高校輔導員開展就業指導工作的困境分析及對策建議

陳詩詩　余伯俊　陳凌

［摘要］針對大學生就業工作中普遍存在的問題，輔導員開展就業指導工作應整合高校資源以配合輔導員開展就業指導教育工作、完善輔導員就業指導教育的培訓課程體系、建立全面的就業指導激勵機制，以期為高校輔導員的就業指導工作提供有效參考。

［關鍵詞］輔導員就業指導高校資源培訓課程激勵機制

［中圖分類號］G473.8［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2012）07-0072-02

自高校擴招以來，高校學生數量激增，學生對于就業指導的需求越來越迫切。高校輔導員在就業指導工作方面承擔著日益重要的角色。

一、高校輔導員開展就業指導工作的現狀

（一）高校的客觀環境限制了輔導員開展就業指導工作

1.輔導員掌握的就業資源不足

首先，輔導員的工作性質和平臺限制了其所能掌握的就業資源。除了與學校各院系、部門簽訂就業實習基地的社會企業單位、校友企業、輔導員的同事朋友所在的企業單位等途徑之外，輔導員建立就業資源網絡的途徑寥寥無幾。另一方面，無論是學校層面還是學院層面，對于輔導員資源給予的支持力度相對較小，以致沒有出臺系統化、可操作的具體措施。

2. 輔導員的常規工作內容龐雜

輔導員的核心業務可以分為思政教育、班級管理和輔導咨詢三大塊。從業務來看，輔導員身兼多職，工作內容龐雜，就業指導工作僅僅屬于其中一塊，輔導員顯然無法集中大部分精力在這方面。

3.輔導員數量相對欠缺，難以完成就業的針對性指導

自20世紀末21世紀初以來，我國高校規模不斷擴大,招生數量持續上升，隨之出現的便是一比數百的師生比。該比例必然導致輔導員的工作難以面面俱到。針對性的就業指導需要先對被指導學生的個性特點、興趣愛好以及能力背景等方面熟悉了解，而輔導員就業指導的對象基本上是極具個性和獨立價值觀的大學生，每個人的需求都不一樣，因此就業指導工作對輔導員在個人素養和指導技巧上的要求都頗高，即使讓他們全身心投入這項工作以達高效完成的目標，難度也不小。且不同的學生職業規劃方向千差萬別，對輔導員而言，因材施教就更難以實現。 [1]

（二） 輔導員自身的主觀條件導致了就業指導工作陷入困境

1.就業指導工作缺乏全面性受限于輔導員的專業知識和社會經驗

高校就業指導是一項艱巨的工作，主要包括信息指導、思想指導和求職技術三方面。隨著就業指導工作的需求發展，越來越多的就業指導工作需要輔導員承擔。但輔導員畢竟不是專業的職業規劃師，受限于其專業背景知識，且不少輔導員是畢業后直接留校工作，在某種程度上缺乏對自身的職業生涯規劃，也缺乏相對多的社會經驗，因此難以完成全面的就業指導工作。

2.就業指導工作的成效考察機制無法調動輔導員積極性

就業指導工作是輔導員的重要常規工作之一，但卻沒有相應完善的成效考察機制，只關注就業率等相對“粗糙”的就業指標，對于就業質量、就業滿意度等指標卻沒法量化統計，簡而言之就是沒有針對就業指導實際成效的標準考核系統。所以，無論就業工作的成效如何，對于輔導員而言都沒有具體可量化的獎勵或促進機制。基于此，導致了輔導員工作中存在著激勵機制結構不合理，工作職責不清晰，職業認同感不高等問題。

二、完善高校輔導員就業指導工作機制的對策建議

（一）整合高校資源，配合輔導員開展工作

高校輔導員肩負著教育、管理、服務三大職責，其工作內容繁雜瑣碎、互相滲透，因此必須強調輔導員工作的切實有效，注重其科學規范性。具體可從以下三方面著手：

1.精簡輔導員常規工作

輔導員只有不斷將學生工作重心集中于精、細、實的大方面，突出重點，翔實規劃，才能真正了解到學生的需求，從而實施針對性的指導工作。因此必須調整或精簡輔導員的具體工作，使得安排更有利于輔導員合理分配時間，從而游刃有余地開展對學生就業的指導工作。

2.明晰輔導員在就業指導方面的具體職責

目前，輔導員在就業指導方面的工作并沒有統一、全面的指導性文件，難免造成輔導員這方面的工作與學校就業指導中心等部門工作之間的重疊甚至是闕漏。因此須制定更加具體的輔導員就業指導工作細則和規范，明晰輔導員在這塊工作上的職責，使工作的開展更加有序有據。

3.整合就業資源，合理分配

根據輔導員就業工作細則和規范對輔導員所應當擁有的就業相關資源進行整合分配，使輔導員就業指導工作的開展有相應配套的資源支持，這樣才能真正保持其工作的實效性，實現輔導員隊伍的科學化建設。

（二）完善輔導員就業指導教育的培訓課程

目前高校普遍開設了針對于學生的就業指導課程，部分的就業指導課程由輔導員進行組織策劃或擔任主講嘉賓。但主講這些指導課程的輔導員所接受的培訓尚未達到規范要求，也沒有形成長效、科學、系統的培訓規劃，很多培訓會甚至變成一種擺設。因此，學校必須加強針對輔導員在就業指導教育方面的相關培訓。該類培訓不僅是對輔導員工作的一種促進，也是一種要求。通過培訓，提升輔導員的專業理論水平、既為將來的晉升職稱準備，也促進了輔導員自身的發展與成長。

（三）建立全面的輔導員激勵機制

1.注重建立良性競爭機制

在輔導員隊伍當中引入良性競爭機制對于促進輔導員開展就業指導工作具有顯著的效果。該方式體現在引入高質量的輔導員、對輔導員工作獎懲分明等。這也就有賴于建立一套完善的輔導員績效考核制度。考慮到輔導員的工作并不能夠完完全全以數據說明，因此該制度需要進行定量分析和客觀公平的定性分析，從而營造一種相互促進的公平競爭氛圍。

2.建立有效的激勵機制

有效的激勵機制主要包括物質層面激勵與精神層面激勵兩個方面。如提高輔導員薪酬水平的同時建立有效的薪酬階梯分布，引入績效薪酬，提高輔導員工作積極性；同時對于積極、創新的工作開展也要進行相應的津貼鼓勵；另外，精神層面的激勵主要包括職稱的晉升、進修培訓機會、參與決策機會等方面，力圖營造一種積極向上的良好氛圍，形成整體對輔導員這份職業的社會環境認同感。

［參考文獻］

［1］林偉.高校輔導員工作存在的問題及對策［J］.赤峰學院學報（漢文哲學社會科學版），2011，（10）：236.

［2］陳旭，趙曼.醫學畢業生基層就業的路徑選擇［J］.大學教育，2012（5）：34.

［責任編輯：劉鳳華］