研究的地方,如建立科學合理的考核制度，建立工資水平隨學校效益浮動的運行機制，完善兼職教師工資方案的設計，重視非經濟性薪酬(外在薪酬)的激勵和引導作用等。只有通過不斷完善工資制度，增強民辦高校教師的滿足感、成就感和歸屬感，在教學工作中擁有滿意、舒適、和諧的心理感受，才能使他們全身心投入民辦高等教育事業，從而推動我國民辦高等教育事業蓬勃發展。

參考文獻：

[1]易大方，李經天.我國民辦高校發展路徑的探索與展望[J].教育與職業，2010，(11)：20～22.

[2]王芹.淺談民辦高校基于績效的薪酬管理體系[J].企業技術開發，2011，(11)：153～154.

[3]李維民.中國民辦高等教育未來發展十大趨勢[J].浙江樹人大學學報,2010，10(4)：6～11.

[4]劉雪梅.民辦高校教師薪酬制度探析[J].中國管理信息化，2012，15(1)：56～57.

[5]徐進.要素計點法在民辦高校教師崗位工資設計中的應用研究[J].消費導刊，2009，(22)：150.